かねこ ともかず
金子 智和弁護士
弁護士法人長瀬総合法律事務所 日立支所
日立駅
茨城県日立市幸町1-4-1 4階
企業法務の事例紹介 | 金子 智和弁護士 弁護士法人長瀬総合法律事務所 日立支所
取扱事例1
- 契約作成・リーガルチェック
合併契約書のレビュー
依頼者：建設業
【相談前】
相談企業は、複数の法人を擁するグループ企業を経営していますが、事業活動の効率化と組織体制の見直しのために、グループ企業間の組織統合を進めることを検討しました。
相談企業は、グループ企業間での合併契約を締結にあたり、吸収合併契約書の内容に不備がないかどうかリーガルチェックを依頼しました。
【相談後】
グループ企業の組織再編にあたっては、吸収合併を選択することも1つの方法として有効といえます。
当事務所でも、吸収合併契約書をチェックし、 契約内容に不備がないことを確認し、円滑に吸収合併契約を進行させグループ企業の組織再編を実現することができました。
【担当弁護士からのコメント】
事業譲渡やM&Aは、 株式会社の経営戦略を推奨する上で重要な場面の1つといえます。
グループ企業の組織再編を進める1つの方法として、グループ企業間の合併を行うこともあります。
グループ企業間の組織再編を円滑に進めることは、グループ全体の効率化を向上させるだけではなくガバナンスを向上させる上でも有効な方法となり得ます。
事業譲渡やM&A、組織再編等を検討している企業は是非ご相談ください。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
相談企業は、複数の法人を擁するグループ企業を経営していますが、事業活動の効率化と組織体制の見直しのために、グループ企業間の組織統合を進めることを検討しました。
相談企業は、グループ企業間での合併契約を締結にあたり、吸収合併契約書の内容に不備がないかどうかリーガルチェックを依頼しました。
【相談後】
グループ企業の組織再編にあたっては、吸収合併を選択することも1つの方法として有効といえます。
当事務所でも、吸収合併契約書をチェックし、 契約内容に不備がないことを確認し、円滑に吸収合併契約を進行させグループ企業の組織再編を実現することができました。
【担当弁護士からのコメント】
事業譲渡やM&Aは、 株式会社の経営戦略を推奨する上で重要な場面の1つといえます。
グループ企業の組織再編を進める1つの方法として、グループ企業間の合併を行うこともあります。
グループ企業間の組織再編を円滑に進めることは、グループ全体の効率化を向上させるだけではなくガバナンスを向上させる上でも有効な方法となり得ます。
事業譲渡やM&A、組織再編等を検討している企業は是非ご相談ください。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
取扱事例2
- 事業承継・M&A
経営状況のレビュー及び事業再生計画の相談
依頼者：卸売・小売業
【相談前】
相談企業は、先代から事業承継を行っていたところ、経営状況が思わしくなかった上、金融機関との事業資金の返済計画の協議が行われていたことから、今後の事業の存続が可能かどうか心配になり、ご相談にいらっしゃいました。
【相談後】
相談企業の過去数年分の決算報告書を確認したところ、各年度において赤字は回避することができており、事業の継続性は特に問題はないものと考えられました。
一方で、長期借入金が多額になっていることから、相談企業としては事業の継続性に不安を覚えてしまったことも、無理はなかったかもしれません。
各年度の支出状況を検討した結果、事業の継続性には問題はない一方、長期借入金が多額になっているため、利息の返済分も無視することができない金額となっていました。
そこで利息分の金額を圧縮することができるよう、金融機関と協議し、返済計画を見直すアドバイスしました。
【担当弁護士からのコメント】
「経営者は孤独である」とよく言われますが、自分たちだけで考えてしまうと、経営状況が問題ないのかどうかということさえ判断に悩むことは少なくありません。
私たちは、法律の専門家として法的問題についてアドバイスすることを中心としていますが、一方で多数の企業の経営問題にも関与していることから、経営者の視点からアドバイスさせていただくこともあります。
経営者は時として相談相手が不足することもありますが、私たちは法律の専門家としてだけではなく、経営者の良きアドバイザーとして継続的にサポートしていくことを志しております。
経営問題でお悩みの際には、是非お気軽にご相談ください。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
相談企業は、先代から事業承継を行っていたところ、経営状況が思わしくなかった上、金融機関との事業資金の返済計画の協議が行われていたことから、今後の事業の存続が可能かどうか心配になり、ご相談にいらっしゃいました。
【相談後】
相談企業の過去数年分の決算報告書を確認したところ、各年度において赤字は回避することができており、事業の継続性は特に問題はないものと考えられました。
一方で、長期借入金が多額になっていることから、相談企業としては事業の継続性に不安を覚えてしまったことも、無理はなかったかもしれません。
各年度の支出状況を検討した結果、事業の継続性には問題はない一方、長期借入金が多額になっているため、利息の返済分も無視することができない金額となっていました。
そこで利息分の金額を圧縮することができるよう、金融機関と協議し、返済計画を見直すアドバイスしました。
【担当弁護士からのコメント】
「経営者は孤独である」とよく言われますが、自分たちだけで考えてしまうと、経営状況が問題ないのかどうかということさえ判断に悩むことは少なくありません。
私たちは、法律の専門家として法的問題についてアドバイスすることを中心としていますが、一方で多数の企業の経営問題にも関与していることから、経営者の視点からアドバイスさせていただくこともあります。
経営者は時として相談相手が不足することもありますが、私たちは法律の専門家としてだけではなく、経営者の良きアドバイザーとして継続的にサポートしていくことを志しております。
経営問題でお悩みの際には、是非お気軽にご相談ください。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
取扱事例3
- 事業承継・M&A
事業承継に関するアドバイス
依頼者：卸売・小売業
【相談前】
相談企業は、先代の高齢化に伴い、経営者を交代し、事業承継を行う予定でしたが、事業承継にあたりどのような点を注意して進めていけば良いか分からなくなり、ご相談に来られました。
【相談後】
事業承継は、様々な方法が考えられるため、まずはどのような方法を選択することが最適といえるかを検討しました。
ご相談のケースでは、相続による事業承継が最も簡単な方法であると考えられるため、この手続きを念頭においてリスクなどを考えることといたしました。
相続手続きによる場合、相続税の課税リスクだけだけではなく、資産よりも負債の方が多額であった場合、相続放棄を選択したほうがよいのではないかということも考える必要があります。
まずは先代から引き継ぐ予定の資産及び負債の正確な金額を把握する必要があるため、財産調査から進めていくようアドバイスしました。
【担当弁護士からのコメント】
安定的な企業経営を継続するためには，事業承継の問題を避けて通ることはできません。
同族会社や閉鎖会社など，多くの中小企業では，会社の株式を多数保有している方が亡くなった場合，相続にともなって事業承継の問題が発生します。
相談企業の状況を全体的に俯瞰しながら、事業承継をするにあたって、どのような方法を選択することが最適かという観点からアドバイスをさせていただきます。
私たちは、法律の専門家として法的問題についてアドバイスすることを中心としていますが、一方で多数の企業の経営問題にも関与していることから、経営者の視点からアドバイスさせていただくこともあります。
事業承継や経営問題でお悩みの際には、是非お気軽にご相談ください。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
相談企業は、先代の高齢化に伴い、経営者を交代し、事業承継を行う予定でしたが、事業承継にあたりどのような点を注意して進めていけば良いか分からなくなり、ご相談に来られました。
【相談後】
事業承継は、様々な方法が考えられるため、まずはどのような方法を選択することが最適といえるかを検討しました。
ご相談のケースでは、相続による事業承継が最も簡単な方法であると考えられるため、この手続きを念頭においてリスクなどを考えることといたしました。
相続手続きによる場合、相続税の課税リスクだけだけではなく、資産よりも負債の方が多額であった場合、相続放棄を選択したほうがよいのではないかということも考える必要があります。
まずは先代から引き継ぐ予定の資産及び負債の正確な金額を把握する必要があるため、財産調査から進めていくようアドバイスしました。
【担当弁護士からのコメント】
安定的な企業経営を継続するためには，事業承継の問題を避けて通ることはできません。
同族会社や閉鎖会社など，多くの中小企業では，会社の株式を多数保有している方が亡くなった場合，相続にともなって事業承継の問題が発生します。
