九段下駅(東京都)周辺の労働・雇用に強い弁護士

ご相談の勤務実態を前提にすると、夜間の仮眠時間であっても、警報や緊急対応があれば施設管理員が直ちに対応すべき義務を負い、実際にもその対応体制が維持されているのであれば、労働基準法上の『労働時間』に当たる可能性があります。 ご指摘のように、最高裁も、不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労働時間に当たると判断しており、ビル管理業務では仮眠室待機・警報対応義務がある事案で労働時間性が認められた裁判例があります。 他方で、深夜業務が極めて限定的で、仮眠者の出動実績もなく、実質的に待機義務が形骸化していたような事案では労働時間性が否定された例もあるため、最終的には実際の拘束状況、対応頻度、マニュアル、勤務日誌等を踏まえた個別判断になります。

シフトを休む際に、休む従業員が代わりの従業員を見つけなければならないといった法的な義務はありません。 逆に、アルバイトを休みたいと主張する従業員に「代わりを探して」あるいは「代わりがいないなら休むな」などの命令をすることは、業務命令権の不当な行使となる可能性があります。 残念なことに日本で一般的に普及してしまっている取り扱いではありますが、法律上の根拠はありませんので、代わりを探すのが難しいといった事情を伝えたとしても強要された場合には、労働基準監督署に相談されてみてはいかがでしょうか。 ご参考になれば幸いです。