不当解雇の疑いと法的対応の相談について
以下、案件の概要です。
私は日本法人に勤務していた正社員（在留資格：技術・人文知識・国際業務）ですが、2026年2月13日付で会社より一方的な解雇通知を受領しました。解雇の効力発生日は2026年3月15日とされています。
会社は解雇理由として「継続的なパフォーマンスおよび行動上の問題」と抽象的に述べていますが、これまで書面による警告や懲戒処分の通知は一切受けておりません。また、解雇前に会社は私の業務用アカウントおよび勤怠システムへのアクセスを一方的に停止し、就労を継続できない状態に置きました。
さらに、HRとの面談において退職を強く促され、その際の会話については録音記録があります（英語での会話）。
会社は現在、解雇とは別に「双方合意による退職」を条件として約5か月分の給与に相当する補償金を提示していますが、私は解雇の正当性および手続きに疑問を持っております。
今後の対応として、
・解雇の有効性の検討
・会社との交渉
・必要に応じた労働審判または訴訟対応
についてご相談および代理をご依頼できる弁護士を探しております。
オンラインでのご相談および代理対応が可能かどうか、また初回相談の進め方についてご教示いただけますと幸いです。
必要であれば、解雇通知書、会社とのメール記録、録音記録などの資料もご提供可能です。
ご存知かと思いますが、無期雇用の正社員の場合、日本では簡単には解雇できません。
特に能力不足での解雇は、一般的にハードルが高いです。
解雇を争う場合
①既に解雇されているのか
②退職するよう迫られているのか
によって対応が変わります。
①は、解雇の無効を争い、解雇期間中の賃金の支払いを求めます。
②は、退職の条件として、パッケージを提示します（年収相当額など）
こちらの質問では個別具体的な回答はできないため、弁護士にご相談した方が良い案件かと思います。
会社側の言い分も踏まえつつ、具体的な相談をする必要がある事案です。
ここでは質問に対する回答しかできませんので、相談可否や進め方については個別の弁護士に問い合わせてください。
ご記載の内容からすると、解雇は違法無効の可能性が高いように思います。
弁護士に相談・依頼して、労働審判や訴訟の提起を見据えつつ会社と補償金の増額交渉をするのが良いかと思います。
解雇が有効とされるためには、解雇理由に客観的合理性があり、社会通念上相当といえること（労働契約法16条）が必要です。一般に、「パフォーマンス不良」を理由とする場合、会社側には、①評価基準や期待水準が事前に明確に示されていること、②具体的な改善点の指摘や面談・指導（PIP等）が段階的に行われていること、③改善の機会と相当期間が与えられていること、④配置転換・業務調整等の代替措置を検討したこと、⑤それでもなお雇用継続が困難であること、などが求められます。警告書や懲戒通知がなく、理由が抽象的にとどまる場合は、解雇の相当性が争点となり、無効（または不当解雇）と判断される余地があります。
また、解雇前に業務アカウントや勤怠システムへのアクセスを一方的に停止し、就労を継続できない状態に置いた点は、事実上の就労拒否（いわゆる自宅待機・出勤停止に類する措置）として、指示の根拠や必要性・相当性が問題となり得ます。会社の指示で就労不能となっている以上、少なくとも解雇日までの賃金支払義務（休業手当・賃金請求の整理を含む）が争点化することがありますし、退職強要の経緯とあわせて「手続の相当性」を疑わせる事情にもなり得ます。
まずは、解雇通知書の文言（理由・日付・手続）、評価や1on1記録、改善指導の有無（PIP、警告メール等）、アクセス停止の通知・経緯、HR面談の録音（退職強要の有無）、補償金提示の条件（合意退職の条項）を精査し、解雇無効（地位確認＋賃金）を軸にするか、早期解決として解決金（補償）の増額を狙うかを方針決定していくことになると思われます。
ご記載の内容を拝見する限り、能力不足を理由とした解雇のように見受けられますが、解雇以前になんらの指導や処分等もないとなると解雇が不当解雇である可能性は十分考えられるかと思われます。
ただ、最終的に解雇が無効となった場合でも、実務上は一定の金額を支払ってもらい和解の上合意退職となるケースがほとんどであり、金銭的な賠償に主軸を置くのか、職場復帰を主軸に置くのかという点を弁護士と打ち合わせをしていく必要があるかと思われます。
初回相談については、ココナラの中でも良いですしインターネット等で探されても良いですが、問い合わせを行い予約を取ることが一般的かと思われます。
ウェブ面談が可能かどうかについては事務所ごとに変わるため、予約をされる際に確認をされると良いかと思われます。