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形式面も大切ですが、実態によっては「副業禁止規定を潜脱するためにそういう体をとっていただけ」とも十分に判断できます。 原則として、会社に許可を取って実施するか、副業禁止ではない会社に転職される、ということが筋です。 そこを違えようとするのであれば、どのように取り繕っても発覚の際にリスクがあることには変わりありません。
ご記載の内容だけで、報復の退職勧奨とまで断定するのは難しいでしょう。 労働者は、退職勧奨に応じる義務はありません。退職する意向がなければ、きっぱりと断りましょう。 それでも、執拗に退職勧奨を続ける場合、不法行為として損害賠償の対象となり得ます。 退職勧奨が続いたり、強要されたり、解雇となる場合には、弁護士に相談・依頼して対応するのがベターですね。
事務所の回答は当てになりません。連絡遅延等から真摯な対応が期待できないのは明らかだと思います。 他方で、契約書を見ないでの契約内容の解釈・アドバイスもかなり無理がありますし、ここでこのような回答をもらったと主張しても、結局事務所は態度を変えないでしょう。 そのような観点から、まずは契約書を弁護士に検討してもらった上での相談することをおすすめします。
今後も活動自体は継続されるのであれば、 違約金（損害賠償額の予定）だけでなく、 権利関係の整理（名称、各種アカウント、知的財産権）や、 競業避止条項がないかも含めて対応を検討する必要があります。 未成年相手であっても、法定代理人（保護者）の同意を得ている以上、 基本的には損害賠償額の予定は有効です。 相手方に債務の不履行があるということであれば、 その部分を主張できるかを検討することとなります。
【質問1】について 代表取締役を解任されたとなると、新たな代表取締役に業務をスムーズに引き渡すほうが望ましいとは思われますが、一般には、法的に何か引継義務が生じるといった可能性は低いのではないかと思われます。 【質問2】について 解任について、残りの任期相当額の役員報酬を会社に請求できる可能性があると考えられます。詳細については、事実関係の確認が必要であり、資料を持ち寄り直接弁護士にご相談されることをお勧め致します。
雇用保険の加入履歴はハローワークで調べることができます。 したがって、アルバイト歴を記載せずとも、職歴詐称にはなりません。 内定、入社取り消しの可能性はないでしょう。
解雇無効を主張し、労働審判の中で退職金相当額を含めての金銭的解決を求める形となるでしょう。 理由なく解雇をすることは認められることではないためしっかりと弁護士を立て争うことを検討されて良いかと思われます。
ワンオネスト法律事務所の弁護士の吉岡一誠と申します。 無断欠勤や，然るべき報告をしないこと，その他別法人の経費を請求してきていること等を理由に，取締役の解任に正当理由があると認められる場合は，残りの期間の報酬の支払義務を負いません。 ただし，挙げていただいた事情だけだと，正当理由があるとはいえないと認定される可能性が相応にあるので，その場合は解任したとしても残期間の報酬の支払義務が残ります。 また，今回のケースのように使用人兼務取締役の場合は，役員としての地位が消滅したとしても，労働法上の保護を受ける結果，従業員としての地位は残る可能性があり（＝解雇の有効性が認められない），その場合相手方は法人から受け取る収入のうち役員報酬部分を除いた従業員としての給与の部分については支払いを要求することができることになります。 正確な見通しを立てるためには，より詳細な事情が必要になりますので，弁護士に個別の相談をされることをお勧めします。
履歴書記入の際に証明書を取り寄せずにうろ覚えで記載してしまった私の落ち度ですが、試用期間ということもあり、内定取消もしくは解雇は免れないのでしょうか。 →解雇は職を失う重要な事柄ですので、懲戒解雇をするにはそれだけの客観的に合理的な理由と解雇をすることが相当な事情がなければ解雇は無効です。 資格について取得した日付が異なるだけで資格自体は保有しているのであれば一般的には業務に影響はないと思われますので、解雇をする合理的理由や相当性は認められず、解雇は無効と判断される可能性が高いように思われます。
