熊本県のセクハラ・パワハラの損害賠償に強い弁護士

請求内容によります。 基本給や諸手当の金額によっては、残業代を請求できる可能性があります。 暴行に関して警察署に被害届を提出し、警察が捜査を開始すれば、交渉材料ができますので、請求しやすくなります。 今のお住まいにそのまま住み続けることができるかは、社宅契約の内容次第です。 社宅使用料が近隣の賃貸物件の賃料と同程度の場合、社宅契約が実質的には賃貸借契約に該当し、社宅に住み続けられる可能性はあります。

ご記載の内容の内容証明をそれぞれ会社と代表取締役個人に送付するということであれば，おっしゃるとおり，会社に対して損害賠償を求めるものと代表取締役個人に損害賠償を求めるものを分けて送付した方がよいかと思います。 その際の宛先については，会社に対しては「○○株式会社　代表取締役××」と，代表取締役に対しては単に「××」宛とすればよいでしょう。

こういった場合どう対処したら良いでしょうか。 →脅迫に当たる可能性がありますので、可能でしたら録音などされて、それをもって警察署でご相談された方が良いとは思います。

状況がよくわかりませんが、ご自身で対応することはあまり望ましくありません。 法的対応ということも現時点ではあまり想定できません。 職場や派遣元に対応をお願いしていただくのが良いのではないでしょうか。

退職時誓約書についてサインをする義務はありません。 また、サインをしないことでペナルティというのも通常は考えにくいかと思われます。 誓約書についてサインに応じない旨の意向を会社に伝えて良いかと思われます。

労働審判の場で争うのであれば、ご自身の陳述書のみを証拠として事実として行われたハラスメントがあるのであれば主張されても良いように思われます。 労働審判の和解の場であれば証拠が十分とは言えなくとも一定程度考慮されるケースもあり得ます。 ただ、個別の案件ごとに変わってくる面もありますので、一度個別に弁護士に相談をし、必要であれば弁護士に依頼をされると良いでしょう。

会社に対して職場環境配慮義務違反として請求をするのか、ハラスメントをした代表個人に不法行為として請求を行うかによって変わります。 法人に対して請求を行う場合は会社宛に、個人の責任を追及するのであれば、個人の自宅等へ送付することになるでしょう。

民法の規定（６１７条、６１８条）でからすれば、解約から３カ月分の寮費（家賃）を支払う旨の規定は有効だと考えられます。 また、出勤率による家賃補助類似の規定についても有効だと考えられます。 ただし、仮に規定が有効であったとしても、退職に至った経緯、出勤率が低下した原因が会社側に責任があるのであれば、争う余地はあろうかと思います。

雇用されているのでしたら、給料の請求でしょうね。最低賃金はあるはずですし。 雇用でなければ、会社での地位に応じての請求となるでしょうが、そこが確定しない（おそらくははっきり決めていなかったのでしょうが）と何とも言えません。

不正をした場合、部下も責任を取る必要があるますか。 >>内容による部分もございますが、実際に不正行為をした従業員も処罰を受ける場合がございます。 業務指示ですが、断っても問題ありませんか。 >>直接断って穏便に済みそうであればそれでも問題はございません。ご自身での対応が難しそうな場合は会社に相談してください。