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未払賃金立替払制度の適用を受けるためには、以下の要件をみたす必要があります（詳しくは厚労省や独立行政法人労働者健康安全機構のサイトをご覧下さい）。 ⑴ 使用者が、 ① １年以上事業活動を行っていたこと ② 倒産したこと •法律上の倒産（破産、民事再生等） → 破産管財人等に倒産の事実等を証明してもらう必要あり。 •事実上の倒産（中小企業について、事業活動が停止し、再開する見込みがなく、賃金支払能力がない場合） → 労働基準監督署長の認定が必要。 (2) 労働者が、倒産について裁判所への申立て等（法律上の倒産の場合）又は労働基準監督署への認定申請（事実上の倒産の場合）が行われた日の６か月前の日から２年の間に退職した者であること 事実上の倒産の場合、そもそも、労働基準監督署長の認定を要するため、申請•認定に相応の時間を要します。また、事業活動の停止•再開見込み等につき会社側の抵抗が予想され、認定に至らない事態も想定されます。 また、労働基準監督署へ申告なされているとのことですが、労働基準監督署が行うのは、原則として、会社への指導や是正勧告のため、未払い賃金の支払いを会社に強制する措置までは行うことができないという実情があります。 そのため、退職の意思を既に会社に表明しているのであれば、未払賃金の支払を求める労働審判や労働訴訟などの方法に切り替えることを検討された方が適切なように思います（とろうとされている主題と会社の実態とがマッチしていないように思われます）。 一度、雇用契約書や就業規則などを持参の上、弁護士に直接相談されてみてはいかがでしょうか。
弁護士と合わないなら解任すればいいと思います。 それと，まだ退職していないなら個人で加入できる労働組合に加入して団体交渉してもらうというのも一つの方法です。 その際，ポイントは「職場復帰の労働条件」について交渉するということです。退職を前提にしてはいけません。 「北海道 個人加盟 労働組合」と検索すると相談窓口が出てきますので一度相談してみてはどうでしょうか。
いまから株主総会を開いて、死亡退職金を伯父様の配偶者である伯母様へ支給する決議をすれば、時効期間が経過していたとしても、支給することは可能です（支給額が大きすぎて会社の経営がおかしくなってしまうと問題ですが）。 なお、経費としては認められないと思いますし（支払う必要のないお金を支払うわけですから）、受け取った伯母様には一時所得として課税される可能性もありますから、事前に税理士さんへ相談したほうがよいでしょう。
解雇無効を主張し、労働審判の中で退職金相当額を含めての金銭的解決を求める形となるでしょう。 理由なく解雇をすることは認められることではないためしっかりと弁護士を立て争うことを検討されて良いかと思われます。
弁護士として就業規則の開示を求める場合、開示されることが多いので、労基署で閲覧したことはないのですが、チャレンジしてみるのもいいかもしれませんね。ただ、労基署としては、会社に見せてもらってくださいと言うと思いますので、就業規則の開示拒否がなされていることを端的に理解してもらう必要があると思います。よって、就業規則の開示に関するやりとりはメール等の形に残る方法で行うのが良いと思います。
解雇された社員が弁護士に依頼し、解雇無効の通知を裁判外で解雇した会社に送付した場合、会社が職場への復帰を認め、解雇がなかりせばの給与の支払いをしない限り、裁判所に提訴するのが一般的な流れになると思います。 そのため、これに対応する弁護士費用等は必要になると思います。 また、一定期間分の給与を支払い、解雇ではなく円満退社として和解する形での解決もありあるかもしれませんが、その場合も和解金は必要になるかと思います。
一か月の予告期間を置かない解雇ですので、解雇予告手当の請求ができます。 給料については、解雇の日から７日以内に支払う義務があります。 ただし、解雇予告手当を先に支払ってもらうように希望しましょう。 給料については他の債権（未払賃料など）よりも優先的に支払いを受けることができますが、解雇予告手当はこの優先権がありません。 このため、先に解雇予告手当をもらっておいた方が、倒産した場合に支払いを受けることのできる金額が大きくなります。
勤務先である派遣会社に退職金制度があれば、その要件に従い、 受給権はあるでしょう。 派遣会社に問い合わせてみるといいでしょう。
パワハラや未払い残業代については、証拠資料があれば会社に対して請求ができるかと思われますので、一度個別にご相談されると良いかと思われます。
＞まず、通知もないまま解雇は可能ですか？ → 解雇は口頭でなされることもありますが、懲戒解雇を行うのであれば、労働者に弁明の機会を付与すべきため、即時の口頭での懲戒解雇は有効性に疑義があります。 より正確には、勤務していた会社の就業規則（懲戒事由及び懲戒処分の手続きに関する規定など）の確認を要しますが、①そもそも、会社の主張する就業規則違反があるのか、②何らか違反があるとして懲戒解雇事由に該当するのか（処分の相当性をみたすか）、③懲戒処分を行うための手続きが果たされているか等の点について疑義があり、懲戒解雇処分は無効な可能性があります。 いずれにしても、お手もとの証拠を持参の上、一度、お住まいの地域等の弁護士に直接相談なさってもよろしいケースかと思います。