職場での継続的な暴言に対する法的措置は可能か？
訴訟提起が可能か否かのの一つの判断指標として、問題の行動が労災請求上のハラスメント行為に該当するか否かを検討する方法が有用です。 厚生労働省の該当資料を参考にしてください。 https://www.mhlw.go.jp/bunya/...
録音データもその他やり取りもメールやメモで記録のある安全配慮義務違反及び組織ぐるみのいじめ
会社側の対応として安全配慮義務違反が認められる可能性は十分考えられるかと思われます。 また，会社の対応（ハラスメントの調査等）を待っていると時間だけが経過していってしまうため，労働審判の準備を進めるというご相談者様のお考えも取り得る...
内部通報後の報復パワハラ、示談交渉で解決可能か？
相手が違反を認めていて弁護士経由であれば開示すると言っているとのことですが、そのような状況であれば任意の交渉での解決の余地はあるかと思われます。
退職までの嫌がらせについて
非常にお辛い中相談をする勇気を持てたことをまずは敬意を表します。 今の状況は本当に苦しく辛いと思います。 カメラで見られる状況になっているというのは辛いですね。 鬱になっている従業員にやることとは思えません。 弁護士が間に入って調整す...
パワハラ被害で会社の安全配慮義務違反を問えるか？時効は？
時効関係の規定は、2020年4月に改正されており、事案によって旧法の規定が適用されたり、新法の規定が適用されるため注意が必要です。以下それを前提に回答します。 ①社内のパワハラについての責任を会社に問う方法としては、ご指摘のとおり...
部下からの悪評と不当異動について損害賠償請求可能か
人事異動については会社側の裁量が認められる分野であり、見通しを立てることもなかなか難しい分野のご相談でもあるため、法律事務所にて具体的な事実関係等をお話しいただき、ご相談いただくのがよろしいかと思います。
整骨院での不当な退職勧奨と適応障害の悪化についての相談
より正確には、雇用契約書や就業規則等の内容を確認し、検討•対応して行く必要がありますが、いくつかコメント致します。 ＞結果的に適応障害が悪化し社則の休職1ヶ月満了で退職に至っています。 → 退職届等を提出したりせずに、休職期間満...
社長からの長期的なセクハラ(証拠あり)に関して
もう少し具体的な状況（会社の状況、人間関係、仕事上の立場、証拠の内容など）に関する情報を専門家と共有しないと、 本件に関する具体的な金銭的補償額の相場を判断するのは難しいでしょう。 ただ確実に言えるのは、初動次第で、その後の展開や金銭...
タクシードライバーを解雇する際の法的リスクと手続き
すでに懲戒処分として無給の出勤停止処分を行っていると思われますので、その後に普通解雇や懲戒解雇をしてしまうと、解雇後に争われてしまうリスクがあります。 今までに６回書面を作成しているということですが、出勤停止明けに再度、改善指導や配置...
職歴詐称が不当解雇に与える影響と弁護士相談の是非
・前職を半年ほど長く書いてしまったのですが、それがバレることはありますか？バレてしまったらこちらの方が悪くなるでしょうか？ →バレることは可能性の上ではゼロではありませんが、経歴を疑う事情がないのでしたらバレる可能性は低いとは思われま...
残業過多の部署と過去の部署を拒否した場合の降格の可能性
将来のキャリアや健康への影響を考え、非常に難しい選択を迫られている状況にお察しします。 ご質問の降格の可能性についてですが、会社が「業務上の必要性」に基づき、適材適所を実現するために行う配属決定（人事異動）は、広範な裁量が認められて...
職場へ不正を伝えること。
勤め先から備品（消耗品）を持ち出したり、命を預かる仕事なのにひどい二日酔いで勤務したり、患者様のひどい悪口を同僚の間で言ったりととてもありえないことをしています。 職場に伝えることは何か法的にリスクがあるのでしょうか。 →各自治体に...
労基所指摘を受けたハラスメント被害、労働審判は有効か？
労働局のあっせんよりも労働審判をお勧めします．理由は，会社が「受けない」といえば，手続きが終了するからです． もちろん，個人での申立て（申請）をお考えであれば，手続上の負担から，あっせんの方が良いと思います． ただし，労働審判を選択...
未払い賃金・勤務時間改ざん・業務連絡の労働時間該当性についての相談
1. 労働時間の基本的な考え方 労働基準法における「労働時間」とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」を指します。就業規則に時間の切り捨て（丸め処理）に関する記載があったとしても、実際に指揮命令下で労働していた時間が正...
職場でのパワハラ被害、あっせん、労働審判での対応は可能でしょうか？
回答いたします。 結論として本件は、法的な救済手続（あっせん・労働審判・損害賠償請求）を検討するに十分な事案であり、証拠状況も一定程度整っている と評価できます。 厚労省の定義するパワーハラスメントは①優越的な関係を背景に②業務の適...
