業務都合によるお休みが有給付与に関与されるのは適切でしょうか?
有給付与の関係では、労働者の責めに帰すべき事由によらない不就労日は、欠勤ではなく 出勤日数に算入すべきとされています。 基準法39条ではなく、通達ですね。 基準監督署に問いあわせてみるといいでしょう。
有給付与の関係では、労働者の責めに帰すべき事由によらない不就労日は、欠勤ではなく 出勤日数に算入すべきとされています。 基準法39条ではなく、通達ですね。 基準監督署に問いあわせてみるといいでしょう。
契約書に記載はないとのことですが、知人に6千円と伝えたことを代表も認めているのですから、 あなたと代表の間の業務委託契約は6000円で成立していることになると思います。 いくつか対策方法があると思います。 ひとつは、差額の請求をして...
契約書の体裁に加え、実態が雇用契約でないかといった仕事の状況も踏まえて考える必要がありそうです。 個別の相談をお勧めします。
断っても、なんら問題はありません。 記録は残してください。 上司の言動が、強要に値するならば、不法行為になるので、退職後 慰謝料請求をしてもいいでしょう。また、 退職届は、配達証明付きで、改めて、書面で会社宛てに出して置く ことです。
ある教師が、「ここは十分に暖かいから防寒着を脱いで」と言うのですが、それを拒否すると「なら熱があるから保健室に行って」と言い、実質的には半強制的に脱がされている形になります。 熱はないが脱がないと言ったらどうなるのでしょうか?
ご投稿内容からは、そもそも誰がどのような行為によってどのような損害を被ったのか定かではありませんが、10年程度前の話ということですし、法的な責任が問われる事態は今更想定し難いように思います。
名誉棄損には形式的に当たり得るので、避けておいた方が無難です。違法性阻却事由①事実の公共性②目的の公益性③事実の真実性の証明(もしくは相当な根拠に基づいて真実であると信じたこと)の証明が違法にならない可能性はありますが、証明に失敗する...
労働条件を調べたほうがいいですね。 労働時間、賃金、時間外賃金、夜勤賃金など。 まずは、労働条件通知書、あるいは雇用契約書または就業規則コピー を持って、監督署に行かれるのがいいでしょう。 労働実態と照らし合わせてもらいましょう。 過...
あたるか当たらないかと言われれば、当たり得ると思います。 ただ、暴力団員のようにすぐに警察やら労働基準監督署やらが動いて立件する可能性は低いです。 もちろんケースバイケース、業務の悪質性や中学生の犯行態様などにもよりますが。 そもそ...
>仕事中に社長や従業員の方達から >使えない、発達障害、約立たずや色々な暴言をはかれます。 詳細の確認は必要ですが、パワハラに該当する可能性が高いと思われます。 >外仕事なのでパワハラなどで訴えることもできないと言われました。 ...
退職後の顧客誘引については、 制限について合意をしておらず、 自由競争を逸脱しない態様のものであれば責任は生じないと考えられます。 ですが、ご相談概要からすると、 外形的には、在職中に集客力があった元勤務先を利用して不当な利益を得て...
親から拒否されている状況ですと無理矢理住むということは難しいでしょう。 事情を説明し納得してもらうよう説得する必要があるかと思われます。
①訴状提出から1~2週間後が多いと思います。 ②すべての証拠は必要ありませんが、主な証拠がそろってからになると思います。 ③なると考えられます。問題は正当性ないことをどのように立証するかです。 ④請求可能と思います。問題は不当であるこ...
整理解雇が成立するには、四要素の充足が必要と言われています。 ①人員整理の必要が生じたか、②解雇回避にむけて努力したか、③人員選定に合理性があるか、④解雇の手続きが妥当か 今回は再オープン事案で、一回事業を畳んでいるのは事実と思われ...
金融機関への照会(弁護士会や裁判所を通じて)で入手金を確認するなどして、 収入や資産を立証していく方法と、 稼働している証拠をもとに、賃金センサスなどを参考にして、 〇〇万円の収入がある、又は、●●万円の収入を得られる能力があるとし...
〉例えばこの日は1個2000円の商品を100個売る、この日は3000円の商品を200個売る等、毎日値段、個数の違う商品を売るとして、おまけのくじを1ヶ月単位で作成する場合、景品の総額及び売上予定総額は1ヶ月の売り上げ予定の2%でしょう...
「住所氏名確認」というのは意味がないように思われますし、 委託会社側も受取人側も不自然な言い分だと考えるでしょう。 住所地で受け取っているわけですし、コロナの影響というのは接触を最低限にする目的であるのに、口頭で確認する方がリスクをあ...
訴訟リスクとしては低いでしょう。 これは費用対効果や、職場環境などの点からです。 ただ、上記行為が原因で休職となった場合、 賠償額も一定程度見込める可能性があることや、親族友人から法的対応をとることを進められるなどして、訴訟リスクが...
・AI生成疑義ケースでの販売の判断及びその基準の点について これに関しては、プラットフォーム側の判断に委ねられていると言わざるを得ず、基準の明示を求めるのも無理筋なように思われます。 問題は、プラットフォーム側が、販売の可否以上...
1回10000円超えの減給なのですが、これは普通のことなのでしょうか? 減給の計算方法など、決まりはあるのでしょうか →一般的な決まりはありませんが、就業規則があれば就業規則に定められていることが多いです。 また、有給は園側が決める...
競業避止の趣旨は、会社の利益保護にあります。 裏返せば、会社の利益に抵触しない範囲で独立し、事業を展開すれば問題ありません。 競業が認められるかどうかは、まず第一に会社の就業規則にどのような規定が明記されているかを確認する必要がありま...
給与明細を確認するといいですね。 また、役所に対し、特別徴収でしたと事情を話すといいでしょう。 調査してくれるでしょう。 特別徴収しているのに支払いがされていないときは、会社に責任 が生じますね。 特別徴収されていないときは、住民税未...
>「このまま辞めたら赤字分を損害賠償で貰うことになる」と言われなかなか辞めさせてくれません。 >この場合は払わないと辞めれないのでしょうか? 払う必要はありません。 >そのままバックれて無視してもいいのでしょうか? 無視はよろし...
閉店に伴い、会社側から例えば以下のような理由で解雇される可能性が想定されます。 ・普通解雇(能力不足等) ・整理解雇(営業不振による人員削減) 普通解雇、整理解雇、労働基準監督署から除外認定されなかった懲戒解雇の場合、原則として30...
懲戒休職という処分が既になされているという状況であれば、同じ事実について懲戒解雇することはできないので、会社が加害者を失職させることはできません。もっとも、加害者自身が自主的に退職するということであれば、その点は問題ありませんので、示...
そうですね。 証拠を確保しつつ、実害が生じたら弁護士へ相談という流れでしょうか。
元々の契約が、退職後の同種の活動を一定期間制限する等の合意がない限り、基本的に契約解除後の行動を縛ることはできません。 旧事務所と話し合いをし、今後直接的にも間接的にも接触をしてこない等の接触禁止条項を含めた合意書をしっかりと交わし...
欺罔行為や退職日の指示も含めて、退職の強要と思います。 違法なので、慰謝料請求および逸失利益も請求してもいいでしょう。
パワハラを立証するのは大変かもしれませんね。 個人情報については取り扱いが不適切であり、若干の慰謝料請求は 可能かもしれません。
結論から申し上げますと、合法・違法(労働者性が肯定されるか否か)は上記事情では判断できません。 「労働者」の判断基準については、昭和60年12月19日の労働基準法研究会報告書記載の各要素を総合的に判断することになります。時間拘束は、...