岡崎駅(愛知県)周辺で不当な労働条件への対応に強い弁護士が3名見つかりました。労働・雇用に関係する不当解雇への対応や不当な労働条件への対応、不当な退職勧奨への対応等の細かな分野での絞り込み検索もでき便利です。特に弁護士法人名古屋総合法律事務所 岡崎事務所の渡邊 佳帆弁護士や弁護士法人名古屋総合法律事務所 岡崎事務所の秋吉 一秀弁護士、弁護士法人名古屋総合法律事務所 岡崎事務所の田村 淳弁護士のプロフィール情報や弁護士費用、強みなどが注目されています。『不当な労働条件への対応のトラブルを勤務先から通いやすい岡崎駅周辺に事務所を構える弁護士に相談したい』『不当な労働条件への対応のトラブル解決の実績豊富な岡崎駅近くの弁護士を検索したい』『初回無料で不当な労働条件への対応を法律相談できる岡崎駅付近の弁護士に面談予約したい』などでお困りの相談者さんにおすすめです。
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労働契約法では以下の様な規定がございます。 第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 【ご質問1に対して】 「役員に逆らった」ということの内容次第ですが、 役員がどのような命令を下し、それにどの様な逆らい方をしたのかによっては、権利の濫用として解雇が無効とされる恐れはあると思います。 【ご質問2に対して】 得ている給与が高かったかどうかは、普通解雇の上では判断が難しいと思います。 経営上整理解雇の必要がある際の場合とは事案が異なると思われます。 【ご質問3に対して】 「協調性のなさ」=能力不足ということにもならない様に思います。 指導や面談もなく解雇ちうことをされたのでしたら、反省するチャンスも与えなかったと評価されることになろうかと思われます。 以上、ご質問が簡略ですので、一般論的な私見としてお答えします。 ご参考になさって下さい。
>被告企業の顧問弁護士の先生は、法律のプロにも関わらず、被告企業の言葉を鵜呑みにして、 >原告相手に虚偽ストーリーや誹謗中傷を書いてもいいのですか? 弁護士によって様々なスタンスがあり得るとは思うのですが、訴訟代理人弁護士としては依頼人の権利実現や利益擁護を目指すものですので、被告の言い分を踏まえた立論をせざるを得ない立場(顧問弁護士であれば尚更)という側面があることは否めません。 >裁判官はどう評価しますか? >文面通りならわたしはとても仕事のできない欠陥人間で悪者に表現されており。 裁判官は、証拠や経験則に基づいて事実を認定する立場です。したがって、被告側の主張についても、証拠に基づかないものや経験則に反するものは認定されないことになるでしょう。 >私は淡々と証拠に基づいて主張をしていますが。 どのような証拠に基づいて、どのような事実を主張立証しているのかなど詳細が不明なので何とも言えませんが、基本的にはそのようなスタンスが望ましいでしょう。
勝ち目がないのであれば訴訟をさけ和解の交渉に力を入れるのが一般的かと思われます。 ただ、会社側が裁判で負けない限りは要求に応じないというスタンスの場合は、負ける可能性が高くとも訴訟へ発展するでしょう。 状況について依頼している弁護士とよく打ち合わせをされてみてください。
次の段階の訴訟を意識して、 交渉段階では、あえて、証拠を出さないという作戦もあり得ますか? あるといえばありますが、決定的なものなら先に出して話をつける方が良いでしょう。 会社にとっても負担です。 また、そういう駆け引きは、裁判所における心象はよくないです。 それと認定はある事実と証拠の関係でされるので、一般の方が思うほどに駆け引き的な要素はありません。
①相手の弁護士にも立場があります。 相手の弁護士が、依頼者である会社から「何としてでも復職させないでほしい」と言われれば、 交渉での復職は難しく、訴訟による強制力が必要です。 ②裁判でも半分以上は和解で解決しますので、戦いであることは正しいですが、 話し合いも頻繁に行います。 絶対に復職なのか、金銭解決も視野に入れているのか等を考えて、 訴訟に進むかどうかを考えていい時期だと思います
