正社員・契約社員の無料法律相談を弁護士に「法律Q&A」 - 9ページ目

正社員採用延期について

状況的には、B（元）にとってみれば、継続的・長期的な業務がある場合は、 A（下請）への中間マージンが生じない直接雇用にメリットがあるため、勧誘を行ったという経緯でしょう。ご自身がAとの関係で「有効」な競業避止義務を負っていなければ...

更新の手続を書面で行っていないのであれば、現在の雇用期間が満了して終了する、ということになるでしょう。更新する必要はないと考えます。

有給休暇権の侵害になるでしょうね。会社の責めに帰する原因によって、有給休暇権が侵害されたとして、慰謝料請求の対象になるでしょう。監督署にも問い合わせて見てください。

14時を超えた労働時間は残業手当になりますね。求人票の賞与については、従前の実績と出る条件を確認するといいでしょう。労災は4日以上の休業が要件になります。基準監督署が窓口です。他にも問題がありそうですから、労働総合センターの所...

無効確認の時効はありませんが、２０年経っているとなると信義則違反・権利濫用の反論の認められる可能性が高く、解雇の効力を争うことはできません。

解雇の理由に正当性がなければ、不当解雇として解雇の無効を争うことは可能でしょう。契約終了に合意をしなければならないということはありません。納得がいかない部分については弁護士を立てて争うことも可能です。

試用期間中であろうと、簡単に解雇はできません。会社の言い分は誤っています。自ら退職届を出すなどの行動に出ると、もはや解雇ではなく自主退職です。争うことはできません。金銭解決が可能な事案であると考えられますので、早い段階でＱ...

具体的な勤務状況を聞かなければ断定できませんが、実質的には労働契約に当たる可能性が高いでしょう。判断基準としては、指揮監督の程度や、時間や場所の拘束性を考慮されます。労働契約に当たる場合には残業代などの請求権が発生します。

更新を希望する旨は伝えておくべきかと思います。契約社員の場合には、契約更新をしなければ期間満了で自動的に労働契約が終了します。このため、更新希望を出していない場合には「相談者からの申し込みがなかったから更新しなかった。」という形...

パワハラですね。損害賠償請求の準備をするといいでしょう。弁護士が必要なので、何度も足を運ぶことから、地元で探すのがいいでしょう。

妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱いは、男女雇用機会均等法や育児介護休業法等で禁止されています。参考情報を一度読んでみてください。その上で、一度、弁護士に直接相談し、適切なアドバイスを受けられてもよろしいご事案かと思い...

お悩みの有期雇用契約期間か試用期間かという期間の性質については、最高裁平成2年6月5日第三小法廷判決が一つの参考になるかと思います（裁判所の裁判例検索サイトで全文を見ることも可能です）。参考になさって下さい。（労働者の新規採用契約...

ご投稿のような契約書•就業規則の定めがあることを前提とします。契約更新時に、自己都合による退職は14日前までに申し出る」との定めに変更がないのであれば、自己都合による退職とあるとおり、１４日前までに申し出れば、あなた側の都合で退職...

事業主は、配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇、労働契約の更新において、労働者の性別を理由として差別的な取り扱いをしてはいけません（男女雇用機会均等法第6条）。差別的な発言、あるいは取...