相談企業の状況を全体的に俯瞰しながら、事業承継をするにあたって、どのような方法を選択することが最適かという観点からアドバイスをさせていただきます。
私たちは、法律の専門家として法的問題についてアドバイスすることを中心としていますが、一方で多数の企業の経営問題にも関与していることから、経営者の視点からアドバイスさせていただくこともあります。
事業承継や経営問題でお悩みの際には、是非お気軽にご相談ください。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
取扱事例4
- 顧問弁護士契約
医療機器販売会社 交渉対応（売買契約）
依頼者：医療機器販売会社
相談前
顧問先企業は、医療機器の販売を主な取扱とする法人です。
顧問先企業は、取引先担当者から、売買代金の一部について争われました。顧問先企業としても相手方との交渉にあたり、今後の対応について悩んでいました。
そこで、顧問弁護士である当事務所へ、相手方への対応方法についてご相談に来られました。
相談後
売買取引に関する資料を整理した上で、相手方が主張する売買代金について、法律上の問題があるかどうかを検討いたしました。
その上で顧問弁護士である当事務所が相手方との交渉を対応したところ、最終的には話し合いによって解決するに至りました。
所感
取引先担当者からの要求への対応が求められた案件となります。
顧問先企業にとっては、このような対応をすること自体が時間的にも精神的にも大きな負担となるものです。
そこで、当事務所が顧問先企業の代理人として対応することで、顧問先企業の負担を軽減しながら、相手方との交渉を適切に進めることが可能となりました。
顧問契約を締結いただくことで、顧問先企業の法的対応能力を向上させるメリットがありますが、そのほかにも経営者の交渉対応等に割かれる時間的・精神的負担も軽減できるというメリットもあります。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
顧問先企業は、医療機器の販売を主な取扱とする法人です。
顧問先企業は、取引先担当者から、売買代金の一部について争われました。顧問先企業としても相手方との交渉にあたり、今後の対応について悩んでいました。
そこで、顧問弁護士である当事務所へ、相手方への対応方法についてご相談に来られました。
相談後
売買取引に関する資料を整理した上で、相手方が主張する売買代金について、法律上の問題があるかどうかを検討いたしました。
その上で顧問弁護士である当事務所が相手方との交渉を対応したところ、最終的には話し合いによって解決するに至りました。
所感
取引先担当者からの要求への対応が求められた案件となります。
顧問先企業にとっては、このような対応をすること自体が時間的にも精神的にも大きな負担となるものです。
そこで、当事務所が顧問先企業の代理人として対応することで、顧問先企業の負担を軽減しながら、相手方との交渉を適切に進めることが可能となりました。
顧問契約を締結いただくことで、顧問先企業の法的対応能力を向上させるメリットがありますが、そのほかにも経営者の交渉対応等に割かれる時間的・精神的負担も軽減できるというメリットもあります。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
取扱事例5
- 顧問弁護士契約
クレーム経過報告書のチェック
依頼者：サービス業
【相談前】
当社の取り扱う商品に関し、提携先企業からクレームがあり、クレームの経緯に関する報告書の提出を求められています。
クレーム報告書を作成する際に注意すべき点があればご教示ください。
【相談後】
クレーム対応をする際には、まず事実関係を正確に確認する必要があります。正確な事実関係を把握することができなければ、クレームには正当な理由があるのか、またクレームに対してどこまで対応すべきかという判断を誤るおそれがあります。
この点を踏まえ、クレーム報告書に記載する内容も、事実関係に誤りがないかどうかをよく確認した上で、クレームへの対応事項も必要以上に自社が責任を認めるかのような内容になっていないかどうかを検討しましょう。
【担当弁護士からのコメント】
クレームがあった際には、正当な理由があるクレームに対しては真摯に対応しなければならない一方、正当な理由がないクレームに対して必要以上に要求に応じてしますと、今後の過剰な要求を認めることにもなりかねない上、企業秩序にも影響を及ぼしかねないおそれがあります。
正当な理由があるクレームかどうかは、法的根拠に基づくものかどうかが判断基準となります。
そして、法的根拠の有無を判断する前提として、事実関係を正確に把握する必要があります。
クレーム対応をする際には、法的根拠に基づくかどうか、またその判断の前提となる事実関係を確認することが重要であることを踏まえて事実調査・法令調査を検討するようにしましょう。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
当社の取り扱う商品に関し、提携先企業からクレームがあり、クレームの経緯に関する報告書の提出を求められています。
クレーム報告書を作成する際に注意すべき点があればご教示ください。
【相談後】
クレーム対応をする際には、まず事実関係を正確に確認する必要があります。正確な事実関係を把握することができなければ、クレームには正当な理由があるのか、またクレームに対してどこまで対応すべきかという判断を誤るおそれがあります。
この点を踏まえ、クレーム報告書に記載する内容も、事実関係に誤りがないかどうかをよく確認した上で、クレームへの対応事項も必要以上に自社が責任を認めるかのような内容になっていないかどうかを検討しましょう。
【担当弁護士からのコメント】
クレームがあった際には、正当な理由があるクレームに対しては真摯に対応しなければならない一方、正当な理由がないクレームに対して必要以上に要求に応じてしますと、今後の過剰な要求を認めることにもなりかねない上、企業秩序にも影響を及ぼしかねないおそれがあります。
正当な理由があるクレームかどうかは、法的根拠に基づくものかどうかが判断基準となります。
そして、法的根拠の有無を判断する前提として、事実関係を正確に把握する必要があります。
クレーム対応をする際には、法的根拠に基づくかどうか、またその判断の前提となる事実関係を確認することが重要であることを踏まえて事実調査・法令調査を検討するようにしましょう。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
取扱事例6
- 顧問弁護士契約
販売会社 近隣トラブル
依頼者：販売会社
【相談前】
顧問先企業様の事業活動に対して、近隣からクレームがあったことから、クレームへの対応方法について、顧問弁護士である当事務所へご相談がありました。
【相談後】
顧問先企業様の事業活動を伺った上で、近隣からのクレーム内容を確認しました。
顧問先企業様の対応として法的責任があるかどうかは別として、近隣への事情説明が必要であると判断し、事情説明を行うようにいたしました。
真摯に説明をすることで、近隣の方にも納得していただき、深刻なトラブルになることを未然に防ぐことができました。
【所感】
顧問先企業様のメリットを考え、柔軟に対応いたします
事業活動によっては、近隣トラブルが発生することもあります。
このようなケースでは、真摯に事情を説明・対応することで、近隣の方からの理解を得て、トラブルの発生を未然に防ぐことができることもあります。
私たちは顧問弁護士として顧問先企業様の支援を行いますが、争うことよりも話し合いによって円満に解決することを志向したほうが、顧問先企業様にとってメリットがあればそちらを優先してアドバイスさせていただくこともあります。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
顧問先企業様の事業活動に対して、近隣からクレームがあったことから、クレームへの対応方法について、顧問弁護士である当事務所へご相談がありました。
【相談後】
顧問先企業様の事業活動を伺った上で、近隣からのクレーム内容を確認しました。
顧問先企業様の対応として法的責任があるかどうかは別として、近隣への事情説明が必要であると判断し、事情説明を行うようにいたしました。
真摯に説明をすることで、近隣の方にも納得していただき、深刻なトラブルになることを未然に防ぐことができました。
【所感】
顧問先企業様のメリットを考え、柔軟に対応いたします
事業活動によっては、近隣トラブルが発生することもあります。
このようなケースでは、真摯に事情を説明・対応することで、近隣の方からの理解を得て、トラブルの発生を未然に防ぐことができることもあります。
私たちは顧問弁護士として顧問先企業様の支援を行いますが、争うことよりも話し合いによって円満に解決することを志向したほうが、顧問先企業様にとってメリットがあればそちらを優先してアドバイスさせていただくこともあります。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
取扱事例7
- 顧問弁護士契約
代表取締役、取締役辞任のタイミング
依頼者：製造業
【相談概要】
代表取締役及び取締役辞任のタイミングについて、法的に問題ないよう円滑に進めるには、どのようにすればよいでしょうか。
