本町駅(大阪府)周辺の労働・雇用に強い弁護士

お伺いしている限り、雇用契約の内容にもよりますが、雇用期間等の定めのない正社員としての雇用であれば、 一般に、最終的に内定を辞退することは可能と思われます。 また、原則としては、会社から損害賠償請求等を内定辞退者に対して行っても認められないので、代わりの人を紹介する等の要求にも応じる必要はないように思われます。 ただ、実際の（締結予定のものを含む）雇用契約の内容や、内定辞退に至った経緯に内定辞退者の著しく信義に反するようなものがなかったのか等によって、個別の結論が変わりうるものです。 何か会社と合意や約束事などしてしまう前に、 ご本人である息子様にて、一度、お近くの弁護士事務所にて個別の事情に基づいてご相談を速やかにされるべきかと思います。

内定取消の無効を主張して、賃金の支払請求をすることになりますね。 具体的な事情次第ではありますが、内定の時点で労働契約が成立しているという理解になります。 相談者としては、内定取消（解雇）が無効であるとして、賃金請求を行うことになります。 労働契約が成立していないと評価された場合でも、１週間前という直前であることや、前職退職済みであることを考えると損害賠償請求をする余地があるでしょう。 どちらにしても、訴訟手続きになると思いますので、個別の法律相談に行きましょう。

【質問１に対する回答】 事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号）において、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合には、「被害者と行為者を引き離すための配置転換」等の措置を講ずることが挙げられておりますので、容易に配置転換ができるような場合には、会社の安全配慮義務違反が認められることもあります。 国家公務員のケースではありますが、加害者を別の部署に配置するなど適切に配慮すべき安全配慮義務を怠ったとして、国の安全配慮義務違反を認めた裁判例もございます（静岡地裁令和３年３月５日判決）。 【質問２に対する回答】 慰謝料については、加害者の行為態様や、通院状況、後遺障害の有無等の具体的な事情によって変わってきますので、一度、弁護士にご相談されることをお勧めいたします。

詳細を伺う必要はありますが、約12万円の支払義務はないと考えられます。 おそらく扶養控除がなく所得税額が増加したことによるものと思われますが、これは扶養控除がなかったことが原因でのものであり、相談者様が負担する法的な理由はないものと考えます。