茨城県の社員の解雇に強い弁護士

【ご相談内容】【相談前】 相談企業は、入社してから数年経過する中途社員が、当初想定していたよりも十分な成果を発揮することができないため、退職勧奨をすることを検討していました。 もっとも、相談企業としては、退職勧奨をしても拒否された場合に、不当解雇や退職強要と言われるリスクがないかどうかを懸念していました。 【相談後】 退職勧奨にあたっては、違法な退職強要や不当解雇といわれることがないよう、面談時の言動に注意する必要があります。 また、退職勧奨する前提として、対象となる中途社員のこれまでの成績や、使用者側でも反省や改善を促す機会を提供していたかどうかを確認することが重要となります。 当事務所では、相談企業が退職勧奨する前提として、これまでの経過を整理するようにアドバイスするとともに、中途社員自身が納得して退職を選択することができるように、中途社員の希望も伺いながら話を進めていくよう提案しました。また、 前記の通り、退職鑑賞の面談を担当する方が、退職強要や不当解雇と言われることがないように、不適切な発言をすることがないよう注意すべきポイントをお伝えしました。 以上を踏まえ、相談企業が退職勧奨を実施したところ、対象社員も相談企業の説明を受け入れてもらい、合意退職によって労働契約を終了することができました。 【担当弁護士からのコメント】 労務管理は、企業の業種や規模を問わず企業経営する上で、常に発生する経営課題の一つといえます。 退職勧奨のように、労働契約を終了する場面は、労務管理の中でも特に深刻な問題であり、かつ紛争が大きくなりやすい場面といえます。 労働契約が終了する場面では、使用者側決して一方的な判断をするのではなく、労働者側と十分に話し合いを行い、お互いが納得できる選択を探っていくことも必要となります。 使用者が十分な理由もなく、一方的に労働者に対して労働契約を終了する旨を通知すると、 違法な退職強要や不当解雇と指摘され紛争が深刻化するリスクがあります。 このようなリスクを回避しながら、適切な労務管理を実施するためにも、事前に弁護士への相談を推奨いたします。 ※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。 ※事務所として対応いたしました。

【ご相談内容】【相談前】 相談企業は、入社してから数年経過する中途社員が、当初想定していたよりも十分な成果を発揮することができないため、退職勧奨をすることを検討していました。 もっとも、相談企業としては、退職勧奨をしても拒否された場合に、不当解雇や退職強要と言われるリスクがないかどうかを懸念していました。 【相談後】 退職勧奨にあたっては、違法な退職強要や不当解雇といわれることがないよう、面談時の言動に注意する必要があります。 また、退職勧奨する前提として、対象となる中途社員のこれまでの成績や、使用者側でも反省や改善を促す機会を提供していたかどうかを確認することが重要となります。 当事務所では、相談企業が退職勧奨する前提として、これまでの経過を整理するようにアドバイスするとともに、中途社員自身が納得して退職を選択することができるように、中途社員の希望も伺いながら話を進めていくよう提案しました。また、 前記の通り、退職鑑賞の面談を担当する方が、退職強要や不当解雇と言われることがないように、不適切な発言をすることがないよう注意すべきポイントをお伝えしました。 以上を踏まえ、相談企業が退職勧奨を実施したところ、対象社員も相談企業の説明を受け入れてもらい、合意退職によって労働契約を終了することができました。 【弁護士からのコメント】 労務管理は、企業の業種や規模を問わず企業経営する上で、常に発生する経営課題の一つといえます。 退職勧奨のように、労働契約を終了する場面は、労務管理の中でも特に深刻な問題であり、かつ紛争が大きくなりやすい場面といえます。 労働契約が終了する場面では、使用者側決して一方的な判断をするのではなく、労働者側と十分に話し合いを行い、お互いが納得できる選択を探っていくことも必要となります。 使用者が十分な理由もなく、一方的に労働者に対して労働契約を終了する旨を通知すると、 違法な退職強要や不当解雇と指摘され紛争が深刻化するリスクがあります。 このようなリスクを回避しながら、適切な労務管理を実施するためにも、事前に弁護士への相談を推奨いたします。 ※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。

【ご相談内容】【相談前】 相談企業は、入社してから数年経過する中途社員が、当初想定していたよりも十分な成果を発揮することができないため、退職勧奨をすることを検討していました。 もっとも、相談企業としては、退職勧奨をしても拒否された場合に、不当解雇や退職強要と言われるリスクがないかどうかを懸念していました。 【相談後】 退職勧奨にあたっては、違法な退職強要や不当解雇といわれることがないよう、面談時の言動に注意する必要があります。 また、退職勧奨する前提として、対象となる中途社員のこれまでの成績や、使用者側でも反省や改善を促す機会を提供していたかどうかを確認することが重要となります。 当事務所では、相談企業が退職勧奨する前提として、これまでの経過を整理するようにアドバイスするとともに、中途社員自身が納得して退職を選択することができるように、中途社員の希望も伺いながら話を進めていくよう提案しました。また、 前記の通り、退職鑑賞の面談を担当する方が、退職強要や不当解雇と言われることがないように、不適切な発言をすることがないよう注意すべきポイントをお伝えしました。 以上を踏まえ、相談企業が退職勧奨を実施したところ、対象社員も相談企業の説明を受け入れてもらい、合意退職によって労働契約を終了することができました。 【弁護士からのコメント】 労務管理は、企業の業種や規模を問わず企業経営する上で、常に発生する経営課題の一つといえます。 退職勧奨のように、労働契約を終了する場面は、労務管理の中でも特に深刻な問題であり、かつ紛争が大きくなりやすい場面といえます。 労働契約が終了する場面では、使用者側決して一方的な判断をするのではなく、労働者側と十分に話し合いを行い、お互いが納得できる選択を探っていくことも必要となります。 使用者が十分な理由もなく、一方的に労働者に対して労働契約を終了する旨を通知すると、 違法な退職強要や不当解雇と指摘され紛争が深刻化するリスクがあります。 このようなリスクを回避しながら、適切な労務管理を実施するためにも、事前に弁護士への相談を推奨いたします。 ※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。

【ご相談内容】【相談前】 従業員が１５人程度の会社内で、和を乱す言動を繰り返す従業員がおり、それが原因で他の従業員がメンタル不調を起こして休職・退職等に追い込まれている。問題の社員を辞めさせたい、とのご相談でした。 【相談後】 就業規則を確認し、また、これまでの問題行動について経営者から詳細な聞き取りを行いました。そうしたところ、就業規則に照らしても、懲戒処分をし得る問題行動が複数あることが判明し、適切な手続を踏んで、まずは戒告の懲戒処分を行う方針を取りました。こうした処分は、即刻の退職につながるものではありませんが、次に問題行動があった場合に、さらに重い処分を科すことが可能となる場合があります。 また、メンタル不調を起こした従業員に対する会社の取るべき対応を検討し、休職・復職の手続のサポートのほか、この従業員の業務内容を見直し、問題従業員との接触頻度の低減などが計れるよう配慮する対応を取るなどし、復職までの道程を策定しました。