河内町の労働・雇用契約違反に強い弁護士

後々こちら側の付けた傷で無いもの等責任を擦りつけられても困ると考えました。この際、この文言を入れたほうが良いでしょうか？ あえて入れなくてもよいですが、契約の趣旨から明示は無くても発生する部分はあるでしょう。 例えば傷などは、記載がなくても責任が発生することはあります。もっとも、清掃でついたと証明しないといけませんので、現実には数週も経過すれば不可能だと思いますが。 何分､法律には素人でよくわからず悩んでいます。文言を入れる際も、契約不適合期間をできるだけ短いものにしたいと思っています。そのようなことはできるのでしょうか？いろいろ調べると、最低は1年みたいに書かれていますが、期間を例えば一ヶ月から半年等に出来るのでしょうか？ 短くすることは可能です。 それに清掃業務のような場合は上記のように、いずれにせよ長期間経過すれば、現実には証明できないでしょう。

まず、ご相談内容につきましては、具体的な事実関係等が重要になりますので、詳細は弁護士にご相談いただくのがよいと思われます。 その上でご質問について回答いたします。 ① 会社がパワハラに対して調査や是正措置を一切取っていない状況で、出勤命令が出ても、拒否して大丈夫でしょうか？ →出勤命令を拒否し、欠勤した場合、業務命令違反として、解雇事由になる可能性があるものと考えられます。 ナカヤマ事件については、違法な配転命令であるとして有効性を争ったことから、出勤しなかったことが問題にならなかったのではないかと思われます。 ② 会社がパワハラ自体を認めず、調査もせず、是正措置も取っていない中で、単に「元の職場とは違う職場へ異動させる」だけでは、会社が必要な対応を取ったとは言えないのではないでしょうか？ →会社内にパワハラに関する内部通報窓口等があるかなどの事実関係にも左右される可能性があります。 相談窓口に相談したにもかかわらず、調査等がされていないといった場合には、会社が必要な対応をとったとは判断される可能性は低いのではないかと考えられます。 もっとも、ご相談内容については、本法律相談での回答範囲を超えてしまいますので、弁護士にご相談することをおすすめします。

「支払いに応じる代わりに今後かかわらない等の書面を交わしてもらうべきでしょうか？」 →相手方が関わらないという条件に応じるか次第になってくるかと思われます。相手方が支払は受けるが競業避止義務は課したままにするという条件を提示されるおそれもあります。 「それとも内容に不服である場合や訴訟を起こされた場合、こちらも弁護士に依頼し争うしかないのでしょうか？」 →競業避止義務条項が無効になる可能性があるため、内容に不服がある場合には、具体的な事実関係等により結論が左右され得ることから、弁護士にご相談いただくのがよいかと存じます。 ご相談者様の事案と全く同じ事案ではないものの、アーティストの専属契約終了後の競業避止義務違反が争われた事案において、 「実演家は、契約期間終了後６ヶ月間、甲への事前の承諾なく、甲以外の第三者との間で、マネージメント契約等実演を目的とするいかなる契約も締結することはできない。」という「本件条項は、本件専属契約の終了後において、上記のような一審原告らの実演家としての活動を広範に制約し、一審原告らが自ら習得した技能や経験を活用して活動することを禁止するものであって、一審原告らの職業選択の自由ないし営業の自由を制約するものである。そうすると、本件条項による制約に合理性がない場合には本件条項は公序良俗に反し無効と解すべきであり、合理性の有無については、本件条項を設けた目的、本件条項による保護される一審被告会社の利益、一審原告らの受ける不利益その他の状況を総合考慮して判断する」と示されていることから、競業避止義務条項や業務内容等の事情によっては無効になる可能性が想定されます。

タイトルには「公表」とあり、ご質問との齟齬がありますが、メモする行為自体は何ら違法行為ではありません。ご安心ください。

就業規則等に、業務上の必要性がある場合に指定できるという規定があれば、業務に支障が生じるのを回避するために、指定することも適法になる可能性があると考えられます。 もっとも、特定の業務のために指定しているのでなく、常に１０ー１８時の勤務を義務付けられているという場合には、フレックスタイム制に違反すると判断される可能性が想定されます。

解雇を争う裁判は、氷山の一角です。 公開の裁判に顕れない和解事案はたくさんあります。 金銭的な負担を覚悟のうえで、解雇の有効性を争う場合もあります。

個別の特約があったものとして請求が可能な場合があるかと思われます。相手からの発言の記録については証拠として保有しておいた方が良いでしょう。 ただ、弁護士を入れる場合、費用的に赤字となってしまう可能性が高いように思われます。

給与明細等の写しを拡散したといった事案とは異なり，「およその給料を（中略）第三者に漏らされました」という程度であれば，受忍限度を超えていない，あるいは受忍限度を超えているとしてもせいぜい数万円の損害ということで全くの費用倒れになる可能性が高いと思います。 その人との人間関係については，たとえば職場の上司など偉い人に相談して指導してもらうといった方法が最善であると思います。当事者間で解決しようとしてもトラブルが増えるだけです。

まずは、弁護士に相談することをおすすめします。 サービス残業をしたこと（無給で残業したこと）をタイムカードなどである程度把握できるのであれば、それについては請求可能です。 また、フードコートを撤退するということですが、その「会社」自体は、存続するのでしょうか。そうであれば、当然に退職となるわけではありません。

契約内容次第で、違約金条項が有効か無効かの判断が変わる可能性があるかと思われます。個別に弁護士に相談に行き、具体的なアドバイスを受けると良いでしょう。