愛南町の不当な労働条件への対応に強い弁護士

必ず最初に話合いをするというわけではなく，事案毎の個別の事情によります。 最初に（和解に向けた）交渉をするメリットとしては早期解決と事案に応じた弾力的な解決が考えられますが，たとえば会社側もそれほど強硬な姿勢ではなかったり，労働者側も必ずしも職場復帰そのものは求めておらず損害賠償や雇用の継続を前提とした賃金等の金額面のみが争点となっているような場合にはまずは話合いにより解決を目指す方針も考えられるでしょう。 他方で，会社側があまりにも強硬で敵対的な姿勢を露わにしていたり，事案の経緯から会社側の不誠実さが明らかになっているような場合などは，最初から訴訟を前提とした方針を立てることもあり得ます。

労働者であれば適用されるものです。

企業の顧問弁護士となっているのであれば、解雇に関する問題では雇用者側が不利となるケースが多いことは把握しているかと思われますので、それらを踏まえた上で解雇をすべきかしないべきかをアドバイスするでしょう。 負ける可能性が高いにも関わらず、リスクの説明をせずに解雇を推奨し、負ける裁判を受任するということは弁護士であれば行わないかと思われます。

まず、ご相談内容につきましては、具体的な事実関係等が重要になりますので、詳細は弁護士にご相談いただくのがよいと思われます。 その上でご質問について回答いたします。 ① 会社がパワハラに対して調査や是正措置を一切取っていない状況で、出勤命令が出ても、拒否して大丈夫でしょうか？ →出勤命令を拒否し、欠勤した場合、業務命令違反として、解雇事由になる可能性があるものと考えられます。 ナカヤマ事件については、違法な配転命令であるとして有効性を争ったことから、出勤しなかったことが問題にならなかったのではないかと思われます。 ② 会社がパワハラ自体を認めず、調査もせず、是正措置も取っていない中で、単に「元の職場とは違う職場へ異動させる」だけでは、会社が必要な対応を取ったとは言えないのではないでしょうか？ →会社内にパワハラに関する内部通報窓口等があるかなどの事実関係にも左右される可能性があります。 相談窓口に相談したにもかかわらず、調査等がされていないといった場合には、会社が必要な対応をとったとは判断される可能性は低いのではないかと考えられます。 もっとも、ご相談内容については、本法律相談での回答範囲を超えてしまいますので、弁護士にご相談することをおすすめします。

【質問1】 解雇の裁判の前に事前交渉をする理由はなんでしょうか？ →事前交渉がまとまれば、裁判や労働審判をした場合の時間や費用を省くことができることが理由の一つに挙げられます。 事前交渉において、会社側の解雇が無効であるとの主張を行い、会社がその主張に納得すれば、解雇をしたことに対して一定の金額を支払うという旨の合意書を締結するといった対応をする可能性があり、裁判を行わずに早期に解決を図ることができる場合があります。 もっとも、事前交渉は必須ではないため、緊急の対応が必要で、会社の対応から事前の交渉をしても意味がない場合には、事前交渉をせずに裁判や労働審判を行うことになると考えられます。 裁判所によっては、労働審判の申立てを行う前に、事前交渉を行っていることを求めることもあるようです。 【質問2】 事前交渉で行った被告企業とのやり取りや証拠などは本訴訟に移行されたとき役立つものですか？ →事前交渉における会社側の主張や証拠などについては、裁判や労働審判での証拠になる場合もあります。 発言内容や書類の記載内容について左右されますので、全てがリセットされるというわけではないと考えられます。 【質問3】 能力不足という理由ですがその解雇理由は労働者側が有利だとお聞きしました。 なぜですか？？？ →新卒採用と中途採用であるか、その他の労働者に関する事情等によって、能力不足の有効性判断は分かれるところです。 おおまかな説明になりますが、新卒ですと、入社後の社内教育によって会社の業務を覚え、業務に当たることから、成長の見込があるため、能力不足とは判断し難いという理由、 中途採用であれば、求人情報や会社が求める能力を有していることが期待されていたにもかかわらず、能力を有しておらず、指導をしても改善しなかったという場合に解雇が認められる傾向にありますが、具体的な能力不足と判断されるためのハードルが高いことにあるかと考えられます。 具体的な対応方法や能力不足であったかどうかという点については、具体的な事実関係を踏まえて判断する必要がありますので、詳細については、労働法に精通している弁護士にご相談されるのがよいと存じます。

具体的な事実関係等が定かでありませんので、一般的な回答となりますことをお含みおきください。 ①一般的に、被告企業にとっては、不当解雇で、解雇者から弁護士を立てられるなど、キバを向けられるのはやはり痛いものですか？ →弁護士ですと、解雇事由が違法か否かについて専門的な知識、経験を有しておりますので、労働法規上の正当な根拠がない場合に会社側の主張を通すのは難しくなる場合が多いかと思われます。 もっとも、依頼者本人（労働者）の意向もありますが、一定の落し所をもって交渉に当たることもあり、早期解決を実現することも可能になる場合もあります。 弁護士を立てられたり裁判を提起されると、会社側も弁護士に依頼して、長期的な対応が必要になり、最終的にはバックペイが生じるおそれもあるため、解雇を争われるのは、時間や費用の観点からも負担が大きいと思われます。 ②このように、ずるずると交渉を引き延ばしている間に、そのうち転職をするだろうと、社長なりに作戦を立てているようですが。このように復職をさせないために、ずるずると交渉を引き延ばすのも作戦としてありますか？ →労働者の資力との関係で、交渉や裁判を長期に行うことで労働者の余力がなくなり、労働者側から会社寄りの解決案を受け入れるといった対応をさせるという作戦として考えられるところです。 もっとも、ご認識のとおり、バックペイや裁判になった際のレピュテーションリスクを考慮すると得策とは言い難いのではないかと考えられます。 仮に、裁判になり敗訴判決が出た場合、会社名が記載されて裁判例として書籍に掲載されたりニュースとなる可能性がありますので、社会的な印象が大きく下がるリスクはございます。

平均賃金の60%を超えては控除ができないのが原則ですので中間控除を考慮しても請求できる部分が残る可能性はあるでしょう。

個別の特約があったものとして請求が可能な場合があるかと思われます。相手からの発言の記録については証拠として保有しておいた方が良いでしょう。 ただ、弁護士を入れる場合、費用的に赤字となってしまう可能性が高いように思われます。

有給休暇を取得する日は事前に申請しなければならないと考えられており、労働者が当日に有給申請した場合に、使用者である会社が有給として扱う義務はありません。そのため、本来的には欠勤と扱われます。 有給と扱うかは会社の裁量ですので、会社の対応に問題はないものと考えられます。

権利義務役員（取締役）の権限は、取締役と同様です。仕事に支障はありません。引継ぎを継続しても構いません。