九段下駅(東京都)周辺の労働・雇用に強い弁護士

お手元の証拠等により、見解は変わりますので、あくまでも一般的な回答にとどまりますが、 １　契約書がなくても、実際のやり取りや業務内容から「業務委託（準委任・請負）契約」または「雇用契約」が黙示に成立していると評価される余地があります。 もっとも、当初ボランティア・無償協力という色彩が強かった場合には、契約内容（有償か無償か）について当事者間の認識が大きな争点となり得ます。 ２　上記を前提に、これまでの業務についても、有償の業務委託契約や雇用契約が成立していた前提で給与を請求するルートなどが理論上考えられます。 もっとも、裁判等で必ず認められるわけではなく、当事者の認識やメール・チャットの内容等の証拠関係によって結論が変わります。 ３　報酬額については、事前の取決めがなくても、同種業務の相場や通常の報酬水準を基準に「相当額」を算定して請求すること自体は法律上否定されません。 ただし、相手方が「無償のつもりだった」と反論する可能性も高く、請求額の全額がそのまま認められるとは限らないため、交渉の場面では「理論上の満額」と「現実的な落としどころ」を分けて考える必要があります。 ４　制作側から名刺が支給され、その肩書きで外部と打合せ・広報活動を行っていた事実は、「プロジェクトの一員として継続的に業務を担当していた」ことを裏付ける有力な事情になります。もっとも、名刺の存在だけで有償契約や具体的な報酬額が自動的に認められるわけではなく、あくまで他の証拠と併せて評価される位置付けです。 ５　今後も関わる場合は、業務範囲、報酬、期間・解約条件、著作権・クレジット表記、費用負担等を明確に定めた業務委託契約書を締結しておくことを強くおすすめします。円満な話し合いのためには、 ・これまでの業務内容・負担を時系列で整理し事実関係を共有すること ・「過去の貢献への最低限の謝意・一部清算」と「今後の関係・契約条件」の双方について、複数の選択肢を用意して提案すること を意識されるとよいかと思います。 いずれにしても、契約書がないまま継続してきた経緯や、お互いの認識・証拠関係によって結論が左右されるため、この回答はあくまで一般論にとどまるものです。 具体的な見通しや請求可能額の目安については、実際のメール・チャット・業務内容の資料をお持ちのうえ、弁護士に個別相談されることをおすすめします。

シフトを休む際に、休む従業員が代わりの従業員を見つけなければならないといった法的な義務はありません。 逆に、アルバイトを休みたいと主張する従業員に「代わりを探して」あるいは「代わりがいないなら休むな」などの命令をすることは、業務命令権の不当な行使となる可能性があります。 残念なことに日本で一般的に普及してしまっている取り扱いではありますが、法律上の根拠はありませんので、代わりを探すのが難しいといった事情を伝えたとしても強要された場合には、労働基準監督署に相談されてみてはいかがでしょうか。 ご参考になれば幸いです。