不当解雇後の出勤拒否と解決金取得の方法について相談したい
確かに会社が解雇を撤回したと言っているのに、 労働者側から撤回を否認し、出社を拒むことにはリスクがありそうです。 撤回を否認したところで、会社が再度「じゃあ、この書面で改めて解雇を撤回します」と来ることも考えられます。 現時点では、...
不当解雇の可能性とその対応策についての相談
【質問1】 パワハラセクハラのはげしい会社オーナー幹部がいて、その方から離れたい一心で、人事総務部に相談したのがきっかけです。 いわば嫌がらせの解雇ですが、能力不足を会社側はどう証明するのでしょうか？ 業務日報、同僚の証言、過去...
労働審判の着手金に相場について
私見ですが、特に高い方ではないと思います。 3回以内に期日が終了するところが（おおむね1回で終了）通常訴訟とは異なりますが、労働審判申立書は、訴状とは形式が異なるのである程度専門的な知識が必要なこと、迅速に作成する必要があること、など...
社員の経歴詐称は解雇理由として十分でしょうか？
社員の経歴詐称は、解雇理由として十分となり得るものの、その詐称の内容や程度、会社に与える影響などによって判断が分かれます。 裁判例の傾向から、解雇が有効となるかどうかの主なポイントは以下の通りです。 ①「重大な経歴」の詐称であるか 真...
労基法22条違反で退職証明書の慰謝料請求は可能か？
実害があれば、損害賠償請求できる可能性はあります。ただ、請求額通りが法的に認められるとは限らないです。損害賠償請求は可能ですが、損害との因果関係の立証が容易ではないと思われます。客観的証拠が不可欠です。法的責任をきちんと追及されたい場...
使用期間の2ヶ月くらいで解雇はありえますか。いつくらいに知らせてもらえるのでしょうか。
一般に、試用期間は「解約権が留保された労働契約」と解されています。 そして、使用者の留保解約権の行使も無制約ではなく、留保解約権にもとづく解雇は、その趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められない場合...
不当解雇後の訴訟進行と勝訴の可能性についての疑問
①②について 民事訴訟では、裁判所が当事者の主張を法的に整理したうえで、証拠で裏付けられるかどうかを判断して、判決を出します。 たとえ相手の態度が不誠実であったとしても、裁判所が指揮をとって訴訟手続を進め、いずれは判決が出されます。 ...
労働審判の前に弁護士が交渉を行う可能性はありますか？
労働事件は比較的専門性が高いので、相談された弁護士が十分な実績のある方であれば、その方針が最善の場合が多いですが、一般論として申し上げると、交渉をほとんどせずに労働審判を申し立てることは「比較的多い」という実感です。 労働事件の場合、...
これはパワハラなのでしょうか・・・？
ご記載いただいた情報のみではパワハラに該当するかどうかまでは判断できません。 例えば、人格を否定するような発言をされたといったような事情があれば違法なパワハラに該当する可能性が高いです。
盗聴について。やった人が特定されている場合。
>業務と関係ない、内視鏡室に時間外に入っているのは事実です。 >関係ない部署の職員が勤務時間外に入ってボイスレコーダーを設置した場合、違法性はありますか？ このことを理由に当該職員を処分することが出来るのは、人事権を持っている者の...
1年以内に退職する場合の会社への返金について
ご相談のような研修費用の返還の規定は、労働基準法16条が禁止する損害賠償の予定に抵触して、無効となる場合があります。 具体的には、 ・その研修がご自身の自由意思か、使用者が義務付けたものであったか ・研修が業務と関連する内容か ・どれ...
上司の当該行為はパワハラに該当するのでしょうか。また訴えることが可能でしょうか。
ご記載いただいた情報からのみの判断にはなりますが、訴えること自体は可能ではありますが、勝訴できる見込みは高くないと思われます。 なぜなら、記載していただいた内容を裁判所で主張した場合、行き過ぎた指導と評価される可能性はありますが、違法...
不完全な録音データの証拠能力について
契約が特定できなくても、録音内容は明らかに談合の要件である「意思連絡」に当たると思われます。入札談合となれば摘発時には会社が多額の課徴金を課されるリスクもありますから、現段階で通報することにも意味があるでしょう。
退職して4ヶ月後に前職の人事企画室長を名乗る人物からの高圧的な呼び出し
営業秘密等の持ち出しを疑われているように見受けられます。まずは弁護士に直接相談されることをお勧めします。弁護士に依頼し、やりとりはすべて弁護士を通して行うようにする、ヒアリングに応じる場合も依頼した弁護士に同席してもらう等が考えられます。
ハローワーク求人票と実際の退職金制度の不一致についての法的対応は？
「退職年数加算の凍結」のご趣旨が、就業規則の変更時から退職金の年数加算を停止しているので、その後に就職した相談者さんには、退職金の年数が加算される余地が無いとの前提でご回答いたします。 虚偽の内容をもってハローワークにて求人広告をし...
