不当解雇訴訟で尋問まで進むケースと復職後の対策は？
質問① 和解交渉が進まないのであれば判決によるほかありませんので、その前提として尋問は必要になってくるはずです。 質問② 再度訴訟等が起こされる可能性を考えれば、通常はしてこないかと思います。
不当解雇訴訟の和解金額や要望についての相談
お一人で１年近く戦っているのはすごいと思います。 以下参考にしてみてください。 【質問1について】 ケースバイケースだと思いますが、尋問前の段階で裁判所が和解案を出すのであれば、それまでの双方の主張内容や証拠を踏まえたうえで裁判所の...
天下り」発言による若手社員の解雇は正当か？
ご記載の事情の場合、解雇としての有効性が争われ、不当解雇と認められる可能性があるように思われます。一度無料相談等で弁護士のアドバイスを受けると良いでしょう。
フリーランスで報酬半減かクビのどちらかを選ばされるのは違法ですか？
契約先の行為は、フリーランス法が発注事業者に禁止する「買いたたき」に該当する可能性があります。合意前に弁護士や公的機関に相談した方が良かったですが、生活のため選択の余地がなく合意せざるを得なかったという事情があるので、契約先に報酬を増...
不当解雇の撤回と復職命令の戦略は有効か？
復職命令を出すとすると、仮に再就職により復職の可能性が低いとしても必ず復職しないと言えるわけではないので、いざという時に受け入れる覚悟はしておくべきでしょう。復職後にあからさまに不当な扱いをするのは新たな紛争を起こしかねないので避ける...
タクシー運転手としての自宅謹慎と無給対応の合法性について
原則として、会社には、自宅待機期間中も賃金支払い義務があると解されます（民法536条2項）。 他方、会社が支払い義務を免れる場合として、会社の責めに帰すべき事由があるとはいえない場合（労働者の責めに帰すべき事由がある場合）が考えられ...
タクシー会社での自宅謹慎と事故費用請求への対処法は？
１ 自宅待機（謹慎）中の賃金について 会社からの自宅待機命令は、原則として業務命令の一環、または会社都合による労務の受領拒否とみなされます。そのため、民法536条2項に基づき、会社は労働者に対して賃金を支払う義務を負うのが原則です。 ...
和解案の受け入れ判断基準と裁判進行の影響について
>和解を拒否するのは「和解案の内容が自分に不利。裁判官が公平に判断すれば、和解案よりも自分に有利な判決が出るはずだ」との思いがあるからかもしれませんが、現実には、同じ裁判官が、これなら公平で法的にも問題がないと判断して和解案を作成する...
運送業での事故多発のドライバー解雇は法的に問題か？
懲戒事由が存在するという理由付けができるか、就業規則に当てはめて、弁護士に直接ご相談されることをお奨めします。
タクシードライバーを解雇する際の法的リスクと手続き
すでに懲戒処分として無給の出勤停止処分を行っていると思われますので、その後に普通解雇や懲戒解雇をしてしまうと、解雇後に争われてしまうリスクがあります。 今までに６回書面を作成しているということですが、出勤停止明けに再度、改善指導や配置...
不当解雇で民事訴訟中、被告の虚偽証言にどう対処すべきか？
客観証拠と主観証拠は区別して判断されることをお勧めします。 客観証拠とは、典型的には契約書や戸籍、預金通帳等が該当し、文書、写真、録音など形式的・物理的に存在したもので、事実を客観的に示す証拠と位置付けられています。 他方で主観証拠...
不当解雇裁判の戦略と早期解決の必要性についての相談
顧問弁護士をしている立場から回答します。 ＞①なぜ、顧問弁護士は、 もう、早めに、決着をつけなさいな！とアドバイスをしないのでしょうか？ お金儲けでしょうか？ これについては、まず基本的に顧問弁護士は、依頼者（顧問会社）の意思（経...
民事裁判での心証開示についてのタイミングと内容は？
長引く訴訟手続きの中、原告として真摯に向き合われていることとお察しします。企業側を相手に有利な展開を作られているとのこと、これまでのご苦労が報われつつある状況ですね。 ご質問の「心証開示（しんしょうかいじ）」について、実務の流れに沿...
社員の経歴詐称に基づく解雇の可否と法的対応について
【質問1】 経歴詐称で解雇可能ですか？ 前歴が有名企業だったので、そこの年数が違うとなると、解雇できますでしょうか？ 年俸1500万円の営業マネージャーで採用にてしています。 経歴詐称での解雇は結構厳しいです。 難しいことが多いです...
職歴詐称が不当解雇に与える影響と弁護士相談の是非
・前職を半年ほど長く書いてしまったのですが、それがバレることはありますか？バレてしまったらこちらの方が悪くなるでしょうか？ →バレることは可能性の上ではゼロではありませんが、経歴を疑う事情がないのでしたらバレる可能性は低いとは思われま...
