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降格により給与等の損害が生じており、当該降格処分が不当な理由での処分であれば、処分が無効である旨の主張をし、争うこととなるでしょう。
会社の自浄作用は、一度相談した際にしっかりとした対応がされていない以上あまり期待できないように思われます。 会社に対して職場環境配慮義務違反等を根拠として慰謝料請求を行なっていくこととなるかと思われます。 その際は証拠が必要となるため録音等があればそれらは残しておくと良いでしょう。
金額や、そもそも違約金を支払う義務があるのかについては争う余地はあろうかと思います。 また、セクハラやパワハラなどを立証できれば、逆にこちらから慰謝料請求の余地もあるかもしれません。
＞幸い現時点では休業に至ってないため、 そうであれば、医療照会をする目的はなんでしょうか。 社長によるパワハラを仮に今後追及するのであれば、会社はいわば敵です。その相手が事前に資料を手にしたいということであれば、不当な目的でしょう。 拒否するのは当然です。
事実無根な理由を付けられ、降格異動を言われた。 異動は会社の自由ですが、降格には相当の合理的理由が必要でしょう。 争えますが、相手がどういうかですね。 事実確認を求めるも、対応してもらえない。この一年、本部上司から理不尽な扱いをされ続けて適応障害と診断された。 言動を記録しておけば、それを問題にできる可能性はあります。
①どのような形の契約内容となっているのかが不明ですが、残業に対する対価が何も支払われていないとなると違法の可能性が高いように思われます。 ②についても、ハラスメントとなる可能性があるでしょう。
企業の顧問弁護士という立場にある者が「解雇」を推奨することは、一般的にはないと思います。「解雇」のハードルは企業側にとっては相当高いものだからです。
異議申し立てをするにしても、ご相談者様が主観的に恣意的な評価であると考えているわけではないというある程度の説得力が必要です。 そのため、まずは評価の理由を説明してもらう（口頭又はできれば書面で）ことが重要と思われます。 評価の理由が合理的か、事実に反していないか等検討の上、異議申し立てをされるとよろしいと思います。 ご参考までにお願いします。
いずれのご質問につきましても、パワハラと訴えた内容、会社が述べる解雇理由やその反論書、その他解雇に至った経緯などにつき、事実関係を詳細に伺わないと判断できかねるところです。 不当解雇で訴えるのでしたら、労働審判・訴訟のいずれであっても、このような事実関係を整理して証拠を揃える必要がございますので、まずは事実関係の整理等をして、直接お近くの弁護士にご相談いただくのが適しているかと存じます。 ご参考になれば幸いです。
ハラスメントの証拠がどの程度あるかという点によってきてしまうかと思われます。 また、ハラスメントで会社と争う場合、最終的に退職を見据えて対応をしていく必要も実際上は生じてしまうため、その点についても考慮が必要でしょう。