東京都の雇用契約書・就業規則作成に強い弁護士

【ご相談内容】（代表的解決事例①：リスクマネジメント体制の導入） 依頼者たる上場企業が提供していたサービスの炎上事故後、再発防止のためISO31000に概ね準拠するリスクマネジメント体制を構築した事案。 社内全部門からヒヤリングその他の方法により業務上のリスクを特定し（法的観点を含むが、これらに限らない）、これらを一定の基準で分析、評価した上、重要なリスクについては事故抑制策（業務フローの変更等見直し、業務上のチェックリストの作成等）や事業継続計画の策定を実施するとともに、各部門における継続的なモニタリングの仕組みを導入した。 また、事故発生時において、経営陣に情報を集約するためのエスカレーションルールを策定し、全社に周知。全体として、会社に危機的な事象が生じた場合の対応体制を構築した。 （代表的解決事例②：製品事故対応） メーカーに対して、問題のある製品について、対策会議における意思決定を法的に支援し、社告を作成する等によりリコールの実施を支援した。また、製品評価技術基盤機構対応、取引先、製品ユーザー、マスコミ等の関係者との対応及び再発防止策について、主に法的観点からの助言を行った。 （代表的解決事例③：情報漏洩対応） 個人情報取扱事業者として、対策委員会における意思決定を法的に支援し、個人情報保護委員会への報告を支援した。また、個人情報保護委員会、取引先、製品ユーザー、マスコミ等の関係者との対応及び再発防止策について、主に法的観点からの助言を行った。 （代表的解決事例④：ガバナンス体制の整備） 企業の支配権をめぐるトラブルの後、さらなる買収等のトラブルを防止するため、かつ、合理的かつ効率的な企業運営を可能にするため、定款をはじめとした各社内規程の見直し、決議漏れ事項の追認決議、関連取引先との取引内容等の見直し等、企業のガバナンス体制を見直した。 （弁護士コメント） 特に、社内で対応ノウハウがない事件が生じてしまった場合、そもそも 事案の対応や 当職は、社内弁護士として、企業内の法務、ガバナンス、コンプライアンス、リスクマネジメントに関する各事項について、個別の事件対応のみならず、制度設計事態を行っていたノウハウを生かし、これらの各事項について、包括的なアドバイザリー又はコンサルティングを行うことが可能です。 こうした観点でアドバイスができる専門家は多くないため、話を聞いてみたい、などのご要望があれば、お気軽にご連絡ください。 （対応実績のある関連類型） ・法務・コンプライアンス体制の構築に関するアドバイス（契約書チェック制度、稟議制度、法律相談制度、内部通報制度等の導入） ・法務部門のマネジメントに関するアドバイス（組織構成、人材採用支援等） ・会社のガバナンスに関するアドバイス（非公開会社、ベンチャー企業、上場企業：監査役会設置会社、監査等委員会設置会社、指名委員会等設置会社） ・会社の支配権に関する争いに関するアドバイス（会社側） ・ISO31000に基づくリスクマネジメント体制の構築（リスクアセスメント、リスク対応、モニタリング、クライシスマネジメント。上場企業複数社で実績） ・個別事案への対応（契約書の確認、法律相談対応、リスク事象への対応） ・社員教育講師（契約、知的財産、各種コンプライアンス等）

【ご相談内容】※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。 【事件の発端】 当社は、飲食業を営んでおり、本社は東京にありますが、大阪や神戸などにも店舗を展開しています。 先日、大阪の店舗を退職した元従業員Xさんから、当社に対して、未払い残業代として500万円（過去2年分）と遅延損害金の支払いを請求するという通知書が内容証明郵便にて届きました。 また、残業代の計算根拠を記載した書類も郵送されてきました。 【ベリーベストの対応とその結果】 Xさんは、大阪にいるとのことでしたので、Xさんとの面談は、大阪の店舗の店長と、ベリーベスト法律事務所の大阪オフィスの担当弁護士とで対応することとなりました。 交渉の場では、担当弁護士から、大阪の店舗の店長が準備していた証拠資料を用いて、丁寧に、当社としてXさんの実労働時間とは判断していない部分について説明するとともに、この部分については、会社としてXさんの労働時間と認めることはできないから、Xさんが、労働基準監督署に相談したとしても、同じ説明をするし、裁判所で法的手続を取ったとしても、同じ説明をしていくと話をしました。 この時は、Xさんは、労働基準監督署や知り合いの弁護士と相談すると言って帰りましたが、1週間ほどたった頃、Xさんから、大阪オフィスの担当弁護士に連絡があり、当社の回答した残業代の支払を受けることを了承する旨の話もありましたので、Xさんと当社とで当社の認める残業代を支払うことと、Xさんはそれ以上の請求をしない旨の合意書を交わし、本件は円満に解決しました。

【ご相談内容】【相談前】 従業員（トラック運転手）から未払いの残業代の支払いを求める労働審判が提起されたとの相談がありました。 【相談後】 タイムカード等による勤怠管理が十分にできていなかった点はあるとしても、余りに過剰な請求ではないかと考え、ＥＴＣカードの履歴を取り寄せ、高速道路の利用時間などを調査したところ、稼働時間の申告に問題があったことが判明し、結果的に過剰な請求を退けることができました。 〈弁護士からのコメント〉 会社においては、本件のような残業代の問題だけでなく、セクハラ・パワハラなど様々なトラブルが発生します。 このような不要なトラブルを防ぐには普段から職場環境を事前に整備しておくことが大切です。 また、訴訟を提起されてしまったようなケースでは、代理人として対応するほか、様々な専門的なアドバイスを行っております。

【ご相談内容】【相談前】 従業員から、会社に対し、他の従業員からハラスメントを受けているとの相談がありました。 【相談後】 調査を行い、その結果ハラスメントの事実が認められたので、会社として、加害者に懲戒処分を行うことになりました。 【先生のコメント】 ハラスメントの調査は、関係者へのヒアリング等が中心となりますが、会社と弁護士が連携して慎重に進めていく必要があります。 本件でも、周辺の人物から聞き取りを進めるとともに、会社の情報システムの部署にも協力を得て必要な資料を収集し、ハラスメントの証拠をつかんだ上で、加害者にも事実を認めさせました。 なお、このケースでは、被害者である従業員が退職を決意した上で相談してきたため、被害者と加害者を物理的に隔離するという手段をとる必要が生じませんでしたが、一般的には、ハラスメント被害の申立てがなされた場合、被害者と加害者をどう隔離するかということに頭を悩ませるケースも少なからずあります。

【ご相談内容】◇ご相談前 協議の上辞めてもらったにも関わらず，元従業員に不当解雇で訴えられた，どう対応すべきかわからない，とのご相談がありました。 ◇ご相談後 解雇の正当性に関する主張を丁寧に行い，元従業員との和解が成立しました。 ◇先生のコメント 不当解雇で労働者から訴えられた場合は，弁護士までご相談ください。 適切な対応方法をアドバイスさせて頂きます。