【質問1】 能力不足による解雇というのは、よく耳にするケースではありますが、不当解雇である可能性が相当程度あります。 自宅パソコンにメールを送信したとしても、その態様(内容や回数、目的等)次第と思います。 【質問2】 確かに、手元に証拠があったほうが無難ではありますが、なくても不当解雇の主張は可能と思います。 【質問3】 手続きがしっかりなされていないという点は、解雇の不当性を基礎づける事情となります。 弁明の機会を与えられることも一度もなく、いきなり解雇されたというのであれば、不当解雇であるという結論につながる事情となります。
弁護士を付けていないなら、付けたたほうがいいですね。 弁護士が防波堤になるので、仮に復職されても、露骨ないじめやパワハラ を最小化できるでしょう。
解雇無効の可能性が高いと考えているのなら、すぐにでも労働審判や労働裁判を起こすという方針もありえると思います。 「戦い」なので、話し合いを持ちかけることはしないというのはその通りかも知れませんが、相手からこちらの希望に添う回答が来ることが期待できないなら、書面にしても交渉の時間だけ無駄ともいえるからです。
【回答1】解雇後に不当解雇で訴えられた場合には、履歴書が証拠になると思います。前職にヒアリングしても教えて貰えないことが多いので、きちんと本人にヒアリングをして認めさせるというプロセスを取った方がよいかと思います。 【回答2】まず、職歴詐称による解雇の基準ですが、職歴は使用者がその労働者を採用するかどうかの決定的な動機となる事情です。労働者を採用した後の仕事の内容や賃金など労働条件の決定に大きく影響するものです。その業務の経験がないのにかかわらず、あるかのように誤認させて、高額な賃金を不当に得ていたなどの事情がある場合には、使用者に対する詐欺行為に該当し、懲戒解雇とすることも充分に可能と考えられます。 あるいは、「未経験者を採用する方針」をとっていた使用者に対し、経験者であるにもかかわらず、未経験と偽って採用された場合には、企業秩序を損なうとして、解雇が有効と判断される傾向もあります。採用時により具体的な職務経歴(①従事したプロジェクトの内容、②職務、③地位などの詳細)については積極的に質問をしない限りは労働者側に申告の義務はありません。ですから、後で使用者が質問をしなかったことに関して責任を問うことはできないという点には注意をしておく必要があります。 また、仮に、経歴詐称によって採用された場合であっても、その後の勤務態度が良好であるような場合、労働契約の目的となる職務の遂行に支障はなく、また、企業秩序を損なうこともないとして、もはや会社に対して積極的に労働力の評価を誤らせる詐欺行為とはいえず、解雇を行う客観的かつ合理的な理由がないとされる場合があります。 このような場合には、労働者を採用した後の期間の経過と勤務に対する評価が問題となり、経歴詐称があったものの、試用期間を経てともかく当該従業員を本採用としたのであるから、当該従業員の詐欺によって会社は労働契約における重要な要素の錯誤に陥っていないとした裁判例(「第一化成事件」東京地判H20.6.10)もあります。
①不当解雇を争って会社に復職できることになっても、『復職後に不利な労働条件を押し付けられるのではないか』など、復職後の労働条件に関していささかの不安があります。和解協議の中で復職後の労働条件をしっかり打ち合わせるのも可能ですか? →ご不安はごもっともですので和解協議の中で、その点を条項に加えたいなど要望を出してもいいでしょう。 ②不当解雇で復職となると、会社側は、他の社員にしめしがつかなくなりますね。 となると、むしろ、復職する私を腫れ物に触る感じの対応になり、有利ではないか??とも考えております。不当解雇で負けてしまった会社には、そんな空気もありますか? →会社にもよるのではないでしょうか。小規模の会社であればそのような空気もあるかもしれませんが、大きな会社であればそこまで関知していないこともあるでしょう。