中野区の労働審判に強い弁護士

解雇が有効とされるためには、解雇理由に客観的合理性があり、社会通念上相当といえること（労働契約法16条）が必要です。一般に、「パフォーマンス不良」を理由とする場合、会社側には、①評価基準や期待水準が事前に明確に示されていること、②具体的な改善点の指摘や面談・指導（PIP等）が段階的に行われていること、③改善の機会と相当期間が与えられていること、④配置転換・業務調整等の代替措置を検討したこと、⑤それでもなお雇用継続が困難であること、などが求められます。警告書や懲戒通知がなく、理由が抽象的にとどまる場合は、解雇の相当性が争点となり、無効（または不当解雇）と判断される余地があります。 また、解雇前に業務アカウントや勤怠システムへのアクセスを一方的に停止し、就労を継続できない状態に置いた点は、事実上の就労拒否（いわゆる自宅待機・出勤停止に類する措置）として、指示の根拠や必要性・相当性が問題となり得ます。会社の指示で就労不能となっている以上、少なくとも解雇日までの賃金支払義務（休業手当・賃金請求の整理を含む）が争点化することがありますし、退職強要の経緯とあわせて「手続の相当性」を疑わせる事情にもなり得ます。 まずは、解雇通知書の文言（理由・日付・手続）、評価や1on1記録、改善指導の有無（PIP、警告メール等）、アクセス停止の通知・経緯、HR面談の録音（退職強要の有無）、補償金提示の条件（合意退職の条項）を精査し、解雇無効（地位確認＋賃金）を軸にするか、早期解決として解決金（補償）の増額を狙うかを方針決定していくことになると思われます。

整理解雇が認められるためには、 4つの要件が必要で、これが欠ける場合には、解雇権の濫用となって無効となります。 この4要件とは、 ①整理解雇の必要性（会社の維持・存続を図るためには人員整理が必要であること） ②整理解雇を避けるための努力を会社が行ったこと ③対象者の選定に合理性があること ④解雇の必要性や基準等について、労働者側の納得を得るための説明や協議がきちんと行われたこと です。 ご質問の①と②との違いは、 ケースバイケースです。