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「執行役員」は雇用のケースと、委任のケースがあり得、どちらと主張していくべきかは、手持ち証拠を分析の上、具体的なメリットデメリットを分析して決定すべきです。 簡単な内容ではありませんし、相手方が請求を開始している以上裁判になる可能性はそれなりに存在するので、ご相談者様の対応方針の整理検討も含め、弁護士に相談した方が良いタイミングであると考えます。
それに設計図面をよく確認してくださいと打診したにも関わらず一方的な認識不足で人材紹介会社も不当解雇だと言っていましたし、これって不当解雇ですよね？ →ご相談内容のような状況であれば、不当解雇と評価される可能性は高いと思われます。 不当解雇として争いたいということでしたら解雇理由証明書を取得の上で労働審判などのご検討をされた方がいいでしょう。
【質問1】 「復職にあたり、私への降格や減給は一切しない。」 という条件を入れることは可能でしょうか？ 復職にあたり、というのは、復職後あなたが退職するまでという意味なのでしょうか？ 【質問2】 「再びコンプライアンスに反する行為を防止するために自分をコンプラ担当責任者にすること。」等、ようは、会社が不正をしないようにするための言葉です。 和解条件に入れ込むことは可能でしょうか？ 会社が応じれば可能です。
> 企業にとっては、不当解雇で、解雇者からキバを向けられるのは痛いのでしょうか？ 一般論として、解雇した労働者の解雇無効の主張が認められれば、企業は、係争中、就労していなかった被解雇者の賃金を遡って支払うことになるわけですから、その意味で、企業が係争を続けることには小さくないリスクがあります。 したがって、どうしても復職を受け入れられない事情がある場合や、よほど解雇の有効性に自信がある場合などは別として、解雇無効で被解雇者から争われた企業にとっては、復職を認めるなり、退職和解するなりして早期解決することには、一定の合理性があるといえます。
私の遅刻理由とはいえ不当解雇に間違いはないのですが、月日経過しすぎているので再雇用、解雇予告の請求訴訟は勝訴見込み薄いでしょうか →期間が経過していることについては、放置していたわけではなく労基署を介して交渉していたという理由があるため、期間が経過していることは一般的には不利にはならないと思われます。訴訟の見通しについては、この場のご相談で判断できる内容ではありませんので、お近くの法律事務所でご相談ください。
会社都合の休みの際に、満額を払ったということですので、そうした合意が成立していたとして返金に応じる必要はないように思われます。
まずは、解雇するのに正当な理由があるかどうかですね。 入社時の期待や能力や勤務態度ですね。 解雇は簡単ではないので、退職勧奨から始めることになるでしょう。
反論が何を指しているかに依りますが、基本的には解雇時に解雇するに足る合理的な理由と相当性がないと解雇は無効になる、という前提で検討する必要があるでしょう。 あくまで解雇は有効だという立場を貫き時間が経ってしまうと、後々解雇無効の裁判を起こされて負けてしまったとき、莫大なバックペイ（解雇時から敗訴時までの間の未払賃金全額）を支払わされる結果になってしまうかもしれません。 解雇の対応は、戦い抜くか和解をするかどちらにしても、専門家の知見は不可欠だと考えますので、なるべく早期に弁護士にご相談されることをお勧めします。
退職金については、 就業規則その他に退職金支給規定があるかどうか、ない場合は慣行として あるかどうか、ですね。 退職金支給は、使用者の任意ですから。
退職は相手に届けばよく、会社が受領承諾する必要はありません。 引継ぎをしないことや就業規則で定めた退職通知期間前の退職は、理論上は損害賠償はできます。 もっとも、払わなくて済んだ賃金などの部分を考えれば、それを上回る損害が出ないことが多いです。 損害は〇円確実に生じたと証明しなければならず、普通は困るだろうという程度のものでは足りませんので（役員などで重要な決済が迫った居るなどならあるでしょうが、パートだと普通はそれほど大きな仕事はさせないので）。
「被告会社側に、 "もう不当なパワハラや降格や減給や左遷はしない！" と一筆書かせることは可能でしょうか？」 →会社が同意すれば可能ですし、同意しなければできません。 「もし書きたくないというなら、 訴訟になるのでしょうか？ また、パワハラされるかもしれないという恐怖の中、復職するしかないのでしょうか？」 →書かないからといって、ただちにパワハラを再び（？）するかはわかりませんが、仮にパワハラがあったときの対応としては、あらためて裁判が考えられます。
不誠実に引き継ぎ等を行わず退職した場合は、損害賠償請求の可能性はありますが、ご記載の事情の場合ご自身でできる範囲の引き継ぎ業務は行われているように思われます。 引き継ぎ業務の期限を決め、そこまでは対応するがそれ以降の対応はできない旨話をし、書面等で約束しておくのも良いでしょう。
解雇は、厳格に判断されるところですね。 虚偽の経歴が、採用の判断、に大きく影響していたのなら、解雇に 結びつきますね。 実際に能力に欠けていたなら、解雇は可能ですが、能力にさほどの 問題はなく、役員との人間関係に問題がある程度なら、改善は不可 能ではないでしょうから、解雇は不当に傾くでしょうね。
