安全配慮義務違反の無料法律相談を弁護士に「法律Q&A」 - 4ページ目

休職相談無視、病気の社員を就労させて精神疾患。安全配慮義務違反・労基法違反になりますか？

ご記載いただいた事実関係を拝見するかぎり、仮に裁判になっても慰謝料請求が認められないか、認められたとしても少額しか認められない可能性が十分あるように思われますので、弁護士を立てると費用倒れになる可能性が高いように思われます。たとえ...

加害者と会社を共同被告として、連名で訴訟することになります。労働審判なら、会社だけになります。いずれも、パワハラの立証が中心ですね。

安全配慮義務違反ですね。慰謝料の請求額は、それでいいと思いますよ。逸失利益は、遺族補償年金と損益相殺的に調整されますね。地元で対処してくれる弁護士を探すのがいいと思いますね。

突っ放すのは当然でしょう。法テラスがありますね。

Ａ弁護士の回答に補足を致します。もともと勤務先を労災として訴訟提起することを考えているとのことです。であれば、むしろ最初から労災に詳しい弁護士を成年後見人として指定して貰った方がよろしいかと思います。その点も家庭裁判所にご相談になる...

労基署が求めているものは、事前交渉なくあっせんを開始するのではなく、申請前に一度交渉による解決を試みることかと思われます。正式なあっせん申請にあたっては、特記欄で担当等の記載をするかは別として、労基署の回答のとおり原則の宛先は会社...

公然性がないので、名誉棄損にはならないですよ。できるだけ、具体的に起きた出来事を書くといいですよ。会社の方にも責任が出て来るので、無視はしないでしょう。ひどい言葉ずかいにならぬように、留意して、おすすめください。リスクはないです。

安全配慮義務違反の考え方で行けば、１０年ですから、まだ大丈夫でしょう。精神疾患の病状の推移から後遺症と判断されれば、不法行為は、後遺症診断時から３年ですね。

あなたが切迫気味で医師から安静にするように指示を受けたことについて、担当者はどこまで知っていたのか、ですね。またあなたはどこまで伝えたのか。それが会社の過失となり、安全配慮義務違反になっていくでしょう。

労働基準法施行規則によると、「暑熱な場所における業務による熱中症」は、業務上の疾病と認められており（規則第３５条（別表第一の二）２号８項）、労災と認定される可能性があります。みんな同条件なので労災とは認定されないということはありません...