解雇をするか否かは会社の判断ですが、解雇をした場合に（訴訟で解雇無効を主張しても）解雇が有効であると認定される可能性は高いでしょうね。 顧客にとって、渡した個人情報を使って従業員が私的な連絡を取ってくるかもしれないのであれば、怖くて商品やサービスの購入をできないからです。
”その他”信用不安事由 一般的には信用は経済的な信用を指します。 差押えを受けたり、民事再生・自己破産などが典型例となります。 エージェント契約で クライアント⇒ご自身⇒事務所といった形でお金のやり取りをする場合に、 ご自身⇒事務所の部分の支払を受けられないような事由ですので、 長期間支払いをしないといった場合も該当する可能性があります。
参考として紹介した記事で以下のとおり解説しております。 「どのような費目がこの損害に含まれるのでしょうか。まず、役員報酬、役員賞与、退職慰労金等は、この損害に含まれると言われています。また手当等異なる名称が使用されていても、実質はこれらと同じような性質の金員と判断されれば、損害に含まれる可能性があります。 慰謝料や弁護士費用については、これらの損害に含まれないと述べる裁判例もありますが、含まれるとする見解もあり、争いがあるところです（なお、含まれないとしても、民法の不法行為などの別の法律構成で賠償請求される可能性もあります）。」 → このように、法律構成の工夫等次第では、慰謝料請求の余地もあるのですが、あなたのケースでは、不法行為構成で請求しようとすると、３年の消滅時効の壁に阻まれるリスクがあるため、慰謝料請求までは難しいかもしれません。 損害のメイン部分は役員報酬の部分かと思われます。会社法第３３９条２項の損害賠償責任の法的性質について、法律により設けられた特別の責任（法定責任）と解する立場であっても、時効期間の観点からは、早めに請求行動を試みる等の対策を講じておくべきかと思います。 この掲示板での私からの回答はこれで終わりにさせていただぎす。より詳しくは、証拠を持参の上、法律事務所に赴いて弁護士に直接相談•依頼してみることをご検討下さい。
契約書と口頭での説明を分析して、契約関係をひもとかないと、委託先に 債務不履行があるか、あるとして、あなたの損害はいくらになるか、わから ないですね。 直接相談されたほうがいい事案ですね。
会社側として、当該従業員を懲戒処分に付すことは、就業規則の定め方にもよりますが一般的には可能かと思われます。 状況として、最初の処分で解雇をできるほど重い状況なのかを検討の上、場合によっては軽い懲戒処分により改善を求めることが必要となる場合もあるでしょう。
可能です。 すみやかに業務委託を辞退する旨、配達証明付きで書面通知するといいでしょう。 違約金請求されたら、支払い義務はないので、直接弁護士に相談して下さい。
一般に契約は双方の合意によって成立します（民法５２２条１項）。 「他の仕事や類似業務をする場合、解約する場合がある」と言われたとのことですが、そのような合意があったのか、という点を最初に確認することになります。相談者の質問からは、そのような合意はなかったのではないでしょうか。 また、フリーランスの方との取引で、「紙の書面で契約締結を行っているのは全体の4割弱にとどまっている」との報告もあります（「フリーランス白書２０２０」）。「トラブルが発生している取引の45.5%が口頭による契約締結であり、口約束の横行がトラブルを生じやすくしている」とも。（同） 詳しくお話を伺う必要がありますが、”言われた”ということで、もしかしたら書面で契約を締結していないのかもしれません。契約書がないためにトラブルが生じることは上記のとおり珍しくありません。 もし契約書がないようでしたら、ご自身の権利を守り義務の範囲を明確にするため、契約書を作成することをお勧めします。 契約書の支援について、弁護士にご相談されるのもお勧めです。
トラブルの元ですので、退職時の誓約書に関しては、サインしないほうがよいです。 また、在職中に就業規則の競業関連の条項（退職後の規律）は確認されておかれたほうがよいでしょう。
労働契約法第十六条 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」との規定があります。懲戒解雇事由（通常就業規則に規定）に該当する行為が認められるかは、記載されている事情だけでは判断できませんが、解雇無効を争う余地はあるように思います。 使用者の態度から見て交渉での解決は難しく、労働審判や訴訟手続で争う必要があると思います。 なるべく早く、弁護士にご相談されることをおすすめします。
