東京都の雇用契約書・就業規則作成に強い弁護士

【ご相談内容】【相談前】 海外通信事業社から、日本子会社の報酬体系を改革し、幹部の報酬体系を日本式の固定給から完全インセンティブ給に変更したいとのご相談にいらっしゃいました。 【相談後】 日本の終身雇用形態を改革し、成果報酬重視のインセンティブ給に変更する場合には、場合により、労働条件の不利益変更に当たり、当然には認められず、一定の合理性と諸手続きが必要になることを説明したうえで、将来的に法的に問題が生じない形で給料形態を変更することを決定されました。 【コメント】 労働条件の不利益変更を行うためには、労働協約の締結、就業規則の変更、労働者からの個別の同意の取得など、要件が必要であり、会社全体の給料体系の変更する場合には、一定の合理性を必要であり、詳細な検討を要します。このような問題がある場合には、弁護士にご相談ください。

【ご相談内容】※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。 【事件の発端】 当社は、飲食業を営んでおり、本社は東京にありますが、大阪や神戸などにも店舗を展開しています。 先日、大阪の店舗を退職した元従業員Xさんから、当社に対して、未払い残業代として500万円（過去2年分）と遅延損害金の支払いを請求するという通知書が内容証明郵便にて届きました。 また、残業代の計算根拠を記載した書類も郵送されてきました。 【ベリーベストの対応とその結果】 Xさんは、大阪にいるとのことでしたので、Xさんとの面談は、大阪の店舗の店長と、ベリーベスト法律事務所の大阪オフィスの担当弁護士とで対応することとなりました。 交渉の場では、担当弁護士から、大阪の店舗の店長が準備していた証拠資料を用いて、丁寧に、当社としてXさんの実労働時間とは判断していない部分について説明するとともに、この部分については、会社としてXさんの労働時間と認めることはできないから、Xさんが、労働基準監督署に相談したとしても、同じ説明をするし、裁判所で法的手続を取ったとしても、同じ説明をしていくと話をしました。 この時は、Xさんは、労働基準監督署や知り合いの弁護士と相談すると言って帰りましたが、1週間ほどたった頃、Xさんから、大阪オフィスの担当弁護士に連絡があり、当社の回答した残業代の支払を受けることを了承する旨の話もありましたので、Xさんと当社とで当社の認める残業代を支払うことと、Xさんはそれ以上の請求をしない旨の合意書を交わし、本件は円満に解決しました。

【ご相談内容】※本事例は、弁護士法人東京新宿法律事務所全体の解決実績となります。 【相談前】 会社側から退職勧奨を行った従業員から、「医療機関へ通院する必要が生じた」「変動労働時間制における清算期間や残業代の計算はどうなっているのか」といった質問が寄せられていました。ご依頼者さまは、これらが大きな労働紛争へ発展することを避け、あくまで円滑に話し合いを進めたいと希望されていました。 【相談後】 紛争化を防ぎたいというご依頼者さまの意向を最大限に汲み取り、適切なアドバイスを提供しました。具体的には、まずは詳しい事情をヒアリングした上で、従業員からの質問に対する具体的な「回答例」を弁護士が作成しました。これを実際の労務対応でそのままご活用いただけるよう支援いたしました。 【先生のコメント】 弁護士が事前に法的なリスクを整理し、的確な回答例をご用意したことで、ご依頼者さまも自信を持って対応に臨むことができました。その結果、従業員との間で深刻な対立が生じることもなく、早期かつ円満に事案をクローズさせることができました。

【ご相談内容】【相談前】 機械の部品製造工場にて、従業員が機械作業中に怪我をしてしまい、当該従業員から会社に対し、労災の損害賠償請求訴訟を提起されていました。 【相談後】 会社の担当者が当該従業員に対し、きちんと機械の操作方法について教えていたこと、ところが、当該従業員が教えられた事項を守らなかったために事故が発生したことなど、労働者側の過失を裏付ける主張立証を行いました。 その際、何度も現地へ足を運び、実際の作業工程を録画して裁判所に提出するなど、分かりやすい主張立証を心掛けました。 結果的に、請求金額を大幅に減額した形で和解を成立させることができました。

【ご相談内容】◇ご相談前 協議の上辞めてもらったにも関わらず，元従業員に不当解雇で訴えられた，どう対応すべきかわからない，とのご相談がありました。 ◇ご相談後 解雇の正当性に関する主張を丁寧に行い，元従業員との和解が成立しました。 ◇先生のコメント 不当解雇で労働者から訴えられた場合は，弁護士までご相談ください。 適切な対応方法をアドバイスさせて頂きます。

【ご相談内容】【相談前】 従業員から、会社に対し、他の従業員からハラスメントを受けているとの相談がありました。 【相談後】 調査を行い、その結果ハラスメントの事実が認められたので、会社として、加害者に懲戒処分を行うことになりました。 【先生のコメント】 ハラスメントの調査は、関係者へのヒアリング等が中心となりますが、会社と弁護士が連携して慎重に進めていく必要があります。 本件でも、周辺の人物から聞き取りを進めるとともに、会社の情報システムの部署にも協力を得て必要な資料を収集し、ハラスメントの証拠をつかんだ上で、加害者にも事実を認めさせました。 なお、このケースでは、被害者である従業員が退職を決意した上で相談してきたため、被害者と加害者を物理的に隔離するという手段をとる必要が生じませんでしたが、一般的には、ハラスメント被害の申立てがなされた場合、被害者と加害者をどう隔離するかということに頭を悩ませるケースも少なからずあります。