広島県の不祥事対応に強い弁護士

【ご相談内容】【相談前】 スポーツジムで怪我をした利用者から損害賠償請求を受けたので、対応について相談したい、ということでスポーツジムの経営者がご相談に来られました。 【相談後】 相手方がインストラクターの指示に従わなかった過失等を考慮した上で、適切な金額で示談することができました。 【先生のコメント】 事案によっては、感情的な対立から示談交渉が難航することもあります。 こうした場合、弁護士を代理人として交渉することで話し合いがスムーズに進むこともあります。

【ご相談内容】・ご相談の背景: 顧問先の法務担当部長様から、取引先との契約トラブルが発生し、多額の賠償請求を行う旨の通知を受け取ったとの緊急連絡がありました。 ・当職の対応: まず現場担当者様から直接状況をヒアリング。同時に、担当者、上司、管掌役員、本社総務部長、弁護士をメンバーとするグループチャットを即座に設定し、情報共有と意思決定の場を一元化しました。 チャット上でヒアリング事項や想定される争点、賠償リスクを提示し、関係者全員がリアルタイムで状況を把握できる体制を構築。後日の訴訟も想定し、争点となりうる事実関係について相手方から言質を得るため、交渉窓口はあえて現場担当者のままにする戦略を採りました。相手方との交渉前には、聞き出すべき事項や交渉スクリプトを準備し、万全の体制で臨みました。 交渉直後には内容をチャットで共有し、次の対応策を迅速に協議。相手方のメールによる主張・要求に対しては、私が返信メール案を作成し、一貫した方針で対応しました。 役員もチャットで私に直接質問し、交渉で想定される状況ごとのリスクなど、疑問点を解消していたため、相手方の対応に応じて、役員が和解条件を都度即断し、相手方に提示できました。 ・結果: 組織全体で迅速かつ冷静に対応できたことで、交渉を有利に進めることができ、最終的に当方の主張に沿った形で円満に和解。訴訟等の大きな紛争に発展することを防ぎました。 また、一連のやり取りが記録されたチャットは、後日類似の事案が発生した際に他の社員の参考となるよう、ヒアリング事項や賠償リスクの理由、訴訟になった場合の展開、交渉スクリプトの法的意図などを詳しく解説しており、実践的な社内ナレッジとして蓄積されています。

【ご相談内容】【相談前】 会社が期間雇用社員に対し数年間にわたり、雇用管理事務処理上、社員種別を誤って取り扱っており、ボーナスが過払いとなっていた事案。返還を求めることは可能かとのご相談でご来所されました。 【相談後】 本件では誤った内容の労働条件通知書を交付しているため、一方的に正しい労働条件通知書を交付することは難しい状況でした。したがって、過払いの返還を求めるためには社員種別の変更について当該社員の同意が必要であり、また、会社のミスによる誤った労働条件の通知であるため、当該社員の同意がないことを理由に雇止めを行うと違法とされる可能性がありました。 【弁護士からのコメント】 賃金規程を作成する際には、どの社員種別についてどのような待遇をおこなうかを細かく設定し、さらに労働条件通知書記載の社員種別にも誤りがないかを確認する必要があります。

【ご相談内容】【相談前】 会社が期間雇用社員に対し数年間にわたり、雇用管理事務処理上、社員種別を誤って取り扱っており、ボーナスが過払いとなっていた事案。返還を求めることは可能かとのご相談でご来所されました。 【相談後】 本件では誤った内容の労働条件通知書を交付しているため、一方的に正しい労働条件通知書を交付することは難しい状況でした。したがって、過払いの返還を求めるためには社員種別の変更について当該社員の同意が必要であり、また、会社のミスによる誤った労働条件の通知であるため、当該社員の同意がないことを理由に雇止めを行うと違法とされる可能性がありました。 【弁護士からのコメント】 賃金規程を作成する際には、どの社員種別についてどのような待遇をおこなうかを細かく設定し、さらに労働条件通知書記載の社員種別にも誤りがないかを確認する必要があります。

【ご相談内容】【相談前】 会社が期間雇用社員に対し数年間にわたり、雇用管理事務処理上、社員種別を誤って取り扱っており、ボーナスが過払いとなっていた事案。返還を求めることは可能かとのご相談でご来所されました。 【相談後】 本件では誤った内容の労働条件通知書を交付しているため、一方的に正しい労働条件通知書を交付することは難しい状況でした。したがって、過払いの返還を求めるためには社員種別の変更について当該社員の同意が必要であり、また、会社のミスによる誤った労働条件の通知であるため、当該社員の同意がないことを理由に雇止めを行うと違法とされる可能性がありました。 【弁護士からのコメント】 賃金規程を作成する際には、どの社員種別についてどのような待遇をおこなうかを細かく設定し、さらに労働条件通知書記載の社員種別にも誤りがないかを確認する必要があります。