誓約書は、転職を著しく制約するもので、合理性が認められないことから、 公序良俗に反して無効と思います。 損害を負担することはないですが、請求はしてくる可能性があるので、ト ラブルにはなりそうですね。
東証一部上場企業が有価証券報告関連以外の特に開示義務がない採用実績等を就職サイト等に公開しています。 パブリック企業として、それらの任意の情報を偽装していたとしたら何か金融関連以外の法律で何か問題はあるのでしょうか？ とのことですが、具体的に何をどう偽装したケースなのか特定しないことにはいつまで経っても回答は得られないかと思います。
前のご質問の状況を存じ上げませんので、今回のご質問内容についてのみ回答いたします。 退職届を出せば、自主退職という扱いになろうかと存じます。 なお、会社が退職届を提出させる理由は、後日解雇無効を主張された場合に備えて、退職届を提出させて「解雇」ではなかったと体裁を整えるためであることが多いです。 ただ、実際に懲戒解雇事由が認められそうなのであれば、穏便な形である自主退職をした方がよい場合もありますので、事案によることになります。
給与自体が支払われていない状況は、給与の未払いとなるため、債務不履行の状態となり得るかと思われます。
こちらが紛失したことが明らかであれば弁償の必要はあり得ますが、現時点でこちらの責任が明確になっているわけではない以上弁償の必要はないでしょう。
横領の故意がなければ犯罪は成立しません。状況として明日のすぐの支払いがどうしても難しいことを理解してもらい、具体的にどの日付であれば確実な支払いが可能なのかについてを話して納得してもらう必要があるでしょう。 ただ、入金の経緯だけを見れば会社に払われる金銭を自身に振り込んでもらい会社に振り込みをしていないという事実経過となるかと思われますので、警察の方から聞き取り等をされる可能性はあるかと思われます。
慰謝料を請求されていない段階でも交渉は可能かと思いますし、あまりにしつこいようであれば、債務不存在確認請求訴訟の提起も検討できるかと思います。 また、相手方が不貞があったと会社内で吹聴するようなことがあれば、プライバシー権侵害や名誉棄損の可能性もありますので、それを根拠に慰謝料等の請求ができる場合もあります。 メール等でのご相談は無料でお受けしておりますので、ご検討ください。
相談を読む限り相手方にかなりの問題があるように思います。 訴訟になったときに備えて、相手方からご主人への連絡や相手方からの問題行動を記録しておき、会社でも同様に記録しておいてもらうようにしましょう。 問題行動に対してご主人のみで対応するのではなく、会社と共同して対応することを目指しましょう。 訴えるかどうかは相手方次第ですので、訴訟を避けようと考えるとさらに精神的に苦しくなると思います。 資料を揃えておいて、訴えられたら受けて立つつもりでいた方がよいでしょう。 相談を読む限り、訴訟になっても勝てると思いますし、本当に訴えてくるかも分かりません。
労働者は、退職する際に特別な理由を示す必要はありません。どのような理由であっても退職を告げて２週間が経過すれば退職が可能です。 もし退職届が受け取られない状況があれば、内容証明郵便を利用するか、弁護士に退職代行を依頼することを検討してください。
可能性の話ですが、 社長や取締役に対して、恩義があることを肝に銘じて、退職の相談をすれば、 いまさら通報はしないように思います。 退職は、自己都合退職になるでしょう。 懲戒解雇は控えると思いますね。 恩義だけは忘れずにご自分の退職の気持ちを伝えることでしょう。 なお、返済完了後と言えども、慰謝料の要求があるかもしれません。
利用規約の内容や申し込みに至る経緯が不明ですので断言できませんが、利用規約にキャンセルできないという記載があり、かつ、それを前提に申し込みをされているということであれば、キャンセルをすることはできない、あるいは、利用規約に記載された違約金等を支払わなければならない可能性はあると思われます。
なんらかのトラブルになったときに証拠として使うものなので、合意書面になっていればその方がよいですし、無理であれば録音などでもよいと思います。 ただ、本来は親会社に一任している状況を解消する必要があることは忘れないでください。 なお、パワハラ問題の対応、親会社対応などについて、会社や株主の状況によっても異なるので、個別に法律相談に行って相談や依頼を行うことを推奨します。