固定残業代の支給について
基本的に実際の残業時間より少なくとも支払いは必要なものですし、一方的に不支給とすることは認められません。 そのため、労働者側が反対をしているにもかかわらず一方的に会社が支給をやめた場合、不支給分を未払として請求することは可能でしょう。
基本的に実際の残業時間より少なくとも支払いは必要なものですし、一方的に不支給とすることは認められません。 そのため、労働者側が反対をしているにもかかわらず一方的に会社が支給をやめた場合、不支給分を未払として請求することは可能でしょう。
体調不良やギックリ腰が業務に起因するものである場合には格別、業務外の原因に起因するものである場合には、配置換えの希望が通らなかったことや残業や休日出勤をさせて貰えなかったとしても会社に安全配慮義務違反は観念できないように思われます。
ハラスメントのオンパレードですね。 証拠が残っているといいですが。 詳細を時系列整理して、弁護士と損害賠償請求の準備をするといいでしょう。
会社側は連帯保証人に対して通知する義務が有ります。 義務違反をした場合は、連帯保証人への請求に支障がでます。 そのため、弁護士に依頼をしてもご希望を叶えることはできないと考えられます。
どのような書面が届いたのか不明ですが、11年前のものとなると、そもそも時効として消滅している可能性もあるでしょう。 一度状況を確認するために弁護士に個別相談をされても良いかと思われます。
加害者に対して不法行為に基づく損害賠償請求を行い、慰謝料等の請求をすることは可能でしょう。 会社に対しては慰謝料請求は認められにくいでしょう。
不同意わいせつの回数や内容、暴力と傷害の程度、通院期間、上司の対応状況等を考慮して治療費や慰謝料等の損害賠償請求が可能と思われます。 同僚に対しては不法行為を理由として、会社に対しては使用者責任又は職場環境配慮義務違反としての債務不履...
1,行政機関に進行状況の問い合わせを内容証明で行いましょう。 回答期限を付けて。 2度くらいはやるといいでしょう。 効果がなければ、行政監察に経緯を書面通知して、行動を促すと いいでしょう。 2,証拠を保全して、慰謝料請求しましょう。
パワハラですね。 あなたの思いは、正当だと考えます。 時系列出来事表を詳細に作成して、第三者が、前局面がよく理解できるように 作成することが肝心でしょう。 その後、次の段階に進むことが必要でしょう。
あなたの考える通りでしょう。 退職により、支給規定上、仕切り直しになる取り扱いをしているものと思います。
名誉棄損にあたります。 証拠を入手することができるかが、カギですね。 教えてくれた上司は、名前を出すのを嫌がるでしょうね。
ご質問者の言われる「責任者手当」とは一般的には「役職手当」と言われるものかと推察します。係る手当は企業が任意に従業員に支払うものですので、契約をしておかなければなりません。当然請求できる類のものではありません。
その通りと思います。 説明を求めて下さい。 終わります。
具体的なパワハラの内容、証拠の有無によって変わってくるでしょう。公開相談の場では具体的内容を記載することは避けた方が良いため、個別に弁護士にご相談されると良いかと思われます。
プライバシー侵害です。 疑われても、あなたの許可なくカバンの中を見ることは出来ません。 警察ですら、裁判所の許可を得た捜索令状が必要ですからね。 慰謝料を請求してもいいですよ。
育児・介護休業法では、企業には、方策を講じて時短勤務が可能なように 配慮する義務が課せられていますね。 常駐先との交渉もその一つでしょう。 時短勤務が不可能な場合で退職する場合は、会社都合になるでしょう。 監督署にも問い合わせられると...
まず、ご自身との契約は雇用契約だったのでしょうか(請求根拠の確認)? 勤め先に協力を求めるのは間違いでしょう。 ただ、勤務先がわかっているのであれば、 勤務先宛に訴状送達できますので、訴訟をご検討ください。
危険が予測できる業務に付かせたと思いますね。 会社の安全配慮義務違反だと思います。 治療費や休業損害、退職した場合の逸失利益や精神疾患治療費など損害を整理 して、請求することになるでしょう。 傷害罪で警察にも被害届を出すといいでしょう。
状況的に厳しいのであれば、債務整理も検討されたほうが良いかもしれませんね。ただ、お勤め先を含めた債務整理となると、お勤め先との関係もありますので慎重に進めたほうがよいでしょう。 お近くの弁護士に直接相談されることをお勧めします。
育休期間は一歳の誕生日の前日までありますね。 慣らし保育のことも考えてGW明けに復帰すると言う提案は、法律上、 問題のない提案だと思います。 社内規定は、違法と思いますね。 基準監督署にお問い合わせください。
あなたの認識は間違っていないでしょう。 有給が取れる期間を限定する会社の決まりは違法ですね。 有給と公休を差し替えることも違法ですね。 相談先は労働基準監督署でしょう。
下記参考サイトで紹介されている、採用内定による労働契約の成否の具体例のように、あなたのケースにおける企業Aはあなたに対して確定的な採用の意思表示をしたとはいえず、エージェントからの口頭での採用内定の連絡によって労働契約が成立したとはい...
弁護士報酬が自由化されたからです。スーパーマーケットによって野菜や加工食品の値段が違うのと同じことです。
まず、同僚との間で示談は成立していません。 確かに、取り下げるという提案はなされているものの、被害金回収のためのものであり、被害者がその発言に拘束はされません。 次に会社に関してですが、懲戒処分を見据えた動きを取ることが考えられます...
>たとえば今回の契約に至るまでの期間や今後就職が確定するまでの期間などを逸失利益としての換算ができるものでしょうか。 既に内定を得ている段階で、労働に関する何らかの合意が成立しているといえ、それを、会社側が正当な理由なく一方的に破棄...
一般論として、職場で暴力を受けた場合、その原因が、相手方が相談者さんへ私的怨恨を持っていた場合や、相談者さんからの挑発に基づくもの等でなければ、労災と認定される可能性があります。 警察に被害届を出す場合は、事件の関連証拠が失われる可...
一般論とはなりますが、会社から労働者への信頼を著しく損ねるような形で辞退した場合や、内定の承諾によって、入社を前提に会社が特殊な設備投資などをしている場合などは、備品等の調達に要した費用については損害賠償請求が認められる余地があります...
1 そのような特別の手続は通常必要としません。 逆に、本採用拒否したいときだけ手続が要ります。 2 法的には、本採用拒否と普通解雇はほぼ同じです。 書かれた内容からすると不当解雇の可能性があります。 復職希望ではないとしても金銭を...
証拠となります。 また、相手から給与についての金額に関するメッセージも証拠となるでしょう。 5ヶ月分の支払いを催促しても一度も行っていないとなると、ご自身が再度催促しても対応されない可能性が高いかと思われますので、弁護士からの連絡を...
過大要求は、パワハラの典型事例ですね。 職場環境配慮義務にも違反してますね。 職場環境の改善と慰謝料請求のために、労働審判申し立てがいいかもしれません。 地元で弁護士を探して下さい。