退職時の経費精算について
会社側の指示でしょうから負担をする必要はないでしょう。
会社側の指示でしょうから負担をする必要はないでしょう。
ご自身で退職の意思を伝えることが出来ないのであれば,弁護士を代理として立て,窓口を弁護士としたうえで退職の手続きを代理で行うことも可能です。費用は掛かりますが,直接のやり取りをしなくで済むため,精神的な負担は軽減できる可能性が高いかと...
民事における不法行為に基づく損害賠償請求権となりますので,親であっても関係なく請求は可能です。社長個人に対しての請求と,会社としての職場環境配慮義務違反としての責任等を問うことが可能かと思われます。
残業を認める・認めないという問題ではなく、 会社が指示した内容について、残業を余儀なくされているのであれば、残業代の請求は認められてしかるべき話です。 資格手当の減額の有無と残業の有無は、基本的に関連がない話と思います。 就職時の説...
ご自身に関する情報に関して、 上司が知るに至った経緯がまずポイントです。 入社時に提出した書類などを基にしているのであれば、会社側に責任が生じ得ますの で、会社経由で当該上司に対して何らかの対処を求めるということが考えられます。 ...
なにがパワハラで、なにがモラハラか、ことがらを時系列で整理しないと、要点が つかめないでしょう。 一覧表を作って、弁護士に相談して見て下さい。
1,違法です。 2,名誉棄損であり、プライバシー侵害ですね。 3,慰謝料のみならず逸失利益を請求してもいいでしょう。
2点難点がありますね。 ひとつは、セクハラも不法行為として時効は3年です。 刑事については、時効はまだ徒過していませんが、継続的な交際だったので、 あなたの主観に関わらず、同意を推認される可能性が高いということですね。 (参考) 終わ...
それは心配な状況ですね。 しかし、結論としては、ご相談者様が何らかの賠償責任を負ったり、仕事上の不利益処分(解雇など)を被る可能性は低いと考えます。 まず、賠償責任を負うためには、ご相談者様が、故意又は過失(不注意)で、Aの娘さんにA...
就業規則に記載されているでしょう。 探してご覧ください。 労働基準法は、最下限の基準なので、それを上回る有給休暇の定めは有効ですが、 就業規則に記載しなければなりませんから。
ご自身が連絡をしても対応してもらえないのであれば、弁護士を立てて返還を求めるという選択もあり得ます。ただ、弁護士費用がかかり、それでも相手が任意に返還しない場合、裁判手続きによることが必要なため、どこまでやるかを慎重に検討される必要が...
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないとされており(労働基準法15条)、労働契約は通常採用内定により成立すると解されているので(最判昭和54年7月20日、最判昭和55年5月...
ハラスメントに当たる可能性はあるかと思われます。証拠がしっかり残っているのであれば、会社に対して訴えを起こし慰謝料請求を行う方も考えられますが、その場合は、会社と敵対関係となるため、職場に居続けることを選択する場合、職場に居づらくなる...
労働者が退職に際して原則として面談に応じる義務はありません。 そして、その休日に行われる面談が会社からの指示であれば、時間外労働の指示になりますので、会社側は時間外労働手当、いわゆる残業代を支払うべきだと思います。 総論としては以上...
退職願の提出は法的に義務ではありませんが、提出することが多いと思います。 ただ、身元保証人の記名等は不要だと思います。
差出人を特定しない限り訴訟等は難しいでしょう。特定ができれば、不法行為に基づく慰謝料請求が認められる余地はあるでしょう。
有給休暇は、その期間分の給与は支払われるのが一般的です。 「無給になる」というのがどのような根拠か分かりませんが、一般的に、有給休暇として与えられたものを取得して、給与を払わないなどという扱いが認められることは、まずないと思います。 ...
1,正当な理由と通知が必要です。 2,株主の地位を勝手に変更できません。 3,賠償請求可能かもしれません。 4,可能かもしれません。 今後の対策については、近くの弁護士に直接相談して下さい。
労働安全衛生法第66条1項は、事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による健康診断を行わなければならない、と規定しています。 また、それを受けて労働安全衛生規則により、 ・雇用時健康診断(第43条) ・定期健康...
どのような言葉をどのような言い方で述べていたのか等、具体的な状況によると思いますので、一度お近くの法律事務所にて相談されてみると良いと思います。
今からでも間に合うでしょう。 ペナルティはないでしょう。 税務署に問い合わせるといいでしょう。 源泉必要なら、再発行してもらうといいでしょう。
金銭の要求をされているわけではないため恐喝には当たらないでしょう。 また、ハラスメントについても、当該発言のみで慰謝料請求をするということはハードルが高いように思われます。
【前提】 請求書関係、お金関係の仕事を任されている人が、プレハブ棟で作業している。上司は、プレハブ棟と大人数フロアーを行き来をしている。 上司がいない昼食時、同じ敷地内の別会社の人がプレハブ棟に来て(招き入れ)、約1時間ほど昼食に滞在...
そうした発言をした事実がないのであれば、謝罪文を書く必要はないでしょう。また、事実でないのに、会社側が謝罪文の記載を強く求める場合には会社側の対応にも問題がある場合もあるでしょう。
期間については、パワハラを主張したい期間のものがあるのが理想的です。 慰謝料については、証拠を拝見し、具体的ご事情をお伺いできないため、ご回答できかねます。ここではプライバシーの関係で詳細に書けないかと思いますので、弁護士事務所でご...
証拠があっても、会社から上司に対しての何かしらの処分や、仕事をしていないのに給与を受け取っていることについての返還請求等は考えられるかもしれませんが、それによりご自身が損害賠償請求することは難しいかと思われます。
具体的なご事情が分かりかねますので、簡単な回答になります。 ご事情を聞く限り、脅迫罪には当たらないと思料します。 どういう意味で経費の話が出てきているか分かりませんが、売り上げがあっても経費がたくさんかかれば、会社の純粋な利益が減る...
消滅時効を検討する場合には、時効期間だけでなく、「時効の起算日がいつなのか」ということも重要です。 (1) 不法行為構成の場合 不法行為の主観的消滅時効の起算日は「損害及び加害者」を知った時です。貴殿のケースでは、問題の上司を加害者...
安全配慮義務違反は債務不履行責任ですので時効は10年または5年となります。 また、15年前となると証拠の散逸も考えられることや不法行為に関しても時効の懸念点があることから、責任を追及することは残念ながら難しいように思われます。
サインもせず、催告書にも応ぜず、まずは弁護士と赤字が出た理由と うその報告をした理由など事実関係の整理をしたうえで、方針を立てるといいでしょう。