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個別の特約があったものとして請求が可能な場合があるかと思われます。相手からの発言の記録については証拠として保有しておいた方が良いでしょう。 ただ、弁護士を入れる場合、費用的に赤字となってしまう可能性が高いように思われます。
＞パート雇用契約は今年(2025年)の5月31日になっているが、それよりも早く退職できるか(契約書には自己都合退職は30日前に知らせる、とあります) → まず、使用者との合意退職であれば、辞める時期に制限はありません。 次に、雇用期間の定めがある労働契約（有期労働契約）の場合、「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。」（民法628条）と定められています。 ご家族の病状•ご家族構成•ご家族の居住地等によっては、家族の介護のための転居の必要性という事情も、やむを得ない事由に該当する可能性があるように思われます。 やむを得ない事由がある場合には、あなた側の申入れにより、雇用契約は直ちに終了となります。 また、契約書や有期労働契約に適用される就業規則に、一定期間前（３０日前等）に申し出れば退職できる旨定められていれば、契約期間満了前に退職することが可能です。 なお、民法628条の規定にかかわらず、有期労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後は、使用者に申し出ることにより、いつでも退職することが可能です（労働基準法137条）。 ＞退職理由である家族の介護について病状や介護が必要な理由の説明、診断書の提出が必要か → 法律上は必ずしも提出が必要とはされていませんが、「やむを得ない事由」があることを説明するためには、これらの事情を説明したり、診断書を提出された方が使用者側の理解が得られるかもしれません。 ＞代わりの人材を探したり求人広告の費用、家族の健康状態を話さなかったことで勤務先に迷惑をかけたことへの迷惑料など弁償は必要か → やむを得ない事由があることに基づく退職の場合、「その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。」（民法628条）と定められています。 過失がなければ投稿内容にあるような弁償義務は負いませんが、労働者のご家族の病状の予期できない悪化により真に介護の必要性が生じたような場合にまで、当事者の一方の過失を問えるのか疑義があるところです。 以上を参考に使用者とよく話し合ってみて下さい。
請求内容によります。 基本給や諸手当の金額によっては、残業代を請求できる可能性があります。 暴行に関して警察署に被害届を提出し、警察が捜査を開始すれば、交渉材料ができますので、請求しやすくなります。 今のお住まいにそのまま住み続けることができるかは、社宅契約の内容次第です。 社宅使用料が近隣の賃貸物件の賃料と同程度の場合、社宅契約が実質的には賃貸借契約に該当し、社宅に住み続けられる可能性はあります。
退職勧奨は一般的に会社都合退職となります。これらの点について訴訟対応する場合、費用的には赤字となってしまうことが多いかと思われますが、話し合いの中で解決するケースも多いです。
「内容は理解出来るが言い方が少しキツく取られたのかもね」との程度であれば、仮に会社が普通解雇ないし懲戒解雇を理由に解雇する場合は、解雇権の濫用（労働契約法16条）になる可能性が高いです。法律的には会社側は、無理にあなたを解雇できないかと思います。その上で、今の会社に留まりたいか、条件次第では退職（合意）を受け入れるかを決めるのが良いかと思います。ご参考にしてください。
「業務執行役員」というのは法律用語ではありませんので、 ①会社法上の取締役、②単なる委任関係、③従業員（雇用関係）のいずれかです。 まず、①ではないか登記を確認してください。手続上就任承諾書が必要なので、書面のやり取りがなければおそらく①ではありません。 （とはいえ、偽造書類で登記されるケースもゼロではないので・・・念のため確認） ①でないことが確認できれば、②であることを前提に書面で解約の意思表示をすれば足りる、と考えます。 即時退社となります。（民651Ⅰ） この点、雇用契約関係であったとして、不就労を理由とする損害賠償請求を言ってくる可能性がゼロではありませんが、 不就労と損害との因果関係が簡単に認められるとは思えないので、争うことが十分可能と考えます。 万が一①であった場合は、登記記録の速やかな抹消が必要です。弁護士に対応を委任することをオススメします。
退職をする際に保証人を記載しなければならない法的な義務はないでしょう。一般的にも辞める際に保証人を立てるということは行わないケースの方が多いかと思われます。
民法の規定（６１７条、６１８条）でからすれば、解約から３カ月分の寮費（家賃）を支払う旨の規定は有効だと考えられます。 また、出勤率による家賃補助類似の規定についても有効だと考えられます。 ただし、仮に規定が有効であったとしても、退職に至った経緯、出勤率が低下した原因が会社側に責任があるのであれば、争う余地はあろうかと思います。
確かに面接時には子供をつくる気がないと言い入社する事が出来ましたがこの場合自己都合退職になってしまうのでしょうか？ →男女雇用機会均等法上、妊娠出産を理由とする不利益な取り扱いは禁止されています。この不利益な取り扱いには退職の強要や解雇なども含まれます。 したがって、会社側は、妊娠出産を理由に退職の強要や解雇はできませんし、自己都合退職をする必要もありません。
前提として、まずご自身と事務所との契約内容を確認する必要があります。 また、問題は、契約解除できるかだけではなく、競業避止や名称の使用など多岐にわたります。 特定の可能性も高く公開相談に馴染みませんので個別のご相談をご検討ください。 法的に詰めていった場合にどうなるかだけではなく、 交渉による解決の道筋もあろうかと思います。