【助言概要】
相談企業が考えている方針を確認したところ会社法上は特に問題はないものと考えられました。
相談の際には、相談企業の考える方針に法的問題がないことを、その根拠とともにご説明しました。
【担当弁護士からのコメント】
「経営者は孤独である」とよく言われますが、自分たちだけで考えてしまうと、経営状況が問題ないのかどうかということさえ判断に悩むことは少なくありません。
私たちは、法律の専門家として法的問題についてアドバイスすることを中心としていますが、一方で多数の企業の経営問題にも関与していることから、経営者の視点からアドバイスさせていただくこともあります。
経営者は時として相談相手が不足することもありますが、私たちは法律の専門家としてだけではなく、経営者の良きアドバイザーとして継続的にサポートしていくことを志しております。
経営問題でお悩みの際には、是非お気軽にご相談ください。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
代表取締役及び取締役辞任のタイミングについて、法的に問題ないよう円滑に進めるには、どのようにすればよいでしょうか。
【助言概要】
相談企業が考えている方針を確認したところ会社法上は特に問題はないものと考えられました。
相談の際には、相談企業の考える方針に法的問題がないことを、その根拠とともにご説明しました。
【担当弁護士からのコメント】
「経営者は孤独である」とよく言われますが、自分たちだけで考えてしまうと、経営状況が問題ないのかどうかということさえ判断に悩むことは少なくありません。
私たちは、法律の専門家として法的問題についてアドバイスすることを中心としていますが、一方で多数の企業の経営問題にも関与していることから、経営者の視点からアドバイスさせていただくこともあります。
経営者は時として相談相手が不足することもありますが、私たちは法律の専門家としてだけではなく、経営者の良きアドバイザーとして継続的にサポートしていくことを志しております。
経営問題でお悩みの際には、是非お気軽にご相談ください。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
取扱事例8
- メーカー・製造業
道路交通法施行規則の改正に関するアドバイス
依頼者：製造業
相談前
相談企業は、令和4年4月1日から改正道路交通法施行規則が順次施行され、安全運転管理者の業務が拡充されることに伴い、自社の社用車の管理をどのように変更する必要があるのかを相談されました。
相談後
令和4年4月1日から施行される改正道路交通法施行規則では、一定台数以上の自動車の使用者は、自動車の使用の本拠（事業所等）ごとに、自動車の安全な運転に必要な業務を行う者として安全運転管理者の選任を行うことが義務付けられました。
安全運転管理者は、以下の業務が段階的に義務化されることになります。
1 令和4年4月1日から義務化
運転前後の運転者の状態を目視等で確認することにより、運転者の酒気帯びの有無を確認すること。
酒気帯びの有無について記録し、記録を1年間保存すること。
2 令和4年10月1日から義務化
運転者の酒気帯びの有無の確認を、アルコール検知器を用いて行うこと。
アルコール検知器を常時有効に保持すること。
なお、上記義務化の対象となる事業所の要件は、以下のように規定されています。
乗車定員が11人以上の自動車にあっては1台、その他の自動車にあっては5台以上を使用している事業所（自動車使用の本拠）ごとに1名を安全運転管理者（道路交通法施行規則第9条の8）に選任する。
自動二輪車（原動機付自転車を除く）は1台を5台として計算。
業務で使用する車両を台数として計算。
当事務所は、上記法改正を踏まえ、相談企業が遵守すべき体制の構築についてアドバイスしました。
担当弁護士からのコメント
法改正は毎年行われていきますが、人事労務に関する法改正は、実務における業務の運営にも直接影響します。
企業がコンプライアンスを遵守するためには、継続的に法改正の内容を把握し、社内で周知するとともに、法改正に対応した体制へと変更していく必要があります。
当事務所では、顧問先企業にとって重要な法改正を定期的に配信するとともに、法改正に対応した社内体制の構築をサポートします。
法改正対応等に課題を感じる企業は、お気軽にご相談ください。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
相談企業は、令和4年4月1日から改正道路交通法施行規則が順次施行され、安全運転管理者の業務が拡充されることに伴い、自社の社用車の管理をどのように変更する必要があるのかを相談されました。
相談後
令和4年4月1日から施行される改正道路交通法施行規則では、一定台数以上の自動車の使用者は、自動車の使用の本拠（事業所等）ごとに、自動車の安全な運転に必要な業務を行う者として安全運転管理者の選任を行うことが義務付けられました。
安全運転管理者は、以下の業務が段階的に義務化されることになります。
1 令和4年4月1日から義務化
運転前後の運転者の状態を目視等で確認することにより、運転者の酒気帯びの有無を確認すること。
酒気帯びの有無について記録し、記録を1年間保存すること。
2 令和4年10月1日から義務化
運転者の酒気帯びの有無の確認を、アルコール検知器を用いて行うこと。
アルコール検知器を常時有効に保持すること。
なお、上記義務化の対象となる事業所の要件は、以下のように規定されています。
乗車定員が11人以上の自動車にあっては1台、その他の自動車にあっては5台以上を使用している事業所（自動車使用の本拠）ごとに1名を安全運転管理者（道路交通法施行規則第9条の8）に選任する。
自動二輪車（原動機付自転車を除く）は1台を5台として計算。
業務で使用する車両を台数として計算。
当事務所は、上記法改正を踏まえ、相談企業が遵守すべき体制の構築についてアドバイスしました。
担当弁護士からのコメント
法改正は毎年行われていきますが、人事労務に関する法改正は、実務における業務の運営にも直接影響します。
企業がコンプライアンスを遵守するためには、継続的に法改正の内容を把握し、社内で周知するとともに、法改正に対応した体制へと変更していく必要があります。
当事務所では、顧問先企業にとって重要な法改正を定期的に配信するとともに、法改正に対応した社内体制の構築をサポートします。
法改正対応等に課題を感じる企業は、お気軽にご相談ください。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
取扱事例9
- 正当な解雇・退職勧奨
退職勧奨に関するアドバイス
依頼者：製造業
【相談前】
相談企業は、入社してから数年経過する中途社員が、当初想定していたよりも十分な成果を発揮することができないため、退職勧奨をすることを検討していました。
もっとも、相談企業としては、退職勧奨をしても拒否された場合に、不当解雇や退職強要と言われるリスクがないかどうかを懸念していました。
【相談後】
退職勧奨にあたっては、違法な退職強要や不当解雇といわれることがないよう、面談時の言動に注意する必要があります。
また、退職勧奨する前提として、対象となる中途社員のこれまでの成績や、使用者側でも反省や改善を促す機会を提供していたかどうかを確認することが重要となります。
当事務所では、相談企業が退職勧奨する前提として、これまでの経過を整理するようにアドバイスするとともに、中途社員自身が納得して退職を選択することができるように、中途社員の希望も伺いながら話を進めていくよう提案しました。また、 前記の通り、退職鑑賞の面談を担当する方が、退職強要や不当解雇と言われることがないように、不適切な発言をすることがないよう注意すべきポイントをお伝えしました。
以上を踏まえ、相談企業が退職勧奨を実施したところ、対象社員も相談企業の説明を受け入れてもらい、合意退職によって労働契約を終了することができました。
【担当弁護士からのコメント】
労務管理は、企業の業種や規模を問わず企業経営する上で、常に発生する経営課題の一つといえます。
退職勧奨のように、労働契約を終了する場面は、労務管理の中でも特に深刻な問題であり、かつ紛争が大きくなりやすい場面といえます。
労働契約が終了する場面では、使用者側決して一方的な判断をするのではなく、労働者側と十分に話し合いを行い、お互いが納得できる選択を探っていくことも必要となります。
使用者が十分な理由もなく、一方的に労働者に対して労働契約を終了する旨を通知すると、 違法な退職強要や不当解雇と指摘され紛争が深刻化するリスクがあります。
このようなリスクを回避しながら、適切な労務管理を実施するためにも、事前に弁護士への相談を推奨いたします。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
相談企業は、入社してから数年経過する中途社員が、当初想定していたよりも十分な成果を発揮することができないため、退職勧奨をすることを検討していました。
もっとも、相談企業としては、退職勧奨をしても拒否された場合に、不当解雇や退職強要と言われるリスクがないかどうかを懸念していました。
【相談後】