試用期間中の解雇理由が曖昧で合理性に欠ける場合の対策
会社側に解雇理由を具体的に明らかにさせ、解雇理由を固めておくために、会社に対して、解雇理由証明書の交付請求してみることが考えられます（労働基準法第22条第2項）。 会社側は、従業員から請求された場合、「遅滞なく」交付しなければならな...
退職強要を受け録音済み、自主退職後の賠償請求は可能か？
退職勧奨も度を越せば違法性が認められます。 強要の程度によっては、退職の意思表示を強迫取消できる場合もありますし、また、損害賠償も可能です。 なお、自主退職をすることは後日その有効性を争う必要が出て、後手に回って不利ですので、現時...
技術職部下の解雇理由と前職確認に関する法的リスク
質問① 前職でのトラブルのことを、前職の方から聞き出して、経歴詐称で解雇にすることはできますか？そんなトラブルは採用時に聞かされていなかったので。 →原則として、困難であると思います。経歴詐称による解雇が認められるためには、裁判実...
会社のPCで私用メールをチェックするのは合法ですか？解雇は妥当？
上場前のベンチャーにしては、荒っぽいやり方ですね。コスト削減目的とはいえ紛争リスクの高い措置を取るのはかなり冒険だと思います。 私用メールのチェックが合法かと言うと、裁判所は必要性と相当性で判断します。その人の私用メールをチェックす...
不当解雇に対する適正な解決金を求めるにはどうすべきか？
前提となる事実が何であるかによって、然るべき対応は全く異なります。 不正競争入札談合が真実なら解雇理由にはなりません。待遇改善要求は、正当な理由があるかによって評価は異なりますが、さすがに解雇理由にするのは厳しいでしょう。 あっせ...
不当解雇後の復職拒否と解決金請求についての相談
回答いたします。 まず、前提として、解雇撤回の意思表示は、労働者の同意なしには有効たり得ません。すなわち、貴殿が同意しない限り、会社が行った解雇の意思表示は有効である、ということになります。裁判例も「解雇の意思表示は使用者が従業員に...
弁護士との契約について教えていただけると助かります。
退職が撤回され、労働者の地位が回復していますので、その分の成功報酬が発生する状態と思います。 退職前給与の何ヶ月分を持って地位回復の経済的利益を得たものとして、報酬を算出するケースが多いのでは思います。
不当解雇後の復職条件と嫌がらせ防止策を弁護士に相談
ここからでも可能ですし、ここからの交渉は弁護士に任せるべきといえます。回収できる額と復帰後の雇用条件にも大きな差が出ると思います。
「嘘だらけの答弁書に疲れ切っています。裁判の勝ち目はいつわかる？弁護士も原告に不信感を抱く？」
【質問1】について 要件事実というのに即してみています。どーでもいい事実は無視しています。 裁判は法律用語を駆使して行うケンカで、時にそれは子供のケンカにもなります。 特に労働事件と離婚事件はそうなりがちです。 【質問2】 そうです...
裁判中の不当解雇問題で企業が和解を拒む理由とは？
①について 労働事件の場合、原告側が生活資金不足で疲れてしまう（会社に有利な和解でも飲む）のを待っているということが考えられます。 ⓶について 負け戦ということですが、原告の請求額を減額すれば（例えば２０００万円請求されてそれを判決...
労働契約確認訴訟で和解後の不利益措置を防ぐ方法は？
ご懸念のとおり、復職後の人事権行使による降格、不利益取扱い、職場での嫌がらせ等のリスクが完全に排除されるかという点については、残念ながら「完全に排除される」とは言い切れません。 理論上は、 ・報復的な降格や不利益取扱いは違法となり得る...
不当解雇訴訟で被告の反論延期は許容されるのか？
トータルの期間だけで考えたら、裁判での決着は2年以上かかることもあります。 実際問題として労働問題は早期解決が必要なのですが、労働審判を選択しなかったとすれば、一定期間長期になってしまうのも致し方ないところです。 ですが毎回反論に３か...
不当解雇の裁判で被告が反論を遅らせる意図と対策
本件は、法律相談になりえます。ご安心くださいね。解雇権濫用法理の適用の問題です。解雇権濫用法理によれば、解雇には、労働契約上の根拠、解雇を正当化するほどの客観的合理的理由、及び社会通念上の相当性が求められます。具体的には、解雇するほど...
不当解雇を主張するための証拠収集方法と対策
回答いたします。 結論から言えば、本件事情だけで懲戒解雇（又は普通解雇）が有効とされる可能性は極めて低いと考えられます。 ・解雇理由が後付け、混在しており、解雇権濫用（労契法16条）の典型例 ・会社側に立証責任があり、あなたが「能力不...
社員の経歴詐称による解雇は法的に可能か？
ご回答いたします。 まず、前提として、当該社員を解雇できるか否かについては、貴社の就業規則で経歴詐称を懲戒解雇事由（又は解雇事由）に定めているかが重要です。他方、そのような規定を定めているからといって、必ず懲戒解雇が認められるというわ...