新潟市の労働・雇用に強い弁護士

【ご相談内容】＜相談前＞ 地方都市でサービス業を営む会社において、入社5年以内の正社員である男性社員が「適応障害」との診断を受け、約2か月の休職に入りました。 休職後、本人および主治医の「就労可能」との判断を受けて復職したものの、6か月も経たないうちに再び体調不良による欠勤や早退が増加しました。 朝出社できない日が続いたり、出勤しても途中で帰るケースが頻発し、周囲の社員に業務負担が集中。 社内には不満や不安の声も広がっていました。 会社はやむなく再度の休職を命じましたが、本人は「辞めたくない」「いずれ復職したい」と強く希望。 一方で会社としては、再度復職させても同様の状況が繰り返される懸念や、休職期間満了時に退職扱いとした場合の法的リスク（無効と争われる可能性）に不安を抱き、対応に悩んでいました。 ＜相談後＞ 当事務所ではまず、就業規則や休職制度、復職基準の内容および運用状況を丁寧に確認しました。 その上で、形式的に「休職期間満了＝退職」とするのではなく、実態に即した慎重な判断が必要であることを前提に対応方針を整理しました。 次に、主治医に対する情報提供書および意見照会書の作成をサポートし、医学的見地から復職可能性を具体的に把握。 その結果、「従前と同様の業務は困難だが、業務内容や勤務時間を調整すれば一定の就労は可能」との見解が示されました。 これを踏まえ、会社としては短時間勤務や軽易業務への変更を前提とした復職案を提示。 本人との面談では、医師の意見や会社の受入れ条件、現実的な就労可能性を丁寧に説明し、その内容を記録として残すよう助言しました。 複数回の協議を経て、最終的に本人は「体調や将来を考え退職したい」と自ら申し出るに至り、会社はこれを受理。 自主退職という形で円満に解決しました。結果として、法的リスクを回避しつつ、社内の負担や不公平感も解消されました。 ＜弁護士からのコメント＞ 休職と復職を繰り返す社員への対応は、法的リスクと現場負担の双方を考慮する必要があり、非常に難しい問題です。 特に重要なのは、就業規則に基づく形式的な判断に頼るのではなく、医学的意見と会社の受入れ可能性を照らし合わせて、実態に即した判断を行うことです。 また、復職の可否や条件については、主治医の意見を適切に把握し、その内容を踏まえた検討過程や面談内容を記録として残しておくことが、後の紛争予防に直結します。 本件のように、十分な検討と説明を尽くすことで、最終的に本人の納得による自主退職に至るケースも少なくありません。企業側として「どこまで対応すべきか」「どのように判断すべきか」に迷う場面では、早期に専門家へ相談することが、円満かつ適切な解決への近道となります。

【ご相談内容】※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。 【ご相談に至った経緯】 Aさんは、20年以上運送会社にて勤務していました。 夜中や早朝の業務も含め、毎日長時間の勤務をされていましたが、残業代が支払われたことは一切ありませんでした。 Aさんは、体調を崩され、会社を休職することになりました。 【ご相談内容】 「会社から少しでも残業代を支払ってもらいたい」とのご意向で、ベリーベストにご相談をいただきました。 【ベリーベストの対応とその結果】 会社に対し、未払いの残業代を支払うようにという内容の通知書を送りましたが、会社からの回答がなかったため、裁判所に対して残業代の支払いを求める訴訟（裁判）を提起しました。 訴訟では、Aさんが会社に提出していた日報やトラックに設置されていたタコグラフによって、Aさんの労働時間を証明することができました。 第1審ではAさんに有利な内容の判決が出され、最終的に、控訴審においてもAさんに有利な内容の和解を締結することができました。 Aさんは、約770万円を得ることができました。 ※ご依頼者様の守秘義務の観点から、一部、内容を抽象化して掲載しております。

【ご相談内容】【相談前】 従業員が労災事故に遭って後遺症が残ったとして労災申請をした後、労災給付では足りない分を会社に対し訴訟を提起した。 【相談後】 会社側の弁護をしました。訴訟上の和解により請求額を大幅に下回る金額で解決できました。 【先生のコメント】 労災給付には慰謝料はありません。 また、休業補償等の補償は損害の全部をカバーしません。 そもそも、労災認定があったということと民法上の責任があるということは同じではありませんので、弁護士に相談してみてください。

【ご相談内容】※ベリーベスト法律事務所全体の解決事例となります。 【ご相談に至った経緯】 Aさんは、相手方会社へ正社員として入社し、事務員として会社業務に従事していました。入社して数年たったころ病気を理由に長期入院をすることになりました。 会社にもその旨報告し、会社からも体調回復に専念するようにと述べられていたのですが、ある日突然、会社から休職期間満了を理由として退職手続をとられてしまいました。 Aさんとしては、事前通告もなく突如一方的にそのような措置をとられたことに納得ができず、弊所へ相談に来られました。 【ご相談内容】 Aさんは、入院していた期間中に会社から送られてきた書類や、これまでの経緯を簡単にまとめた資料を持参し、相談に来られました。 相談では、これまでの就業状況、入院に至った経緯、入院当初及び入院中の会社の態様、退職手続が取られた際の出来事等を丁寧にお話いただけたので、弁護士としても頭の中でどういう事案であり、法的に何が問題になるかがスムーズに整理できました。 本件では、休職期間の満了を理由に退職の手続きが取られましたが、会社から送られてきた資料を精査すると、そもそも会社側がとった退職処理には手続的に重大な問題があることや、入院期間中の会社側の対応に問題があることがわかり、退職の有効性を争っていくことになりました。 【ベリーベストの対応とその結果】 まずは、ベリーベストから相手方の会社に対して、本件退職手続きは無効であるとして、通知書を送りました。 会社側は、Aさんを退職にしたことについて違法性はないと強く争う姿勢を示してきたため、結果的に、裁判で長期にわたり争うことになりました。 裁判手続きは長期にわたりましたが、本件の問題点を整理した書面を提出し、その問題点を示す資料を可能な限り提出していくことで、裁判書もこちら側が主張する問題点を理解してくれました。 結果としては、訴訟において裁判所からAさんの主張が認められるであろう心証が開示されたことから、給与2年分を超える解決金が支払われる和解が成立し、無事解決となりました。 ※ご依頼者様の守秘義務の観点から、一部、内容を抽象化して掲載しております。