退職勧奨にあたっては、違法な退職強要や不当解雇といわれることがないよう、面談時の言動に注意する必要があります。
また、退職勧奨する前提として、対象となる中途社員のこれまでの成績や、使用者側でも反省や改善を促す機会を提供していたかどうかを確認することが重要となります。
当事務所では、相談企業が退職勧奨する前提として、これまでの経過を整理するようにアドバイスするとともに、中途社員自身が納得して退職を選択することができるように、中途社員の希望も伺いながら話を進めていくよう提案しました。また、 前記の通り、退職鑑賞の面談を担当する方が、退職強要や不当解雇と言われることがないように、不適切な発言をすることがないよう注意すべきポイントをお伝えしました。
以上を踏まえ、相談企業が退職勧奨を実施したところ、対象社員も相談企業の説明を受け入れてもらい、合意退職によって労働契約を終了することができました。
【担当弁護士からのコメント】
労務管理は、企業の業種や規模を問わず企業経営する上で、常に発生する経営課題の一つといえます。
退職勧奨のように、労働契約を終了する場面は、労務管理の中でも特に深刻な問題であり、かつ紛争が大きくなりやすい場面といえます。
労働契約が終了する場面では、使用者側決して一方的な判断をするのではなく、労働者側と十分に話し合いを行い、お互いが納得できる選択を探っていくことも必要となります。
使用者が十分な理由もなく、一方的に労働者に対して労働契約を終了する旨を通知すると、 違法な退職強要や不当解雇と指摘され紛争が深刻化するリスクがあります。
このようなリスクを回避しながら、適切な労務管理を実施するためにも、事前に弁護士への相談を推奨いたします。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
取扱事例10
- IT業界
IT業 就業規則・雇用契約書の見直しに関するサポート
依頼者：IT業
【相談前】
相談企業は、従業員の長時間労働が続いており、従業員の健康リスクや、残業代の増加による人件費負担の増加等に悩まされていました。
そこで、相談企業として可能な範囲で、従業員の健康リスクや人件費の増加リスクを低減する方向で就業規則や雇用契約書などの見直しを図りたいと考え、相談に来られました。
【相談後】
長時間労働が常態化すれば、従業員の健康リスクやメンタルヘルスリスク、さらには離職率の増加だけではなく、残業代の増加等、様々なリスクが生じることになります。
従業員の長時間労働が続いてしまう背景には、仕事量の増加や、人手不足等、様々な要因が考えられるため、労働条件を見直しただけでは抜本的な解決は難しいことは否定できません。
もっとも、経営者が労働条件の見直しを図ることで、従業員の意識も変化し、現場でもどうすれば長時間労働をせずに仕事を解決することができるか、という意識に切り替えてもらうことが期待できます。
ご相談の事例でも、就業規則や雇用契約書等の見直しを進めていく過程で、個々の従業員と経営者が話し合う機会を設けることができ、現場の労働環境の改善を図る一助となることができました。
【担当弁護士からのコメント】
長時間労働のリスクは、個々の従業員の健康リスクだけでなく、そのまま放置し続ければ、深刻な経営リスクにまで発展しかねない問題です。
経営者は、常に収支のバランスを考え続けなければならず、難しい立場にありますが、従業員が健全に働き続けることができる職場を形成することが、長期的に見て収支バランスを好転させる要因となります。
長時間労働を是正するためには、従業員の労働条件を見直すことも一つの方法となります。
従業員の労働条件は、雇用契約書だけではなく就業規則で設定することが可能です。
私たちは、労働紛争や人事労務等に関し、多数の企業のご相談に関与してきた実績があります。
就業規則や雇用条件の設計や見直し等、人事労務に関してお悩みの企業は、お気軽にご相談ください。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
相談企業は、従業員の長時間労働が続いており、従業員の健康リスクや、残業代の増加による人件費負担の増加等に悩まされていました。
そこで、相談企業として可能な範囲で、従業員の健康リスクや人件費の増加リスクを低減する方向で就業規則や雇用契約書などの見直しを図りたいと考え、相談に来られました。
【相談後】
長時間労働が常態化すれば、従業員の健康リスクやメンタルヘルスリスク、さらには離職率の増加だけではなく、残業代の増加等、様々なリスクが生じることになります。
従業員の長時間労働が続いてしまう背景には、仕事量の増加や、人手不足等、様々な要因が考えられるため、労働条件を見直しただけでは抜本的な解決は難しいことは否定できません。
もっとも、経営者が労働条件の見直しを図ることで、従業員の意識も変化し、現場でもどうすれば長時間労働をせずに仕事を解決することができるか、という意識に切り替えてもらうことが期待できます。
ご相談の事例でも、就業規則や雇用契約書等の見直しを進めていく過程で、個々の従業員と経営者が話し合う機会を設けることができ、現場の労働環境の改善を図る一助となることができました。
【担当弁護士からのコメント】
長時間労働のリスクは、個々の従業員の健康リスクだけでなく、そのまま放置し続ければ、深刻な経営リスクにまで発展しかねない問題です。
経営者は、常に収支のバランスを考え続けなければならず、難しい立場にありますが、従業員が健全に働き続けることができる職場を形成することが、長期的に見て収支バランスを好転させる要因となります。
長時間労働を是正するためには、従業員の労働条件を見直すことも一つの方法となります。
従業員の労働条件は、雇用契約書だけではなく就業規則で設定することが可能です。
私たちは、労働紛争や人事労務等に関し、多数の企業のご相談に関与してきた実績があります。
就業規則や雇用条件の設計や見直し等、人事労務に関してお悩みの企業は、お気軽にご相談ください。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
取扱事例11
- 契約作成・リーガルチェック
役員との契約更新に関するサポート
依頼者：介護事業
【相談前】
相談企業は、役員との契約更新にあたり、どのような条件設定をすべきか悩んでおり、当事務所にご相談に来られました。
【相談後】
役員との契約の法的性質は、委任契約となり、通常の従業員との雇用契約とは異なることに注意する必要があります。
役員との報酬設定や、契約期間、また債権債務の内容について確認することをアドバイスしました。
【担当弁護士からのコメント】
役員との契約は、従業員との雇用契約とは異なる観点から整理する必要があります。
相談企業が、役員との契約を長期で希望するのか、または短期で希望するのかよって、どのような方向性を目指すのかが変わってきます。
当事務所では、相談企業の置かれている状況を踏まえ、役員との契約更新にあたってどのような方向性を目指すことが望ましいのかという点について、経営者の目線からもアドバイスすることを心かけています。
役員との契約更新を含め、人事労務に関してお悩みの企業は、お気軽にご相談ください。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
相談企業は、役員との契約更新にあたり、どのような条件設定をすべきか悩んでおり、当事務所にご相談に来られました。
【相談後】
役員との契約の法的性質は、委任契約となり、通常の従業員との雇用契約とは異なることに注意する必要があります。
役員との報酬設定や、契約期間、また債権債務の内容について確認することをアドバイスしました。
【担当弁護士からのコメント】
役員との契約は、従業員との雇用契約とは異なる観点から整理する必要があります。
相談企業が、役員との契約を長期で希望するのか、または短期で希望するのかよって、どのような方向性を目指すのかが変わってきます。
当事務所では、相談企業の置かれている状況を踏まえ、役員との契約更新にあたってどのような方向性を目指すことが望ましいのかという点について、経営者の目線からもアドバイスすることを心かけています。
役員との契約更新を含め、人事労務に関してお悩みの企業は、お気軽にご相談ください。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
取扱事例12
- 顧問弁護士契約
介護関係会社 社内研修相談
依頼者：介護関係会社
【相談前】
顧問先企業様は、従業員同士の人間関係に悩んでおり、どのように改善すればいいのかを悩んでいました。
そこで、顧問弁護士である当事務所へ、従業員同士の関係改善の一環として、社内向けの研修についてご相談に来られました。
【相談後】
当事務所でお話を伺い、顧問先企業様が抱える従業員同士の人間関係の問題がどこにあるのかを整理しながら、効果的な社内研修のテーマとして何を設定するのかを検討しました。
【所感】
顧問先企業様のニーズに合わせたテーマで、社内研修を実施いたします
当事務所では、顧問先企業様に対して、社内研修を実施させていただいております（顧問費用によってご提供できるかどうかは異なります）。
社内研修は、顧問先企業様のニーズに合わせてテーマを設定することも可能です。
