労働・雇用に関係する不当解雇への対応や不当な労働条件への対応、不当な退職勧奨への対応等の細かな分野での絞り込み検索もでき便利です。特に各弁護士のプロフィール情報や弁護士費用、強みなどが注目されています。『関市で土日や夜間に発生した経営者・会社側のトラブルを今すぐに弁護士に相談したい』『経営者・会社側のトラブル解決の実績豊富な近くの弁護士を検索したい』『初回相談無料で経営者・会社側を法律相談できる関市内の弁護士に相談予約したい』などでお困りの相談者さんにおすすめです。
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【質問1】 訴訟になると、会社側からするととても大変なことでしょうか? →訴訟となった場合、そのための打ち合わせや証拠整理などでの労力や弁護士費用などが掛かります。 また、仮に会社にとって勝訴ないし勝訴的和解になったとしても、会社にとって利益はありません。 会社にとってはそのような費用や労力をかけても利益になるところではありませんので、会社にとっては大変なことかつ嫌なことといえると思います。
有効に解雇するためには、正当な理由が必要です。解雇が、客観的に合理的な理由を欠き、社会的に相当と認められない場合、解雇権を濫用したものとして無効とされます(労働契約法16条)。 感情的に解雇した様子ですね。 解雇無効を主張されれば、正当な理由を立証できないでしょうね。
仰る通りで、労働審判の中で解決するのであれば、解決までの期間がそこまで長期とならないため仮に不当解雇と判断されたとしても損失は大きくはなりにくいですが、訴訟で最後まで争い負けた場合はマイナスが大きくなってしまうリスクがあると思われます。
解雇には正当な理由が必要なので、採用時に、どんなやり取りがあったのか。 債務不履行や能力不足と言えるのかどうか。 相手らが争ってくることを前提にした慎重な対応が必要でしょうね。 労務問題に強い弁護士を探すといいでしょう。
【質問1】 「いくら解雇しやすい高度人材の中途採用でも、 能力不足理由では、まず勝てない。」 この意味はどういうことでしょうか? 能力不足は解雇のハードルは高いのでしょうか? →能力不足による解雇はそのほかの懲戒解雇と比較して、能力不足の主張はある程度抽象的な主張にならざるを得ませんし、有力な証拠もそこまであるものではありません。 このような主張立証の観点から、能力不足による解雇はそのほかの懲戒解雇などと比較してハードルが高いとは言えます。
勤務年数というのが実際に会社の業務に影響を及ぼす重大なものと言えるかと言う点が重要かと思われますが、ご記載の事情からすると勤務年数が少なかったことは業務に影響していないように思われますので、解雇理由として正当理由と評価されず不当解雇となる可能性があるでしょう。
【質問1】 有名商社に5年勤務とされていたのですが、実質は3年でした。残りの2年はその前の業務委託のフリーの営業マン時代が足されておりました。これは重大な経歴詐称にはなりませんか?解雇は無理ですか? →勤続歴が5年か3年かで何かしらの大きな違いがあれば別ですが、数年程度しか違いがないため、それのみをもって解雇を相当とするほどの重大な経歴詐称と評価される可能性は低いとは思われます。どうしてもその社員に離職してほしいということであれば、解決金を積んだ退職勧奨を含めて顧問弁護士とよくご相談ください。
具体的なやりとりなどを拝見しないと不明なため公開相談ではなく、個別に面談を予約し、相談をされると良いでしょう。 内容を見る限り能力不足を理由とする解雇となるかと思われますので、正当理由と認められるハードルは他の解雇理由による解雇と比べてハードルは高いでしょう。
いまから株主総会を開いて、死亡退職金を伯父様の配偶者である伯母様へ支給する決議をすれば、時効期間が経過していたとしても、支給することは可能です(支給額が大きすぎて会社の経営がおかしくなってしまうと問題ですが)。 なお、経費としては認められないと思いますし(支払う必要のないお金を支払うわけですから)、受け取った伯母様には一時所得として課税される可能性もありますから、事前に税理士さんへ相談したほうがよいでしょう。
【質問1】 有名大手商社に7年勤務とされていたのですが、実質は3年でした。残りの4年はその前の別の商社の営業部長時代が足されておりました。これは重大な経歴詐称にはなりませんか?解雇は無理ですか? →現状の能力としても問題はないのでしたら、有名大手商社に7年勤めていたことが何か客観的に大きな意味がない限り、3年は勤めていた事実はある以上重大な経歴詐称とは評価されないとは思われます。