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>「原告は社会常識がなく」 「原告は聴く耳を持たない」 などと反論されていますが、 裁判官の心証は、被告に対して悪くなる可能性がありますか? もともとの主張がよほどしっかりしている書面でなければ、一般的に心証は悪くなるだろうと思います。 ただし、最終的な勝ち負けは、法律構成に必要な事実の主張と証拠の的確さに尽きます。その意味では「無益的記載事項」です。 法律的に全く意味がない主張で、過度に攻撃的な文章ですから、少なくとも記載する必要は全くない事項です。 こういったことが記載された場合には、完全スルーする方が印象はよいのが普通です。
金額や、そもそも違約金を支払う義務があるのかについては争う余地はあろうかと思います。 また、セクハラやパワハラなどを立証できれば、逆にこちらから慰謝料請求の余地もあるかもしれません。
【質問1】被告企業にとっては、不当解雇で、解雇者から弁護士を立てられるなどキバを向けられるのは痛いものですか? 【回答1】余計な法的紛争を抱えたくないでしょうから、会社側としては面倒だと思うと思います。ただ、法的紛争になれば 会社側も弁護士を正式に立てて争ってくることになると思います。 【質問2】今、解雇した社員より労働審判を仕掛けられておりますが、社長が顧問弁護士の悪知恵で、労働審判を無視して欠席しております。 どういう意図がありますか? 【回答2】相手方が全く連絡することなく労働審判期日を欠席した場合は、申立人に主張・立証を行わせ、申立人の言い分が相当と認められるの であれば、申立人の意向を確認した上で、申立人の言い分どおりの労働審判が行われることが考えられますので、欠席することは無いと思います。 代理人だけも出席しているのでれば、審理は可能です。 【質問3】会社の弱音を握られて復職させたくない模様なので、ずるずると交渉や裁判を引き延ばしていると思われますが。 【回答3】会社側としては、引き延ばしてもメリットがあるとは思えませんので、会社側としてももしかしたらある程度の勝算もって臨んでいる のかも知れません。
①については、どのような請求をするかによって変わるでしょう。ハラスメント等の慰謝料請求としてであれば、慰謝料の増額事由となる可能性はあるかと思われます。 ②についてですが、裁判の期間がどの程度かかるかはケースバイケースですので、1年半とは限りません。また、和解という場合に多少の金銭的な解決が交渉できる可能性はあるかと思われます。 ③については相手がどのような主張をしてくるかによって反論内容が変わってくるでしょう。原則として能力不足の事実は会社側に立証責任があります。
【質問1】セカンドオピニオンとして教えて下さい。もう、交渉は切り上げて、訴訟に踏み込んだ方が良いですね?交渉を長引かせる、こんなケースは多いでしょうか? 【回答1】おそらく、交渉を続けてもこちらに良い譲歩案が相手方から出てくる可能性は、極めて低いですから、訴訟や労働審判に踏み切るタイミングであると思います。交渉を継続するメリットがあるとは思えません。 【質問2】つまり、辞めて欲しいと思っているが、高額の解決金の提案ができないために提案を出来ず、交渉を長引かせれば、そのうち、生活のために次の仕事を自分で決めると思っているのでしょうか? 【回答2】先方としては、こちら側の訴訟や労働審判の提起待ちではないでしょうか。 【質問3】復職をさせないために、被告の弁護士も、負け戦で、こういう長引かせる戦略アドバイスを被告企業にすることもあるのですか? 解雇者は生活のために転職をするしかないので。 【回答3】すべての当事者が戦略的に振る舞うわけではありません。「負け戦」というのもこちら側の見立てに過ぎませんので、それを前提に先方が振る舞うわけでもありません。きちんと、法的手続きに移行した場合の勝敗のリスクを計算して、「負け戦になるから交渉で解決した方がよい」と合理的に振る舞う人ばかりであれば、もっと、訴訟や労働審判は少なくなると思います。「長引かせる戦略」を取っているわけではなく、会社側として解決金の提示をする意向がないことから、相手方の弁護士としても会社側の意向に応ぜざるを得ないという場合もあります。
シフト通りに勤務することを必須とし、遂行したにもかかわらず、会社都合で契約書内容を変更したい、適用は今日から遡ってしたい、という先方の主張について、法の観点からいかがでしょうか? 契約違反ですので、契約変更を拒否して総額請求は可能です。 問題は、本当に倒産した場合に請求先がなくなること、払わなかったときに1か月分だけだと訴訟費用を考えると訴えるほどの金額になるのかという問題があることでしょう。 法律論としては譲歩する必要は一切ありませんが。
記載内容を実際に拝見してみる必要はありますが、一切の申し立て、という表現に慰謝料請求や未払い賃金の請求も含まれているとして、請求に制限を受ける可能性はあるでしょう。
自己研鑽となる境界線はどこなのでしょうか 会社の業務命令があってのものかどうかです。 業務命令として残業しての学習がストレートにある場合はもちろんですが、ストレートには無くてもある業務を命令され、その業務を達成するのに残業が必須とかその勉強会の出欠が事業との関係で管理されているならば、その範囲は業務命令があったとなる可能性はあるでしょう。
とりあえず、その相手から、書面なり何ありが届かないと何とも言えませんね。 しかし、4年前だと証拠もどれくらいあるかわかりませんし、それだけ放置している理由もわかりません。実際には無理がある主張をしてくる可能性もあると思いますので、安易に折れずに、すぐに弁護士に相談に行けば対応可能なように思います。 相手からの連絡は書面にしてもらい、それが届けば弁護士への相談ですね。
【質問1】 もう辞めさせられて、 会社にいなくなってしまった本人が、 それらの会社側からのこじつけの答弁書をどのように打ち崩せばよいでしょうか?証拠もなく、ひたすら否定するしかないでしょうか? 質問が抽象的すぎます。 相手が(裁判等で)主張するとすれば、具体的な仕事内容の事実を挙げて、これこれができなかったという主張になると思います。 それに対して、事実と異なる、実際はこうであったと反論すればよいのです。 実際の事実と異なる(会社が主張する虚偽の)事実は、会社は証明しようがありません。事実が存在しないのですから。 抽象的に能力不足というのであれば、具体的事実を示せと対応すれば足ります。 【質問2】 そのような答弁書をへて、 社員は全員敵になってしまうのでしょうか? 復職できても、その状況では、 私を貶めた社員たちとはやっていくのは厳しくなりますよね? 割り切れるものですか? 誰が割り切るのでしょうか。 「社員達」の気持ちは分かりようがありません。割り切れないかも知れません。 しかし、そこでパワハラなどがおこればそれは違法です。 【質問1】 復職したとき、とことん、私を攻撃した経営者たちは、 どんな気分で接するのですか?もうパワハラはしにくくなりますか? 私は強気で対応しようと思っておりますが。 一度裁判を起こした人に対しては、再度裁判を起こされないように、注意するのが通常でしょう。