社内の従業員同士の関係改善のきっかけとしたり、規律維持の重要性を認識してもらったりするためにも社内研修の活用をぜひご検討ください。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
顧問先企業様は、従業員同士の人間関係に悩んでおり、どのように改善すればいいのかを悩んでいました。
そこで、顧問弁護士である当事務所へ、従業員同士の関係改善の一環として、社内向けの研修についてご相談に来られました。
【相談後】
当事務所でお話を伺い、顧問先企業様が抱える従業員同士の人間関係の問題がどこにあるのかを整理しながら、効果的な社内研修のテーマとして何を設定するのかを検討しました。
【所感】
顧問先企業様のニーズに合わせたテーマで、社内研修を実施いたします
当事務所では、顧問先企業様に対して、社内研修を実施させていただいております（顧問費用によってご提供できるかどうかは異なります）。
社内研修は、顧問先企業様のニーズに合わせてテーマを設定することも可能です。
社内の従業員同士の関係改善のきっかけとしたり、規律維持の重要性を認識してもらったりするためにも社内研修の活用をぜひご検討ください。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
取扱事例13
- IT業界
IT業 信用毀損に対する損害賠償請求に関するアドバイス
依頼者：IT業
【相談前】
相談企業は、取引先企業との間でトラブルになっていたところ、発注先企業から、関係他社に対し、相談企業を誹謗する内容の通知を送付されました。
相談企業は、取引先にように対し、信用毀損で損害賠償請求することを検討しました。
【相談後】
信用毀損に関する損害賠償請求手続では、①どのような行為が法人の信用を毀損したといえるのか、②法人の信用を毀損したとして、その損害額をいくらと評価するか、という問題があります。
本件紛争の経緯をうかがい、①、②に関する主張立証において不足する点がないかどうか検討しました。
取引先企業とこれまでに取り交わした交渉経過なども参考になるため、メールやTAX、書面のやりとりなど確認するようアドバイスしました。
【担当弁護士からのコメント】
従業員の労働条件は、雇用契約書だけではなく就業規則で設定することが可能です。
複数の種類の従業員を設定している場合、１種類の就業規則や雇用契約書ですべて統一しようとすると、どうしても細部の運用がうまくいかないという事態が起こり得ます。
このようなケースでは、契約形態ごとに就業規則等を設計し直すほうが、かえって効率的に運用できる場合もあります。
私たちは、労働紛争や人事労務等に関し、多数の企業のご相談に関与してきた実績があります。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
相談企業は、取引先企業との間でトラブルになっていたところ、発注先企業から、関係他社に対し、相談企業を誹謗する内容の通知を送付されました。
相談企業は、取引先にように対し、信用毀損で損害賠償請求することを検討しました。
【相談後】
信用毀損に関する損害賠償請求手続では、①どのような行為が法人の信用を毀損したといえるのか、②法人の信用を毀損したとして、その損害額をいくらと評価するか、という問題があります。
本件紛争の経緯をうかがい、①、②に関する主張立証において不足する点がないかどうか検討しました。
取引先企業とこれまでに取り交わした交渉経過なども参考になるため、メールやTAX、書面のやりとりなど確認するようアドバイスしました。
【担当弁護士からのコメント】
従業員の労働条件は、雇用契約書だけではなく就業規則で設定することが可能です。
複数の種類の従業員を設定している場合、１種類の就業規則や雇用契約書ですべて統一しようとすると、どうしても細部の運用がうまくいかないという事態が起こり得ます。
このようなケースでは、契約形態ごとに就業規則等を設計し直すほうが、かえって効率的に運用できる場合もあります。
私たちは、労働紛争や人事労務等に関し、多数の企業のご相談に関与してきた実績があります。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
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取扱事例14
- メーカー・製造業
下請業者の工事代金請求に対し一切の請求を棄却することができたとともに、
下請業者の施工不備等を理由とする反訴請求が認容された事例
【相談分野】
紛争解決
裁判手続
【相談前】
製造業を営むA社は、自社の建物建設を下請業者であるB社に委託しました。
ところが、B社から当初の請負契約には含まれない追加工事に対する代金請求がな
されました。
B社の追加工事請負代金請求に対し、A社はどのように対応すべきか判断に悩み、
当事務所に相談に来られました。
【相談後】
当事務所は、本件工事請負契約における契約書だけでなく、契約締結に至る経
緯から、工事着手後の進行状況等を精査しました。
また、現地調査も行ない、具体的な工事内容等も確認しました。
これらの一連の調査の結果、①そもそも本件工事には追加工事請負契約は存在
しない（当初の工事請負契約に含まれている）、②工事が完成しなかった原因
はA社が追加工事代金を支払わなかったためではなく、B社の施工不備や工程監
理の懈怠にあること、がうかがわれました。
その上で、A社は、B社とは別の業者に発注せざるを得なくなり、多額の追加工
事費用を要したことから、B社に反訴請求することとしました。
最終的に、B社のA社に対する請求は棄却された一方、A社のB社に対する反訴請
求が認容される結論を得ることができました。
【担当弁護士からのコメント】
建物建設等の請負契約は、１件あたり数億円も要することも少なくありません
。
請負金額が大きい案件は、施工期間も長期に及ぶ上、工事内容も複雑になる傾
向にあるため、請負工事中に様々なトラブルが生じるおそれがあります。
これらのトラブル発生に伴うリスクを最小化し、また裁判に発展したとしても
自社の権利を守ることができるようにするためには、契約書の作成・審査を事
前に行うことが必要です。
また、契約書があったとしても、契約外の追加工事が行われたなどと主張され
た場合には、契約交渉の過程や工事の過程を精査することも必要です。
当事務所は、クライアント企業の権利を擁護するために、事実関係・法令調査
等を行なってまいります。
請負工事に関連するトラブルや訴訟対応等でお悩みの企業は、ぜひご相談くだ
さい。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
紛争解決
裁判手続
【相談前】
製造業を営むA社は、自社の建物建設を下請業者であるB社に委託しました。
ところが、B社から当初の請負契約には含まれない追加工事に対する代金請求がな
されました。
B社の追加工事請負代金請求に対し、A社はどのように対応すべきか判断に悩み、
当事務所に相談に来られました。
【相談後】
当事務所は、本件工事請負契約における契約書だけでなく、契約締結に至る経
緯から、工事着手後の進行状況等を精査しました。
また、現地調査も行ない、具体的な工事内容等も確認しました。
これらの一連の調査の結果、①そもそも本件工事には追加工事請負契約は存在
しない（当初の工事請負契約に含まれている）、②工事が完成しなかった原因
はA社が追加工事代金を支払わなかったためではなく、B社の施工不備や工程監
理の懈怠にあること、がうかがわれました。
その上で、A社は、B社とは別の業者に発注せざるを得なくなり、多額の追加工
事費用を要したことから、B社に反訴請求することとしました。
最終的に、B社のA社に対する請求は棄却された一方、A社のB社に対する反訴請
求が認容される結論を得ることができました。
【担当弁護士からのコメント】
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。
請負金額が大きい案件は、施工期間も長期に及ぶ上、工事内容も複雑になる傾
向にあるため、請負工事中に様々なトラブルが生じるおそれがあります。
これらのトラブル発生に伴うリスクを最小化し、また裁判に発展したとしても
自社の権利を守ることができるようにするためには、契約書の作成・審査を事
前に行うことが必要です。
また、契約書があったとしても、契約外の追加工事が行われたなどと主張され
た場合には、契約交渉の過程や工事の過程を精査することも必要です。
当事務所は、クライアント企業の権利を擁護するために、事実関係・法令調査
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取扱事例15
- 不動産・建設業界
元請業者から施工不備等を理由とする７０００万円超の損害賠償請求に対し、支払義務はないとして解決した事例
【相談分野】
紛争解決
裁判手続
【相談前】
建設業を行うA社は、あるプロジェクトで地盤改良及び建造物建設工事を担当しまし
たが、工事完了後、元請業者であるB社から施工に不備があったとして、約７０００万
円の損害賠償を請求されました。
突然の請求に、A社はどのように対応すればよいかわからず、当事務所へご相談に
お越しになりました。
【相談後】
当事務所は、A社が提供した工事に関する文書、メール、設計図等を精査した
ほか、本件工事関係者への事情聴取を行いました。