【質問1】 解雇理由は、強引に、能力不足という解雇通知を出すなど、不当解雇なのは明らかと言えるそうです。私の弁護士さん曰く。それなのに、まず、私の弁護士が裁判外交渉をしてしまった理由はなんなのでしょうか？ →交渉による解決の余地があれば、場合によっては労働審判や訴訟よりも解決が早いため裁判外交渉を先行させることはあります。正確なところは依頼している弁護士にお尋ねください。 【質問2】 ブラック企業なので、交渉なんて通じないのはわかっていたので、私は早く、訴訟などをしてほしいのですが、裁判外交渉のメリットはありましたか？ →申し訳ありませんが、そのご質問はここではなく依頼している弁護士と議論すべきことですので、回答は控えます。 このあと、労働審判をするのか？訴訟をするのか？どちらが得策でしょうか？ →慎重な審理が必要な争点がなく早期解決を望むのであれば労働審判、最初から訴訟移行が想定されるのであれば訴訟を先行するのが得策とは思います。この点も依頼してる弁護士とよくご相談ください。 【質問3】 バックペイがたくさんもらえるから、本件を長引かせる作戦もあるのですか？ →あり得ます。 【質問4】 まともな話し合いが通用しないブラック企業なので、仮に裁判の場に持ち込むと、嘘だらけの答弁書を書いてくるものと予想できます。こんな被告企業を相手にして、裁判官はちゃんと判断をしていただけますか？正しい心証は形成されますか？ →具体的な主張と証拠によりますので、正直申し上げてこれだけのご事情では判断できかねます。
答えはBです。 地裁判決が確定するまで、出勤はお預けです。 本人訴訟でよくやったと思います。 まだまだあると思いますが、頑張ってください。
現実的には復職は難しい場合が多いため、裁判上で和解をし、金額面を決めて処理をすることが多いかと思われます。その場合、裁判所の裁判官の判断や、和解となるまでにかかった期間など様々な事情が考慮されます。
兵糧攻めはないですが、主張すべきことはたくさんありますし、反論できることがたくさんあることは多いです。 その場合は社内の調整や資料を出してくるのに時間がかかります。 仕事というのは平日の多くの時間を占めますし、会社は報告書や通話記録や日報など多くの証拠をもっていますので。
手続きとして不当な手続きと判断される可能性はあるかと思われます。また、不当解雇として解雇が無効であると判断される可能性もあるでしょう。 ただ、具体的な事情や、従前の処分の有無等にもよるため、個別に弁護士に相談をされた方が良いでしょう。
彼の職務内容、昇進履歴の確認をした行為は、お勤め先の事業の執行についてなされたものと考えられます。このような場合、お勤め先とにこちゃん大魔王さんの両方を訴えるのが通常です（使用者責任）。 にこちゃん大魔王さん個人だけを訴えることも可能ですが、もしそうなった場合は、お勤め先に対して訴訟告知をして、お勤め先も訴訟に参加してもらったらよいと思います。 前職における勤務態度等の照会については、本人の承諾を得るべきと考えられているので、にこちゃん大魔王さんの行為がまったく問題なかったとはいいきれません。 ただ、今回のケースで、彼の法律上保護される利益が侵害されたといえるのか（経歴詐称の事実をばらされたくない権利など裁判所が認めるのか）大いに疑問であり、仮に訴えられても、にこちゃん大魔王さんが敗訴する可能性は極めて低いものと思われます。
確かに、解雇理由としては弱いといえそうです。 高年収の中途採用というだけでは解雇しやすいということにはなりませんが、雇用の際の職務条件等から、能力に関して（比較すると）厳しめに判断されることはありえます。
【質問1】： 提訴前の交渉・協議ということでしたら、解決案・示談案に双方が納得・合意しない限りは訴訟ということになります。 【質問2】： 上記回答とも重なりますが、解決案・示談案に双方が合意できるか否かで決着することになります。
書き方に王道はないですね。 しかし、過大表現、誇張表現は、事実と反するので、反論可能ですね。 攻撃的表現も根拠ありきなので、根拠が乏しければ、反論可能ですね。 裁判官は適正な証拠に基づいて判断するのが仕事ですね。 終わります。
業務委託契約と労働契約は全く別物ですので、ご承知おきください。営業時間外の残業や聞いていた話と違う業務と言われますが、労働契約とは異なる業務委託契約なので、当然のように報酬（給与ではない）を請求できるわけではありません。
先月、今月とも月々5万円の減給の事、名前、住所の記入をしました。押印はしていません。 これは同意書または契約書として成立しますか？ →内容も拝見していないので正確なところは申し上げられませんが、同意書ないし契約書の成立に押印は必須ではありませんので、成立していると評価できる可能性はあります。
人事院規則や運用通知を調べて、パワハラ言行録を作成して申告、及び調査、処分 を関係部署に申し入れるといいでしょう。 パワハラに思えますね。
公務災害の認定がないと難しいでしょう。 認定手続きを先にしたほうがいいと思います。 認定があれば、公務上の疾病として、補償が厚くなるでしょう。 検索すれば類似例が出てくるでしょう。
【質問1】 有名商社に5年勤務とされていたのですが、実質は3年でした。残りの2年はその前の業務委託のフリーの営業マン時代が足されておりました。これは重大な経歴詐称にはなりませんか？解雇は無理ですか？ →勤続歴が５年か３年かで何かしらの大きな違いがあれば別ですが、数年程度しか違いがないため、それのみをもって解雇を相当とするほどの重大な経歴詐称と評価される可能性は低いとは思われます。どうしてもその社員に離職してほしいということであれば、解決金を積んだ退職勧奨を含めて顧問弁護士とよくご相談ください。
勤務先である派遣会社に退職金制度があれば、その要件に従い、 受給権はあるでしょう。 派遣会社に問い合わせてみるといいでしょう。
退職とか辞める辞職などの文言がなければよいです。 単に 「ＰＣやコピー機などを私的の利用をしたことをお詫びし、今後はしないことを誓約します。 申し訳ありませんでした」 くらいでしょうか。
労働基準法に3点違反してますね。 休憩時間が確保されていないこと、 残業代が支給されていないこと、 違約金と研修費の返還契約は、賠償予定の禁止（１６条）に該当し無効であること、 時間があれば、監督署に相談されるといいでしょう。