【質問①】 結論として，経営難のみを理由に解雇をしても，無効となる可能性が高いと思われます。 解雇については，客観的合理的理由があり，社会通念上も相当といえる場合でなければ，無効となります（労働契約法16条）。 特に，業績悪化の場面で行われるリストラについては，判例上，以下の整理解雇の4要素をどれだけ備えているかによって，解雇の効力が判断されます。 １：人員削減の必要性 ２：解雇回避努力 ３：人選の合理性 ４：手続きの相当性 業績の悪化は，雇用維持を難しくする事情の1つではありますが，上述の要素でいえば，あくまで1番の事情にすぎず，他の要素が欠けるようであれば，解雇としては無効になる公算が高いと思われます。 【質問②】 まず，整理解雇をされたい場合，上述した4つの要素を満たすべく，対応をすることが求められます。 例えば，いきなり解雇するのではなく，まずは不採算部門の縮小や，不要な支出の削減等，解雇以外で会社の立て直しを図れるか，十分に行う必要があります。 また，仮に解雇をされる場合でも，誰にすべきかの十分な検討，実際に解雇をする際の対象者への十分な説明等も，重要となってきます。 もっとも，整理解雇を含め，解雇は効力を争われる危険があり，労働者に与えるダメージも甚大ですので，あくまで最後に選ぶ手段と考えるべきです。 雇用自体をまずは継続する観点から，一定期間の休業，一時的な労働条件の変更を検討する労使間での協議，退職勧奨等に基づく合意退職等，他の手段もありますので，まずはこうした解雇以外の手段で解決ができないかを検討することが第一です。 【質問③】 解雇に関する問題は，労使いずれも，弁護士に相談された方が良いかと思います。 賃金未払い等と異なり，解雇は効力の判断も複雑となるため，実施や解決には，条文知識だけでは足りず，過去の裁判例や訴訟・交渉時の相場感や要点といった知見が不可欠ですので，労働分野の訴訟や交渉を扱う弁護士に相談した方が，具体的な助言や，対処全ての依頼ができて良いかと思われます。 弁護士によっては，ウェブ会議等での柔軟・迅速な相談に応じてくれる方もいると思いますので，知見や対応を踏まえ，ニーズに合う弁護士を選んで早めに相談されるのが良いかと思います。