コロナショック・業績悪化を理由にした解雇は可能ですか？

Question

コロナショックで業績が悪化した企業が従業員を解雇するケースが最近の報道で目立ってきました。

そこで質問なのですが
① 経営者は「コロナショックで著しく業績悪化した」という理由のみで従業員（正規非正規問わず）を解雇することはできますか？
② ①ができないとき、他にどんな要件・プロセスが必要でしょうか？
③ 面談などを通して具体的な相談をしたいとき、近くの弁護士の方を探し、面談予約すべきですか？それとも社労士や役所など別の窓口に行くべきでしょうか？

経営者としては、あとになって不当解雇だと言われ訴訟になれば大変です。
しかし倒産となれば全員解雇の状態なので、全体を救うために一部の従業員に解雇を通知せざるを得ないシーンも出てくるかもしれません。
ご教示のほどよろしくお願い致します。

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本投稿は、
・ココナラ法律相談編集部が質問文を投稿し、弁護士から一般的な回答を得ています
・コロナショック（事業者向け）に関する法律Q&Aのまとめに掲載されます

青山 知史 弁護士 · Accepted Answer

【質問①】
結論として，経営難のみを理由に解雇をしても，無効となる可能性が高いと思われます。
解雇については，客観的合理的理由があり，社会通念上も相当といえる場合でなければ，無効となります（労働契約法16条）。

特に，業績悪化の場面で行われるリストラについては，判例上，以下の整理解雇の4要素をどれだけ備えているかによって，解雇の効力が判断されます。
１：人員削減の必要性
２：解雇回避努力
３：人選の合理性
４：手続きの相当性

業績の悪化は，雇用維持を難しくする事情の1つではありますが，上述の要素でいえば，あくまで1番の事情にすぎず，他の要素が欠けるようであれば，解雇としては無効になる公算が高いと思われます。

【質問②】
まず，整理解雇をされたい場合，上述した4つの要素を満たすべく，対応をすることが求められます。

例えば，いきなり解雇するのではなく，まずは不採算部門の縮小や，不要な支出の削減等，解雇以外で会社の立て直しを図れるか，十分に行う必要があります。
また，仮に解雇をされる場合でも，誰にすべきかの十分な検討，実際に解雇をする際の対象者への十分な説明等も，重要となってきます。

もっとも，整理解雇を含め，解雇は効力を争われる危険があり，労働者に与えるダメージも甚大ですので，あくまで最後に選ぶ手段と考えるべきです。
雇用自体をまずは継続する観点から，一定期間の休業，一時的な労働条件の変更を検討する労使間での協議，退職勧奨等に基づく合意退職等，他の手段もありますので，まずはこうした解雇以外の手段で解決ができないかを検討することが第一です。

【質問③】
解雇に関する問題は，労使いずれも，弁護士に相談された方が良いかと思います。
賃金未払い等と異なり，解雇は効力の判断も複雑となるため，実施や解決には，条文知識だけでは足りず，過去の裁判例や訴訟・交渉時の相場感や要点といった知見が不可欠ですので，労働分野の訴訟や交渉を扱う弁護士に相談した方が，具体的な助言や，対処全ての依頼ができて良いかと思われます。

弁護士によっては，ウェブ会議等での柔軟・迅速な相談に応じてくれる方もいると思いますので，知見や対応を踏まえ，ニーズに合う弁護士を選んで早めに相談されるのが良いかと思います。

内藤 政信 弁護士 · Answer

周知のように、解雇するためには、以下の要件が必要です。

（1） 人員整理の必要性
どうしても解雇しなければならない経営上の理由があること
（2） 解雇回避努力義務の履行
希望退職者の募集、役員報酬のカット、一時休職など、あらゆる努力を尽くしていること
（3） 被解雇者選定の合理性
解雇するための人選基準の公平性
（4） 解雇手続の妥当性
解雇の対象者および労働組合または労働者の過半数を代表する者と十分に協議し、理解を得
ること

したがって、使用者は、経営が悪化していることについて、客観的な疎明が必要になります。
労働者から見れば、経営が悪化し、解雇以外の選択肢がないことの根拠を求めることになります。
また、コロナ問題では、雇用調整助成金の申請をしたかどうかも、不当解雇の是非に影響します。

相談窓口は、労働基準監督署、労組ユニオン、社労士、弁護士になります。
いずれも、事前に、電話予約したほうがいいでしょう。
社労士、弁護士は、扱わない人もいるでしょうから、その確認も必要です。