その結果、施工不備がA社の責任ではなく、B社の不適切な工事指示に起因する
ことがうかがわれました。
この点をB社側に指摘し、最終的にはA社は約７０００万円の損害賠償請求の支
払を回避することができました。
【担当弁護士からのコメント】
建物建設等の請負契約は、１件あたり数億円も要することも少なくありません
。
請負金額が大きい案件は、施工期間も長期に及ぶ上、工事内容も複雑になる傾
向にあるため、請負工事中に様々なトラブルが生じるおそれがあります。
特に、下請業者は元請業者との関係では弱い立場にあるため、自社の権利を強
く主張できない場面も少なくありません。
建設工事に伴うトラブルを適切に解決するためには、事実関係の精査、法令・
裁判例のチェック等が有効です。
当事務所は、多数の建設業者の顧問に就任し、建設工事・請負契約に伴うトラ
ブル等を担当してきた知見があります。
建設工事や請負契約に関連するトラブルや訴訟対応等でお悩みの企業は、ぜひ
ご相談ください。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
【顧問契約・リーガルメディアのご案内】
１ 顧問契約サービスのご案内
私たち弁護士法人長瀬総合事務所は、企業法務や人事労務・労務管理等でお悩
みの企業を多数サポートしてきた実績とノウハウがあります。
私たちは、ただ紛争を解決するだけではなく、紛争を予防するとともに、より
企業が発展するための制度設計を構築するサポートをすることこそが弁護士と
法律事務所の役割であると自負しています。
私たちは、より多くの企業のお役に立つことができるよう、複数の費用体系に
わけた顧問契約サービスを提供しています。
私たちの顧問契約サービスの詳細は、こちらをご覧ください。
２ リーガルメディアのご案内
企業法務や人事労務・労務管理等に関連してお悩みの企業は、弊所が運営する
「 リーガルメディア 」をご参照ください。
人事労務・労務管理に関して寄せられる多数のご相談への回答を掲載していま
す。
また、企業法務や人事労務・労務管理に有益な「 最新法務ニュース 」も配信し
ています。
ぜひこちらのご登録もご検討ください。
¨ 弁護士法人長瀬総合事務所は、企業が労働問題を解決・予防し、より成
長できる人事戦略を描くことをサポートします（ 顧問契約のご案内 ）
¨ 企業法務や人事労務・労務管理に有益な「 最新法務ニュース 」のご登録
はこちらから
¨ 人事労務・労務管理に関して寄せられる多数のお悩みへの回答を知りた
い方へ「 リーガルメディア 」
３ Youtube「リーガルメディアTV」のご案内
「リーガルメディアTV」は、当事務所が運営する、個人法務・中小企業における企業
法務を中心に解説するチャンネルです。
私たちは、多数の個人法務を解決してきた知見と、多数の企業と顧問契約を締結し
様々な分野の案件を解決してきた経験を踏まえ、個人法務（交通事故、離婚、相続、
債務整理）、企業法務（労務管理・情報管理・債権管理・契約管理・危機管理等）に関
する有益な情報を発信しています。
https://www.youtube.com/channel/UCLIg_wseiyQTC7qY7QGVfWg
紛争解決
裁判手続
【相談前】
建設業を行うA社は、あるプロジェクトで地盤改良及び建造物建設工事を担当しまし
たが、工事完了後、元請業者であるB社から施工に不備があったとして、約７０００万
円の損害賠償を請求されました。
突然の請求に、A社はどのように対応すればよいかわからず、当事務所へご相談に
お越しになりました。
【相談後】
当事務所は、A社が提供した工事に関する文書、メール、設計図等を精査した
ほか、本件工事関係者への事情聴取を行いました。
その結果、施工不備がA社の責任ではなく、B社の不適切な工事指示に起因する
ことがうかがわれました。
この点をB社側に指摘し、最終的にはA社は約７０００万円の損害賠償請求の支
払を回避することができました。
【担当弁護士からのコメント】
建物建設等の請負契約は、１件あたり数億円も要することも少なくありません
。
請負金額が大きい案件は、施工期間も長期に及ぶ上、工事内容も複雑になる傾
向にあるため、請負工事中に様々なトラブルが生じるおそれがあります。
特に、下請業者は元請業者との関係では弱い立場にあるため、自社の権利を強
く主張できない場面も少なくありません。
建設工事に伴うトラブルを適切に解決するためには、事実関係の精査、法令・
裁判例のチェック等が有効です。
当事務所は、多数の建設業者の顧問に就任し、建設工事・請負契約に伴うトラ
ブル等を担当してきた知見があります。
建設工事や請負契約に関連するトラブルや訴訟対応等でお悩みの企業は、ぜひ
ご相談ください。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
※事務所として対応いたしました。
【顧問契約・リーガルメディアのご案内】
１ 顧問契約サービスのご案内
私たち弁護士法人長瀬総合事務所は、企業法務や人事労務・労務管理等でお悩
みの企業を多数サポートしてきた実績とノウハウがあります。
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企業が発展するための制度設計を構築するサポートをすることこそが弁護士と
法律事務所の役割であると自負しています。
私たちは、より多くの企業のお役に立つことができるよう、複数の費用体系に
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法務を中心に解説するチャンネルです。
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債務整理）、企業法務（労務管理・情報管理・債権管理・契約管理・危機管理等）に関
する有益な情報を発信しています。
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取扱事例16
- 運送・物流業界
約650万円の残業代請求を約60万円（10分の1以下）に減額することができた事例
【企業分類】
運送業
【相談分野】
人事労務
労働紛争
【相談前】
運送会社のA社は、従業員Bから、未払い残業代及び遅延損害金として合計約650万円を請求されました。
A社は、高額な残業代等の請求を受け、どのように対応すればよいかわからずにご相談されました。
【相談後】
本件では、そもそもBの主張する残業代の計算方法自体に疑義があったことから、この点を指摘しました。
また、Bは、固定給を前提に残業代を計算していましたが、A社では完全歩合給を採用していたことから、歩合給制を前提に残業代を計算するよう反論しました。
歩合給を前提に残業代を計算することで、残業代は5分の1以下に減額できることが期待できます。
これらの反論が功を奏し、最終的には請求額の10分の1以下に減額することができました。
【担当弁護士からのコメント】
残業代請求をされた場合には、感情的に反論するのではなく、残業代の計算方法に則り、労働者が主張する残業代の計算方法に誤りがないか精査することが重要です。
特に、固定給制を前提にするか、歩合給制を前提にするかによって残業代の計算方法や総額は大きく変わります。
運送業では、残業代は大きな経営リスクにもなりかねません。
残業代に関して悩んでいる運送業の方は、ぜひお気軽にご相談ください。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
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【相談分野】
人事労務
労働紛争
【相談前】
運送会社のA社は、従業員Bから、未払い残業代及び遅延損害金として合計約650万円を請求されました。
A社は、高額な残業代等の請求を受け、どのように対応すればよいかわからずにご相談されました。
【相談後】
本件では、そもそもBの主張する残業代の計算方法自体に疑義があったことから、この点を指摘しました。
また、Bは、固定給を前提に残業代を計算していましたが、A社では完全歩合給を採用していたことから、歩合給制を前提に残業代を計算するよう反論しました。
歩合給を前提に残業代を計算することで、残業代は5分の1以下に減額できることが期待できます。
これらの反論が功を奏し、最終的には請求額の10分の1以下に減額することができました。
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残業代請求をされた場合には、感情的に反論するのではなく、残業代の計算方法に則り、労働者が主張する残業代の計算方法に誤りがないか精査することが重要です。
特に、固定給制を前提にするか、歩合給制を前提にするかによって残業代の計算方法や総額は大きく変わります。
運送業では、残業代は大きな経営リスクにもなりかねません。
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取扱事例17
- 運送・物流業界
約700万円の残業代請求を約75万円（9分の1以下）に減額することができた事例
【企業分類】
運送業
【相談分野】
人事労務
労働紛争
【相談前】
