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金額や、そもそも違約金を支払う義務があるのかについては争う余地はあろうかと思います。 また、セクハラやパワハラなどを立証できれば、逆にこちらから慰謝料請求の余地もあるかもしれません。
＞幸い現時点では休業に至ってないため、 そうであれば、医療照会をする目的はなんでしょうか。 社長によるパワハラを仮に今後追及するのであれば、会社はいわば敵です。その相手が事前に資料を手にしたいということであれば、不当な目的でしょう。 拒否するのは当然です。
事実無根な理由を付けられ、降格異動を言われた。 異動は会社の自由ですが、降格には相当の合理的理由が必要でしょう。 争えますが、相手がどういうかですね。 事実確認を求めるも、対応してもらえない。この一年、本部上司から理不尽な扱いをされ続けて適応障害と診断された。 言動を記録しておけば、それを問題にできる可能性はあります。
降格により給与等の損害が生じており、当該降格処分が不当な理由での処分であれば、処分が無効である旨の主張をし、争うこととなるでしょう。
①どのような形の契約内容となっているのかが不明ですが、残業に対する対価が何も支払われていないとなると違法の可能性が高いように思われます。 ②についても、ハラスメントとなる可能性があるでしょう。
１０年以上前のことと言うことで、今から証拠が集められるのか等の問題もありますが、 そもそも、時効が成立し、証拠等が集まったとしても請求が認められない可能性が高いように思います。 一応、通常であれば不法行為による慰謝料等の事項が成立している時期であるとしても、 精神的な病気の発症時期等もっと遅い時期を時効の起算点と認定することで、時効が成立していないとして請求が認められるような場合もないとは言えませんが、そのような特殊な判断がされうるのかどうかはかなり個別具体的な事情によってきて、概要のお伺いだけでは判断できないので、正確なところはお近くの弁護士事務所等で弁護士の法律相談を受けてみてください。
異議申し立てをするにしても、ご相談者様が主観的に恣意的な評価であると考えているわけではないというある程度の説得力が必要です。 そのため、まずは評価の理由を説明してもらう（口頭又はできれば書面で）ことが重要と思われます。 評価の理由が合理的か、事実に反していないか等検討の上、異議申し立てをされるとよろしいと思います。 ご参考までにお願いします。
「可能性」を問われればゼロと回答するのは難しいです。ただ、秘密録音が直ちにプライバシー侵害に該当するとは言いにくいです。
保全手続きは専門性が高いですし、生活に困っていなければ認められません。 専門家に相談、委任すべきかと思います。
交渉に進展がないのであれば交渉を打ち切るという判断はあり得ます。 労働問題の中身が分かりませんので何とも言えませんが、交渉段階のやりとりが有益な証拠になる可能性は高くはないかと思います。