企業法務の事例紹介 | 桝井 楓弁護士 千瑞穂法律事務所

取扱事例1

• 社員の解雇

【事務所の事例】社内の複数の女性従業員にしつこく交際を求め、セクハラ発言等を行った社員への対応

【相談前】
ある会社の社員が、社内で複数の女性に「ご飯に行こう」、「付き合いたい」などとしつこく交際を求め、仕事上で使われていたLINEを利用して卑猥な発言や下着の写真を送るなどしていました。社長は、女性従業員らから「この社員とは働きたくない。解雇してもらえなければ私達が退職する」といった申出を受け、当事務所に相談されました。


【相談後】
ご相談を受け、当事務所がこの社員と直接交渉を行うことになりました。この社員からは、他の社員からパワハラを受けたなどという別の主張もなされましたが、最終的には、会社から１０万円程度支払うことを条件に退職していただくことになりました。


【弁護士からのコメント】
社内での男女トラブルには様々なものがありますが、本件のようにつきまといやセクハラが問題となる事案も少なくありません。しかし、このような事案で直ちに解雇を行うことは困難です。そもそも、つきまといについてはプライベートな問題にどこまで会社が介入できるのかも問題となりますし、注意指導等ができるとしても、懲戒解雇するためには譴責、出勤停止等の懲戒処分を前置しておく必要があります。
このように直ちに解雇することは難しいのですが、一方で女性従業員達が大量退職してしまっては事業活動に大きな支障が生じてしまいます。そこで、本件では合意による退職をしていただくことが最善策と考え、この社員の方と複数回の交渉を行った後、退職していただくことになりました。

取扱事例2

• 不祥事対応

【事務所の事例】社員種別を誤ったことによるボーナスの過払いについて

【相談前】
会社が期間雇用社員に対し数年間にわたり、雇用管理事務処理上、社員種別を誤って取り扱っており、ボーナスが過払いとなっていた事案。返還を求めることは可能かとのご相談でご来所されました。


【相談後】
本件では誤った内容の労働条件通知書を交付しているため、一方的に正しい労働条件通知書を交付することは難しい状況でした。したがって、過払いの返還を求めるためには社員種別の変更について当該社員の同意が必要であり、また、会社のミスによる誤った労働条件の通知であるため、当該社員の同意がないことを理由に雇止めを行うと違法とされる可能性がありました。


【弁護士からのコメント】
賃金規程を作成する際には、どの社員種別についてどのような待遇をおこなうかを細かく設定し、さらに労働条件通知書記載の社員種別にも誤りがないかを確認する必要があります。

取扱事例3

• 海外法人・国際法

【事務所の事例】自社保有特許を活用した海外企業とのライセンス契約

【相談前】
多数の特許を取得し、それらを基礎として安定的な成長を続けておられる企業様からのご相談です。
中国の企業と新たに取引することになった際、自社の権利を守るためにどのような契約条項にすべきか判断がつかず悩まれていました。


【相談後】
本件では、中国の企業から提示された契約書案を当事務所で精査し、ご相談者様に不利に作用する規定を修正したうえで締結に至りました。
リーガルチェックの結果、当初の案には想定以上のリスクが潜んでいたことが判明し、安易に署名・押印せずに修正交渉を行ったことで、将来的な紛争リスクを回避することができました。


【弁護士からのコメント】
契約書は、日本企業同士の場合も重要ですが、海外企業との契約においては特に重要になります。
共通の文化がないことや通訳を介すること等から、お互いが思い描く契約内容が異なることが少なくないためです。
また、契約書は、いずれの立場の者が作成するかによって、異なった内容になることもよくあります。
いずれかが作成した契約書にそのまま署名、押印することも少なからずあるとお聞きしますが、リーガルチェックは受けておくべきでしょう。

取扱事例4

• M&A・事業承継

【事務所の事例】同族会社の事業承継に伴う親族間の紛争解決事例

【相談前】
同族会社の専務として、30年以上にわたり社長である実兄と共に尽力されてきた方からのご相談です。
社長が亡くなられた後、後継者である社長の息子（相談者の甥）との間で対立が生じてしまいました。
株式の過半数を持つ甥から「直ちに出て行ってもらいたい。退職金なども一切支払わない。」と通告され、今後の生活への不安から、解決を求めて来所されました。


【相談後】
当事務所が代理人として交渉にあたった結果、最終的には相手方から数千万円の支払いを受ける内容で合意し、ご相談者の今後の生活の目途を立てることができました。
また、円満な解決に至ったことで、相手方と喧嘩別れをすることなく終了することができました。
ご相談者には会社への残留希望もありましたが、長年の勤続期間や親戚関係の維持を考慮し、最終的に十分納得のいく解決を得るに至りました。


【弁護士からのコメント】
同族会社では、代表取締役が亡くなられたり、大株主が亡くなられたりした結果、大きな争いが生じてしまうことがあります。このような紛争では、数年にわたって相互に裁判を起こしあうことも少なくありません。
本件では、ご相談者が一定の株式を保有されていたことを最大限活用し、相手方と何度も交渉を重ねました。結果として、円満かつスムーズに解決することができ、ご相談者に「親戚関係を壊さずに解決できたのは、先生のお人柄によるものです。ありがとうございました。」とおっしゃっていただいたことが大変嬉しかったです。

取扱事例5

• 雇用契約書・就業規則作成

【事務所の事例】日常的に生ずる人事・労務・総務問題への法的支援

【相談前】
従業員数1000名を超える規模の企業で総務を担当されている方からのご相談でした。
日常的にパワハラやセクハラ、労働条件の検討、さらには社用車による交通事故など、多岐にわたる人事・労務・総務上の課題に直面されていました。
しかし、既存の顧問弁護士への相談は「訴訟に発展した後」が中心となっており、紛争化する前の段階では、なかなか気軽に相談しにくいという状況に悩まれていました。


【相談後】
日々の業務で発生する諸問題に対し、セカンド顧問としてリーガルコメントを提供できる体制を構築したことにより、安心して業務を遂行いただけるようになりました。
また、社内決裁手続に対応し、迅速かつ書面による回答を行う体制についても、高く評価いただいています。


【弁護士からのコメント】
訴訟となった後にできることは限られており、訴訟前の予防法務が特に重要であると考えています。
当事務所は、「御社の一員として、迅速かつ適切な解決策を提示する」というモットーで動いており、お役にたてているのであれば嬉しく思います。

取扱事例6

• 雇用契約書・就業規則作成

【事務所の事例】現場への移動時間が「労働時間」に該当するかが争点となった事例

【相談前】
元従業員から労働審判を申し立てられ、未払い残業代の請求を受けた事案です。
当該会社では、従業員がいったん会社所在地に集合し、そこから作業現場まで車に乗り合わせて移動する運用を行っていました。
この「集合場所から現場までの移動時間」について、元従業員側から「労働時間である」との主張がなされました。


【相談後】
審理の中で移動時間の実態や業務性を精査した結果、最終的には一定の解決金を支払う内容で和解が成立しました。


【弁護士からのコメント】
本件では、労働条件通知書や就業規則等の各種規程において、現場までの移動時間の取り扱いが明確に定められていなかったことが争点化の要因となりました。
移動時間が労働時間に該当するかどうかは実態に即して判断されますが、無用な請求や紛争を防ぐためには、あらかじめ移動時間の法的な性質や取り扱いについて、就業規則等で適正に定めておくことが望ましいと言えます。