小山町の不当な内定取消への対応に強い弁護士

懲戒解雇、普通解雇いずれの場合でも、有効に解雇を行うためには就業規則上の解雇事由に該当するというだけでは足りず、「社会通念上の相当性」が認められる必要があります。平たく言えば、解雇の原因となった行為が解雇に値するほどの行為かということが厳格に判断されます。 日本の労働法上、解雇は非常にハードルが高いです。 解雇が有効か無効かという点は能力不足の程度にもよりますが、顧問弁護士の先生は具体的な事情を検討した上で能力不足の程度が解雇を有効とするほどではないと判断されたのだと思います。 例えば、無断欠勤を連続する、会社のお金を横領する等の場合には一発で解雇した場合でも有効と判断されるケースも多いですが、たしかに能力不足のみの場合はかなり解雇のハードルが高いと言わざるを得ません。 なお、懲戒解雇の場合には、戒告、譴責、減給、出勤停止等解雇よりも軽い処分を行い、改善を促したもののそれでも改善されない場合には解雇に踏み切る等段階的に手順をい踏んだ場合は解雇が有効と判断される可能性が高まります。 高度人材の中途社員だから直ちに解雇しやすいというわけではありませんが、高度人材の中途社員の場合は雇用契約上、相応に高い能力を求められているため能力不足か否かの判断が給与の低い新卒の社員と比較すると厳格に判断される結果、解雇の有効性の判断が比較的甘くなるという可能性はあると考えます。 もっとも、高度人材の中途社員の場合でもやはり解雇のハードルは相応に高いものとなります。 今回のようなリスクを避ける観点からは、会社側として無期雇用契約ではなく有期雇用契約で募集する、試用期間付を設ける、業務委託契約を検討するという方法もあり得るかと存じます。 （※業務委託契約を検討される場合は、運用面によっては実質的に雇用契約関係であると判断されるリスクもありますので顧問弁護士の先生にもご相談の上慎重にご判断ください。）

確かに中途採用の場合は新卒採用と異なり他職種や配転を検討する必要がないと判断した裁判例はありますが、解雇のし易さについてはその点の違いしかないともいえます。 結局のところ解雇理由が認められるのかが問題です。 御社のケースでも、解雇理由の事情が社長との一回の言い合いだけであれば、解雇までは難しいと思われます。 それ以外の事情を踏まえて、改善の余地がないほど解雇理由（能力不足や協調性のなさ等）があるのでしたら、解雇も相当と思料します。 ご参考までにお願いします。

【質問１】被告企業にとっては、不当解雇で、解雇者から弁護士を立てられるなどキバを向けられるのは痛いものですか？ 【回答１】余計な法的紛争を抱えたくないでしょうから、会社側としては面倒だと思うと思います。ただ、法的紛争になれば 会社側も弁護士を正式に立てて争ってくることになると思います。 【質問２】今、解雇した社員より労働審判を仕掛けられておりますが、社長が顧問弁護士の悪知恵で、労働審判を無視して欠席しております。 どういう意図がありますか？ 【回答２】相手方が全く連絡することなく労働審判期日を欠席した場合は、申立人に主張・立証を行わせ、申立人の言い分が相当と認められるの であれば、申立人の意向を確認した上で、申立人の言い分どおりの労働審判が行われることが考えられますので、欠席することは無いと思います。 代理人だけも出席しているのでれば、審理は可能です。 【質問３】会社の弱音を握られて復職させたくない模様なので、ずるずると交渉や裁判を引き延ばしていると思われますが。 【回答３】会社側としては、引き延ばしてもメリットがあるとは思えませんので、会社側としてももしかしたらある程度の勝算もって臨んでいる のかも知れません。

内定辞退を行うことは可能です。また、内定辞退を理由に会社から損害賠償請求を行うことは、著しく信義に反する不誠実な対応のような例外的場合を除き、一般的には認められません。 代わりの労働者を見つけなければ辞めることができないということもありません。 一度弁護士に相談をし、場合によっては弁護士に会社との対応を依頼されても良いでしょう。

聞かれた場合に嘘をつくのが詐称であり、聞かれなかったことについて黙っていたことは詐称ではありません。 過去の賞罰や退職理由について自発的にすべて明らかにしなければならない義務まではありません。

突然内定を取り消され、大変お困りのことと存じます。 少しでも問題解決のお役に立てればと思い、ご質問にお答えさせていただきます。 内定取消しは、正確性を犠牲にしてざっくりいえばですが、合理的な理由がない場合には無効となります。 内定取消しが無効となる可能性が十分ある場合には、内定先企業に対し就労を求める、あるいは就労は求めず金銭的解決を図るなどの選択肢があり得ます。 上記のとおり、内定取消しが無効となるかどうかは内定取消しの理由によります。もし、お書きになっていただいているように「社内で再度検討したから」としか理由を聞いていないのであれば、さらに具体的な理由を内定先企業に確認し、証拠として保存しておくことが有用でしょう。 その上で、会社が提示した理由の合理性を検討するには、内定取消しまでに至る様々な事情のヒアリングが必要になるため、今後の方針の検討も含め、一度面談にて法律相談をされることをおすすめします。

採用の要否にかかる重要な些少ではないため、取り消されることは ないでしょう。 問い合わせがあれば、素直に、回答してください。

労働者派遣契約は書面で締結されているでしょう。 派遣先は、派遣元との個別派遣契約を解約する正当な理由がなければ解約できません。 今回は、正当な理由がないようです。 解約を、派遣元が受け入れるならば、あなたと派遣元との雇用契約に基づき、あな たに対し、休業手当を支払う義務があります。 また、正当な理由がなければ、雇用契約を解除することは出来ません。 あなたの文章には、ずれがありますが、ここで議論はしません。 最後に記載されているように、労働局に相談して下さい。 これで終わります。

あっせんの解決では不十分ですね。 現時点で労働審判や訴訟で勝てる見込みを判断するために法律相談を受けた方がいいです。 あっせんで解決した後に「もっと金銭を得られたかもしれないのに」ということになりかねません。

身も蓋もない回答ですが、その不安は、ここでは解消できないでしょう。 裁判官は、神様ではないので、全てを見通すことはできません。 ただ何百という事件を経験しているので、証拠の見方は精通しているでしょう。証拠との関連性から、主張や陳述書の整合性について判断することは長けていると思われます。 ただ、一般論としてそうだというだけで、現在存在する、あるいはこれから作成する文章がどうかはわかりませんし、相手の主張が「嘘」（証拠と客観的に異なっていることをわかっていながら主張している）と見抜けるかどうかは、事案次第です。