パワハラの境界とは？
ハラスメントと評価される可能性はあるかと思われますが，相手の発言については，証拠が残っている必要があるかと思われます。
職場いじめ 慰謝料請求はできますか？
実害があれば、損害賠償請求できる可能性はあります。ただ、請求額通りが法的に認められるとは限らないです。損害賠償請求は可能ですが、損害との因果関係の立証が容易ではないと思われます。客観的証拠が不可欠です。労働を義務づけられているかどうか...
職場ハラスメントでの適応障害、組織と加害者を訴えるには？
本相談は、ネットでのやりとりだけでは、正確な回答が難しい案件です。本件は、法的に正確に分析すべき事案です。素人判断は大いに危険です。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に...
精神的負担からの自殺未遂で労災は申請できますでしょうか。
労災申請はできます。 業務が原因で精神疾患になった場合の労災認定の手続きについては「精神障害の労災認定 過労死等の労災補償Ⅱ」という厚生労働省のパンフレットに詳しく説明されています。 インターネットでも入手できますし、労基署でももらえ...
証拠が少ないハラスメント・退職案件について、審判や損害賠償請求が可能か相談したい
証拠が少なくとも労働審判や民事訴訟を起こすことは可能です。ただ、証拠が少ない場合こちらの主張が認められず請求が棄却される可能性が高くなってくるでしょう。 会社や個人への請求は可能です。 診断書や時系列メモについては証拠にはなります...
同僚の虚偽発言で体調不良、名誉毀損の可能性と対応策は？
詳細なご事情を把握する必要がありますが、名誉毀損または侮辱に該当する可能性はあります。 Aに対して民事上の損害賠償を請求することが考えられるでしょう。 Aの発言につき刑事罰として取り扱うのはハードルがかなり高い印象です。 会社の責任...
パワハラによる慰謝料請求のための証拠と手続き相談
①②について 先に述べたとおり、労災が首尾よく認定されれば、その事実はハラスメント及び因果関係の立証として有益です。 不認定であったとしても、ご自身が提出した報告書のほかにも調査記録が残ると思われますので、やはり立証上有益です。 よっ...
上司からの暴行に対する和解拒否のリスクについて教えてください
裁判所からの和解勧試を受け入れなかった場合、その後の民事裁判手続きが進展し、最終的に判決に至ることになります。 基本的に、和解勧試を断ったことで、裁判所の心証が悪化することはありません。 ただ、判決は証拠に基づいて、原告の請求の要件...
幹部社員の能力不足による解雇は法的に問題ないか？
専門職や幹部枠等での中途採用の場合に、一般に比べて解雇が認められやすいのはその通りですが、手放しに有効となる訳ではなく、①能力不足であることの立証（実際の成績の定量化と貴社の採用時の期待値や他の従業員の成績との比較）、②勤務評定や注意...
出社強要と企業の交渉拒絶姿勢について
１３４ ならない可能性が高いです。会社の対応は違法ではない可能性が高いです。２ 労働組合の団体交渉要求を拒否した場合、不当労働行為になります。本件は、法的に正確に分析すべき事案です。素人判断は大いに危険です。法的責任をきちんと追及され...
職場環境が原因の労災と精神疾患で損害賠償請求は可能？
詳細な事情がわかりかねるので概括的なことしか申し上げられませんが、職場に労働安全衛生法違反などの安全配慮義務違反が認められれば、休業中の賃金相当額のうち労災で補償されない部分や、慰謝料などを請求できる可能性があります。 労働局に個人情...
上司からのパワハラ疑いと不適切な復職対応についての法的対処法は？
本件は、法律相談になりえます。ご安心くださいね。 職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる...
過酷な労働環境で退職者が増えた場合の責任問題とは？
退職は労働者の権利でもあるため、使用者を倒産させるなどの濫用的な目的でない限り、責任は負わず、もし追及されたとしても裁判で認められる可能性は低いと思われます。
産業医からの残業禁止指示は私定・法定の両方含むか？
労働時間を計算する目的次第です。 残業代を計算するうえでは、「残業」は所定時間外労働を指し、法定・私定とも含まれます。 一方、年少者や妊産婦の残業制限や、労災の判定のうえでは、法定労働時間のみを指します。 私見ですが、ご相談の事案では...
デイサービスでの職場内セクハラ被害に対する法的対応相談
業務上、強度の心理的負荷を受け、精神疾患を発症した場合、労災と認められる可能性があります。 同僚や施設利用者からのセクシュアルハラスメントも心理的負荷の要因とされており、それが長期間継続している場合や、職場に相談しても適切な対応がされ...