運送会社のA社は、従業員Bから、未払い残業代及び遅延損害金として合計約700万円を請求されました。
A社は、高額な残業代等の請求を受け、どのように対応すればよいかわからずにご相談されました。
【相談後】
このケースでは、Bが主張する残業代に関して、3つのポイントで意見の食い違いがありました。まず、(1)時給として基礎賃金をどのように計算するか、(2)固定残業代がどう扱われるべきか、(3) 実際に働いた時間がどう計算されるべきかです。
A社がBからの請求を精査したところ、(1) 時給の計算には本来基礎賃金として含まれるべきではないものも含まれていることが分かりました。
(2) 一律に決められた固定残業代に関しては、予め決められた労働時間が長いとの指摘がありましたが、これが45時間を超えているからといって、それが必ずしも無効であるわけではないと反論しました。
(3) 実際に働いた時間の計算には、休憩時間も含まれているかのような主張があったため、1日ごとの実際の労働時間を詳しく見て反論をしました。
これらの反論の結果、最終的に、約700万円の残業代等の請求に対し、約75万円まで減額して合意することができました。
【担当弁護士からのコメント】
労働に関するトラブルでは、労働法が働く人を守る目的を持っているため、通常、会社側は不利な立場に置かれがちです。特に残業代を巡る問題では、会社側が反論しにくい状況だと思われることが少なくありません。
ですが、必ずしも従業員の言い分が正しいとは限らず、時給の計算や実際に働いた時間の計算については、会社側も争うことができる場合があります。
また、「固定残業代」という制度は実際の仕事の場でもよく議論の対象となります。この制度は、一見すると残業代を抑える有効な手段に見えるかもしれませんが、実際にはその効果についてしばしば争いが生じます。仮に固定残業代が無効と判断された場合、会社にとっては大きなリスクになりえます。固定残業代の制度を導入する際には慎重な検討が必要です。
残業代の問題は、ただ紛争を解決するだけでなく、労働者と雇用者双方が納得できる給与体系を構築し、問題を未然に防ぐことも大切です。
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運送会社のA社は、従業員Bから、未払い残業代及び遅延損害金として合計約700万円を請求されました。
A社は、高額な残業代等の請求を受け、どのように対応すればよいかわからずにご相談されました。
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このケースでは、Bが主張する残業代に関して、3つのポイントで意見の食い違いがありました。まず、(1)時給として基礎賃金をどのように計算するか、(2)固定残業代がどう扱われるべきか、(3) 実際に働いた時間がどう計算されるべきかです。
A社がBからの請求を精査したところ、(1) 時給の計算には本来基礎賃金として含まれるべきではないものも含まれていることが分かりました。
(2) 一律に決められた固定残業代に関しては、予め決められた労働時間が長いとの指摘がありましたが、これが45時間を超えているからといって、それが必ずしも無効であるわけではないと反論しました。
(3) 実際に働いた時間の計算には、休憩時間も含まれているかのような主張があったため、1日ごとの実際の労働時間を詳しく見て反論をしました。
これらの反論の結果、最終的に、約700万円の残業代等の請求に対し、約75万円まで減額して合意することができました。
【担当弁護士からのコメント】
労働に関するトラブルでは、労働法が働く人を守る目的を持っているため、通常、会社側は不利な立場に置かれがちです。特に残業代を巡る問題では、会社側が反論しにくい状況だと思われることが少なくありません。
ですが、必ずしも従業員の言い分が正しいとは限らず、時給の計算や実際に働いた時間の計算については、会社側も争うことができる場合があります。
また、「固定残業代」という制度は実際の仕事の場でもよく議論の対象となります。この制度は、一見すると残業代を抑える有効な手段に見えるかもしれませんが、実際にはその効果についてしばしば争いが生じます。仮に固定残業代が無効と判断された場合、会社にとっては大きなリスクになりえます。固定残業代の制度を導入する際には慎重な検討が必要です。
残業代の問題は、ただ紛争を解決するだけでなく、労働者と雇用者双方が納得できる給与体系を構築し、問題を未然に防ぐことも大切です。
残業代に関して悩んでいる運送業の方は、ぜひお気軽にご相談ください。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
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１ 顧問契約サービスのご案内
私たち弁護士法人長瀬総合事務所は、企業法務や人事労務・労務管理等でお悩みの企業を多数サポートしてきた実績とノウハウがあります。
私たちは、ただ紛争を解決するだけではなく、紛争を予防するとともに、より企業が発展するための制度設計を構築するサポートをすることこそが弁護士と法律事務所の役割であると自負しています。
私たちは、より多くの企業のお役に立つことができるよう、複数の費用体系にわけた顧問契約サービスを提供しています。
私たちの顧問契約サービスの詳細は、こちらをご覧ください。
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また、企業法務や人事労務・労務管理に有益な「最新法務ニュース」も配信しています。
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https://www.youtube.com/channel/UCLIg_wseiyQTC7qY7QGVfWg
取扱事例18
- 運送・物流業界
約640万円の残業代請求を約4分の1に減額することができた事例
【企業分類】
運送業
【相談分野】
人事労務
労働紛争
【相談前】
運送会社の甲社は、従業員乙から、未払い残業代及び遅延損害金として合計約640万円を請求されました。
甲社は、高額な残業代等の請求を受け、どのように対応すればよいかわからずにご相談されました。
【相談後】
本件では、乙が主張する残業代算定に関し、①基礎賃金の単価、②固定残業代の扱い、③実労働時間の算定、の３点について争いがありました。
甲から乙社に対する請求内容を精査したところ、①基礎賃金の単価には「臨時に支払われた賃金」（労働基準法施行規則２１条４号）に該当するものも含まれていること、また賃金の一部は固定給ではなく歩合給として支給されていることからそもそも残業代の計算方法が異なるものもあると考えられました。
②固定残業代については、みなし労働時間が長く設定されている旨の指摘がありましたが、裁判例に基づき、必ずしもみなし労働時間が４５時間を超えて設定されているだけでは無効になるとは限られない旨を反論しました。
③実労働時間については、休憩時間等も含まれて主張していると思われることから、１日毎の労働実態を精査して反論を行いました。
最終的に、約640万円の残業代等の請求に対し、約160万円まで減額して合意することができました。
【担当弁護士からのコメント】
労働紛争は、労働諸法が労働者保護の趣旨を有していることから、一般的に使用者側にとって不利に判断される傾向にあります。
残業代請求の事案においても、一般的には使用者側は反論できる余地が少ないと考えられるかもしれません。
もっとも、労働者側が主張する残業代請求が常に妥当するとは限りません。残業代の基礎賃金の単価や実労働時間の算定に関しては、争うことができるケースも少なくありません。
また、固定残業代（みなし残業代）は、実務でもその有効性をめぐってよく争点となります。固定残業代は一見すると残業代を抑制する有効な手段と思われますが、実際にはその有効性を巡って争いになることも少なくない上、有効性が否定された場合には大きなリスクになる可能性もありますので、導入する際には慎重に検討する必要があります。
残業代請求は、紛争を適切に解決するだけでなく、労使双方が納得できる賃金体系を設定し、未然に防止することも労務管理上重要な課題です。
残業代請求にお悩みの運送会社の方は、お気軽にご相談ください。
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運送業
【相談分野】
人事労務
労働紛争
【相談前】
運送会社の甲社は、従業員乙から、未払い残業代及び遅延損害金として合計約640万円を請求されました。
甲社は、高額な残業代等の請求を受け、どのように対応すればよいかわからずにご相談されました。
【相談後】
本件では、乙が主張する残業代算定に関し、①基礎賃金の単価、②固定残業代の扱い、③実労働時間の算定、の３点について争いがありました。
甲から乙社に対する請求内容を精査したところ、①基礎賃金の単価には「臨時に支払われた賃金」（労働基準法施行規則２１条４号）に該当するものも含まれていること、また賃金の一部は固定給ではなく歩合給として支給されていることからそもそも残業代の計算方法が異なるものもあると考えられました。