業績悪化による解雇の適法性
1.本当に会社の業績が悪ければ、業績悪化だけで4要件が揃わなくとも解雇が認められてしまうのか？ → 会社側が業績悪化による解雇を主張するのであれば、整理解雇の要件をみたしている必要があり、ご投稿内容の事情からしますと、要件をみたし...
不当解雇裁判中、和解拒否の元社員への対応策は？
【質問1】 不当解雇を受けた相手が、 復職希望で解決金での和解を蹴り続けた場合はどうなるのですか？ 会社としては復職させるしかないのでしょうか。 →まず不当解雇なのかどうかという問題はありますが、裁判官の感触的に不当解雇として解雇が無...
誓約書への署名拒否と謝罪要求への対応方法は？
口論の最中に相談者様だけが胸ぐらを掴んだのであれば、違法な有形力の行使として暴行罪となる可能性があります。 このまま話が平行線となってしまうと被害届を出されて刑事事件化してしまうリスクがありますので、手を出してしまったことに関しては相...
契約社員の無期転換ルール、常駐勤務での適用は？
本件は、法律相談になりえます。ご安心くださいね。無期転換は、労働契約の空いた方に行使できる権利です。Bには行使できない可能性が高いです。どうしてもどうしても納得いかなければ、この手の問題に精通した弁護士等に、証拠等を直接示すなどして、...
ハローワーク求人票と実際の退職金規定の不一致についての相談
まず、「退職金年数加算」という文言を見るに、以下の２通りの意味が考えられます。 A 一定年数以上に勤務すると退職金が上乗せされる B 就業規則の変更以後の勤続年数が退職金計算に反映されない まずはご自分の目で就業規則を確認することを...
飲食店のハラスメントとサービス残業の法的対応策とは？
ハラスメントの事案は、証拠の確保が重要です。 録音や録画、同僚の証言（書面で）などできる限りの証拠を集めておきましょう。その状況なら、残業や休日出勤についても争えるでしょうので、出来る限りの証拠を確保しておきましょう。 タイムカードが...
上司の悪口録音を元に慰謝料請求は可能ですか？
上司の悪口や差別発言が、実際に具体的にあなたにどう影響し、あなたにどういう損害を与えたかどうか次第です。 いない時に悪口を言っていたでは足りません。 その確認からでしょう。
在宅勤務制度の誤情報で退職扱い、損害賠償請求は可能？
まず、退職を宣告されたことについて、ご自分から退職届を出していないのであれば、退職自体が成立していない、あるいは、雇い主から解雇された、と考えられます。 前者の場合は当然に労働契約は続いていることになります。 後者の場合、ご相談の内容...
上司からのパワハラにどのように対応すればいいでしょうか。
ご相談内容だけでは、上司の「いい歳をしてるんだから」といった発言や一方的な叱責がパワハラに該当するかどうかは判断できかねます。会話の背景や言動の態様等も踏まえてハラスメントの可否を判断する必要があります。そのため、上司の発言はハラスメ...
同僚によるGPS不正設置への対応と民事裁判の相談
プライバシー権の侵害等を理由として民事上で慰謝料請求が認められる可能性はあるかと思われます。また、嫌がらせ等の証拠があるのであれば、金額の増額に寄与する可能性もあるでしょう。
過去の職場でのハラスメントに関する意見書の添削をお願いしたい
弁護士によって各々ですが、法律相談ないし文書作成に準じての費用になるかと思います。例えば、私の場合は、他の資料などを参照しながらの文書作成（訂正）は33,000円から量によって決めています。ご参考にしてください。
休職中の妊産婦の取り扱いについて
ご質問の件について、法的観点から整理すると、母性健康管理措置が優先されます。医師の指導内容を文書で提出（診断書や母性健康管理指導事項連絡カードなど）してください。また、「妊娠に伴う体調悪化により、医師から休職延長の指導を受けた」と明確...
有給休暇取得について
使用者は有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならないとされており（労働基準法第３９条５項本文）、例外的に使用者が時季変更権を行使できるのは「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合」（労働基準法第３９...
2年前の内定取消事案
内定取消から２年間、会社に対して何の異議も述べていないのだとすれば、 今から法的措置をとっても「内定取消を受け入れている」と認定されるおそれがあります。 これは時効の問題ではありません。
働かない社員を解雇できるか
一般的に、勤務状況不良は普通解雇の理由となり得ます。 ただ、解雇は労働契約法16条で制限されていて、勤務状況の改善の機会を与えるなどの段階を経なければ、無効とされる可能性があります。 勤務状況全般について一度面談して指導したとのことで...