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金額や、そもそも違約金を支払う義務があるのかについては争う余地はあろうかと思います。 また、セクハラやパワハラなどを立証できれば、逆にこちらから慰謝料請求の余地もあるかもしれません。
降格により給与等の損害が生じており、当該降格処分が不当な理由での処分であれば、処分が無効である旨の主張をし、争うこととなるでしょう。
①どのような形の契約内容となっているのかが不明ですが、残業に対する対価が何も支払われていないとなると違法の可能性が高いように思われます。 ②についても、ハラスメントとなる可能性があるでしょう。
会社の自浄作用は、一度相談した際にしっかりとした対応がされていない以上あまり期待できないように思われます。 会社に対して職場環境配慮義務違反等を根拠として慰謝料請求を行なっていくこととなるかと思われます。 その際は証拠が必要となるため録音等があればそれらは残しておくと良いでしょう。
和解における裁判官の心証と判決が異なる場合はないわけではありませんので、解雇無効が認められることを当然の前提にするのはリスクがあります。 現状の裁判進行では負けの結論はないのかもしれませんが、仮に請求棄却となると、控訴して今より和解金額を吊り上げるのは非常に困難になります。また、相手方から支払いがない期間が増えると収入がないとなれば生活に支障も出てくるかと思います。 一方、現状の相手方の立場は、一審の裁判官の判断は解雇無効であり、和解を蹴って判決まで日が延びるだけで判決による認容額が増えていくのが目に見えている、とすれば、支払い額を抑えたいと考えると思います。控訴となるとその期間も増えていくわけですが、現実化していない将来の負担まで含めての提示はできないと思われます。結局、一審のレベルで相当と考えられる額以外は払いにくいと思います。 そうすると、和解額も根拠や理由なく吊り上げるのでななく、判決日までの期間を含んだ対価を基礎とした額を主張する方が安全ではあると思います。 もちろん、解決までの期間が延びれば延びるほど最終的に相手方の支払うことになる額は増える一方ですし、控訴すればさらに支払額が増えるリスクがあるので、ふっかけても応じる可能性はなくはありませんが、上のようなリスクを意識して対応するのがよいかと思います。
記載内容を実際に拝見してみる必要はありますが、一切の申し立て、という表現に慰謝料請求や未払い賃金の請求も含まれているとして、請求に制限を受ける可能性はあるでしょう。
企業の顧問弁護士という立場にある者が「解雇」を推奨することは、一般的にはないと思います。「解雇」のハードルは企業側にとっては相当高いものだからです。
「可能性」を問われればゼロと回答するのは難しいです。ただ、秘密録音が直ちにプライバシー侵害に該当するとは言いにくいです。
いずれのご質問につきましても、パワハラと訴えた内容、会社が述べる解雇理由やその反論書、その他解雇に至った経緯などにつき、事実関係を詳細に伺わないと判断できかねるところです。 不当解雇で訴えるのでしたら、労働審判・訴訟のいずれであっても、このような事実関係を整理して証拠を揃える必要がございますので、まずは事実関係の整理等をして、直接お近くの弁護士にご相談いただくのが適しているかと存じます。 ご参考になれば幸いです。
上司との関係性やシチュエーション、回数等によって判断が変わることはありますが、頭をなでるというのは身体の接触を伴い、通常の社会人として不快感を伴う行為と考えられ、セクハラに該当しうると思います。 そのため、ご質問者様が本社に相談すること自体は相当な行為です。 逆切れされたのであれば、相談後の事情として、それも本社に相談してもよろしいと思います。 ご参考までに。