②固定残業代については、みなし労働時間が長く設定されている旨の指摘がありましたが、裁判例に基づき、必ずしもみなし労働時間が４５時間を超えて設定されているだけでは無効になるとは限られない旨を反論しました。
③実労働時間については、休憩時間等も含まれて主張していると思われることから、１日毎の労働実態を精査して反論を行いました。
最終的に、約640万円の残業代等の請求に対し、約160万円まで減額して合意することができました。
【担当弁護士からのコメント】
労働紛争は、労働諸法が労働者保護の趣旨を有していることから、一般的に使用者側にとって不利に判断される傾向にあります。
残業代請求の事案においても、一般的には使用者側は反論できる余地が少ないと考えられるかもしれません。
もっとも、労働者側が主張する残業代請求が常に妥当するとは限りません。残業代の基礎賃金の単価や実労働時間の算定に関しては、争うことができるケースも少なくありません。
また、固定残業代（みなし残業代）は、実務でもその有効性をめぐってよく争点となります。固定残業代は一見すると残業代を抑制する有効な手段と思われますが、実際にはその有効性を巡って争いになることも少なくない上、有効性が否定された場合には大きなリスクになる可能性もありますので、導入する際には慎重に検討する必要があります。
残業代請求は、紛争を適切に解決するだけでなく、労使双方が納得できる賃金体系を設定し、未然に防止することも労務管理上重要な課題です。
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取扱事例19
- 運送・物流業界
約1000万円の残業代請求を100万円未満に減額することができた事例
【企業分類】
運送業
【相談分野】
人事労務
労働紛争
【相談前】
運送会社のA社は、退職した従業員Bから、在籍していた当時の未払い残業代、付加金及び遅延損害金として合計約1000万円を請求されました。
A社は、高額な残業代等の請求を受け、どのように対応すればよいかわからずにご相談されました。
【相談後】
残業代請求を検討する際には、残業代算定の基礎賃金の単価の妥当性、実労働時間としてどの程度が認定されるのかを検討する必要があります。
また、残業代の計算方法は、固定給制か歩合給制かのいずれに該当するかによって大きく異なります。
BからA社に対する請求内容を精査したところ、Bが主張する残業代の計算方法は、固定給制ではなく歩合給制を前提として計算すべきであること、またBの主張する起訴賃金の単価が高額であるだけでなく、実労働時間の算定も不相当に長いことが指摘できることが判明しました。
当事務所は、Aの代理人として、Bの主張する残業代の基礎賃金の単価、実労働時間の算定に加え、歩合給制吐して計算することが相当であることを反論しました。
最終的に、約1000万円の残業代等の請求に対し、100万円未満まで減額して合意することができました。
【担当弁護士からのコメント】
労働紛争は、労働諸法が労働者保護の趣旨を有していることから、一般的に使用者側にとって不利に判断される傾向にあります。
残業代請求の事案においても、一般的には使用者側は反論できる余地が少ないと考えられるかもしれません。
もっとも、労働者側が主張する残業代請求が常に妥当するとは限りません。残業代の基礎賃金の単価や実労働時間の算定に関しては、争うことができるケースも少なくありません。
また、残業代の計算方法は、固定給制と歩合給制では大きく異なります。歩合給制を前提に残業代を計算することができる場合には、固定給制を前提に計算する場合と比較して残業代を数分の１に減額できることもあり得ます。
本件でも、固定給制を前提に主張してきたBに対し、歩合給制を前提に算定すべきであるという反論が奏功したことが、大幅な減額ができた要因といえます。
残業代請求を受けた場合には、労働者側の請求内容を鵜呑みにせず、事実関係と証拠を整理し、どのような反論がありうるのかを検討する必要があります。
残業代請求にお悩みの運送会社の方は、弁護士への相談もご検討ください。
※守秘義務の観点から、事例の一部を修正しています。
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運送業
【相談分野】
人事労務
労働紛争
【相談前】
運送会社のA社は、退職した従業員Bから、在籍していた当時の未払い残業代、付加金及び遅延損害金として合計約1000万円を請求されました。
A社は、高額な残業代等の請求を受け、どのように対応すればよいかわからずにご相談されました。
【相談後】
残業代請求を検討する際には、残業代算定の基礎賃金の単価の妥当性、実労働時間としてどの程度が認定されるのかを検討する必要があります。
また、残業代の計算方法は、固定給制か歩合給制かのいずれに該当するかによって大きく異なります。
BからA社に対する請求内容を精査したところ、Bが主張する残業代の計算方法は、固定給制ではなく歩合給制を前提として計算すべきであること、またBの主張する起訴賃金の単価が高額であるだけでなく、実労働時間の算定も不相当に長いことが指摘できることが判明しました。
当事務所は、Aの代理人として、Bの主張する残業代の基礎賃金の単価、実労働時間の算定に加え、歩合給制吐して計算することが相当であることを反論しました。
最終的に、約1000万円の残業代等の請求に対し、100万円未満まで減額して合意することができました。
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労働紛争は、労働諸法が労働者保護の趣旨を有していることから、一般的に使用者側にとって不利に判断される傾向にあります。
残業代請求の事案においても、一般的には使用者側は反論できる余地が少ないと考えられるかもしれません。
もっとも、労働者側が主張する残業代請求が常に妥当するとは限りません。残業代の基礎賃金の単価や実労働時間の算定に関しては、争うことができるケースも少なくありません。
また、残業代の計算方法は、固定給制と歩合給制では大きく異なります。歩合給制を前提に残業代を計算することができる場合には、固定給制を前提に計算する場合と比較して残業代を数分の１に減額できることもあり得ます。
本件でも、固定給制を前提に主張してきたBに対し、歩合給制を前提に算定すべきであるという反論が奏功したことが、大幅な減額ができた要因といえます。
残業代請求を受けた場合には、労働者側の請求内容を鵜呑みにせず、事実関係と証拠を整理し、どのような反論がありうるのかを検討する必要があります。
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取扱事例20
- 運送・物流業界
約650万円の残業代請求を約60万円（10分の1以下）に減額することができた事例
【企業分類】
運送業
【相談分野】
人事労務
労働紛争
【相談前】
運送会社のA社は、従業員Bから、未払い残業代及び遅延損害金として合計約650万円を請求されました。
A社は、高額な残業代等の請求を受け、どのように対応すればよいかわからずにご相談されました。
【相談後】
本件では、そもそもBの主張する残業代の計算方法自体に疑義があったことから、この点を指摘しました。
また、Bは、固定給を前提に残業代を計算していましたが、A社では完全歩合給を採用していたことから、歩合給制を前提に残業代を計算するよう反論しました。
歩合給を前提に残業代を計算することで、残業代は5分の1以下に減額できることが期待できます。
これらの反論が功を奏し、最終的には請求額の10分の1以下に減額することができました。
【担当弁護士からのコメント】
残業代請求をされた場合には、感情的に反論するのではなく、残業代の計算方法に則り、労働者が主張する残業代の計算方法に誤りがないか精査することが重要です。
特に、固定給制を前提にするか、歩合給制を前提にするかによって残業代の計算方法や総額は大きく変わります。
運送業では、残業代は大きな経営リスクにもなりかねません。
残業代に関して悩んでいる運送業の方は、ぜひお気軽にご相談ください。
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【相談前】
運送会社のA社は、従業員Bから、未払い残業代及び遅延損害金として合計約650万円を請求されました。
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【相談後】
本件では、そもそもBの主張する残業代の計算方法自体に疑義があったことから、この点を指摘しました。
また、Bは、固定給を前提に残業代を計算していましたが、A社では完全歩合給を採用していたことから、歩合給制を前提に残業代を計算するよう反論しました。
歩合給を前提に残業代を計算することで、残業代は5分の1以下に減額できることが期待できます。
これらの反論が功を奏し、最終的には請求額の10分の1以下に減額することができました。
【担当弁護士からのコメント】
残業代請求をされた場合には、感情的に反論するのではなく、残業代の計算方法に則り、労働者が主張する残業代の計算方法に誤りがないか精査することが重要です。
特に、固定給制を前提にするか、歩合給制を前提にするかによって残業代の計算方法や総額は大きく変わります。
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