岐阜県の瑞浪市でセクハラ・パワハラの損害賠償に強い弁護士が1名見つかりました。労働・雇用に関係する不当解雇への対応や不当な労働条件への対応、不当な退職勧奨への対応等の細かな分野での絞り込み検索もでき便利です。特にパーク法律事務所の安藤 友美弁護士のプロフィール情報や弁護士費用、強みなどが注目されています。『瑞浪市で土日や夜間に発生したセクハラ・パワハラの損害賠償のトラブルを今すぐに弁護士に相談したい』『セクハラ・パワハラの損害賠償のトラブル解決の実績豊富な近くの弁護士を検索したい』『初回相談無料でセクハラ・パワハラの損害賠償を法律相談できる瑞浪市内の弁護士に相談予約したい』などでお困りの相談者さんにおすすめです。
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> このような訴えでも相手方が勝訴することがあるのでしょうか。 証拠を見ていないので何とも言えません。 一般論として、全く事実に反する内容を訴状に記載して訴訟を起こした場合に、証拠を巧妙に作出し、関係者の口裏を合わせることで請求認容の判決が出る可能性はゼロではありませんが、嘘はどこかで客観的事実との矛盾等を生じて嘘と露呈することが多いでしょう。裁判で虚偽の事実が主張された場合、相手方の反論・反証によって虚偽が虚偽と曝かれることが期待されています。頑張って虚偽を曝いてください。 > 私は和解金を支払わなければいけないのでしょうか。 和解するかどうかは当事者の自由です。 > この副委員長の流した噂がきっかけで会社を辞めることになり、且つ今回のような裁判をおこされましたが、反訴というのは難しいでしょうか 副委員長の不法行為につき組合が使用者責任（民法715条）に基づく損害賠償債務を負うものと構成して組合に対して反訴をすることは、手続きとしては可能です。 もっとも、副委員長が噂を流した事実の立証がまず難しいかと思いますし、噂を流した行為と退職との因果関係や、副委員長の行為が組合の事業の執行についての行為に該当して民法715条の適用があるといえるのか、等論点が種々考えられ、請求が認められることは容易ではないと思われます。 > 相手側は裁判所にねつ造された規約書を提出したのですが、それは何らかの罪には問われないのでしょうか。 組合が組合名義の書面について架空の書面を作出して裁判所に提出したとしても、犯罪には該当しません。
請求内容によります。 基本給や諸手当の金額によっては、残業代を請求できる可能性があります。 暴行に関して警察署に被害届を提出し、警察が捜査を開始すれば、交渉材料ができますので、請求しやすくなります。 今のお住まいにそのまま住み続けることができるかは、社宅契約の内容次第です。 社宅使用料が近隣の賃貸物件の賃料と同程度の場合、社宅契約が実質的には賃貸借契約に該当し、社宅に住み続けられる可能性はあります。
ご記載の内容の内容証明をそれぞれ会社と代表取締役個人に送付するということであれば，おっしゃるとおり，会社に対して損害賠償を求めるものと代表取締役個人に損害賠償を求めるものを分けて送付した方がよいかと思います。 その際の宛先については，会社に対しては「○○株式会社 代表取締役××」と，代表取締役に対しては単に「××」宛とすればよいでしょう。
こういった場合どう対処したら良いでしょうか。 →脅迫に当たる可能性がありますので、可能でしたら録音などされて、それをもって警察署でご相談された方が良いとは思います。
契約内容次第で、違約金条項が有効か無効かの判断が変わる可能性があるかと思われます。個別に弁護士に相談に行き、具体的なアドバイスを受けると良いでしょう。
状況がよくわかりませんが、ご自身で対応することはあまり望ましくありません。 法的対応ということも現時点ではあまり想定できません。 職場や派遣元に対応をお願いしていただくのが良いのではないでしょうか。
退職時誓約書についてサインをする義務はありません。 また、サインをしないことでペナルティというのも通常は考えにくいかと思われます。 誓約書についてサインに応じない旨の意向を会社に伝えて良いかと思われます。
労働審判の場で争うのであれば、ご自身の陳述書のみを証拠として事実として行われたハラスメントがあるのであれば主張されても良いように思われます。 労働審判の和解の場であれば証拠が十分とは言えなくとも一定程度考慮されるケースもあり得ます。 ただ、個別の案件ごとに変わってくる面もありますので、一度個別に弁護士に相談をし、必要であれば弁護士に依頼をされると良いでしょう。
会社に対して職場環境配慮義務違反として請求をするのか、ハラスメントをした代表個人に不法行為として請求を行うかによって変わります。 法人に対して請求を行う場合は会社宛に、個人の責任を追及するのであれば、個人の自宅等へ送付することになるでしょう。
民法の規定（６１７条、６１８条）でからすれば、解約から３カ月分の寮費（家賃）を支払う旨の規定は有効だと考えられます。 また、出勤率による家賃補助類似の規定についても有効だと考えられます。 ただし、仮に規定が有効であったとしても、退職に至った経緯、出勤率が低下した原因が会社側に責任があるのであれば、争う余地はあろうかと思います。