ヨガ協会の集客方法とインストラクター同士の交流について
そうなりますと、 協会の規約等を踏まえてという形になろうかと思いますが、 ヨガ協会ということで、ある程度相手方が絞れてしまうことや、 相手方がこちらを見ることも考えられますので、 具体的な方策に関しては個別にご相談なさったほうがよいよ...
そうなりますと、 協会の規約等を踏まえてという形になろうかと思いますが、 ヨガ協会ということで、ある程度相手方が絞れてしまうことや、 相手方がこちらを見ることも考えられますので、 具体的な方策に関しては個別にご相談なさったほうがよいよ...
車の時価とその他の資産の時価が、外注費とおよそ釣り合っていれば 問題ないでしょう。 書面作成は必要です。
社長が承認しないことは違法です。 労働基準法39条違反です。 あなたは申請書通りに有給をとっても差し支えありません。 その分、給与が減らされていたら、有給分を請求する権利 があります。 また、承認しないので、あなたが労務を履行すれば、...
誓約書のいわゆる競業避止条項についてですが、 裁判では判断が分かれると思われます。 ①在職時に担当した顧客 ②2年間 という限定がついており、①は相当程度限定されますので有効という判断になるのではと個人的に思います。 また、『在職...
k会社でしょう。 入り組んでいるので弁護士に相談して、責任の所在について、 整理してもらうといいでしょう。
パワハラ、モラハラでしょう。 事実整理と証拠整理が不可欠です。 まずは、出来事表を作成して、弁護士に相談するといいでしょう。
会社(もしくは個人)に対して労働審判や訴訟等を起こし、責任追及を行っていくことが考えられます。 おっしゃっている事情について、どの程度の証拠が存在するのか、また違法といえるレベルなのかどうか等を検討する必要があると思います。 弁護士に...
契約上の責任としては基本的には払う必要はありません。ただ、業務委託契約書の裏面や、契約前の説明文書などを再度ご確認ください。 やめ方が極端に酷かったなどの場合には、不法行為責任として損害賠償請求を受ける恐れがございます。 身近な弁護士...
誓約書を取る場合、このような条項が入っていることが多いと思います。 もっとも、このような条項があっても、過失による損害については労働者が全額を賠償する法的義務はありません。 多くの裁判例において、重過失があっても損害の5割以下とされて...
本人と連絡が取れているのであれば、両親への連絡は基本的にされる可能性は低いでしょう。 ただ、本件については詐欺や横領となり得る問題でもありますので、被害額を弁償したからそれでおしまいにできるかは分かりません。 両親への連絡が不安で...
「経歴詐称」というタイプの内定取消事由にあたります。 募集要項に書かれていなかったとしても、真実の経歴を秘匿する経歴詐称は、重大な信義則違反に該当し得るものと思われます。 もともと、内定は、解約権留保付きの労働契約です。 法的には内定...
従業員である私は自己都合退職になるのでしょうか、それとも会社都合になるのでしょうか。 →会社の事情で退職されるのでしたら会社都合かと思われます。
大変な状態ですね…。 >不当訴訟になり法的に動けるのは何回目からでしょうか? 相手が提起した訴訟の応訴対応としては、初回以降2度目でも3度目でも、不当な訴訟提起である旨ご主張頂くことは可能です。裁判所は、原告の言い分にもっともな点や証...
憤りを感じておられることと思います。 場面はやや別なのですが、整理解雇の場合に検討される4要素が参考になると思います。 整理解雇の場合は、①人員削減の必要性②解雇回避努力③人員選定の合理性④解雇手続きの相当性などを総合考慮して、解雇の...
法人側としては、一般的な倫理研修を行う以上の対応は難しいので、 「対応しかねる」という回答にならざるを得ないと思われます。 (匿名性への配慮のため) 他に被害を受けている人がいないか探し、共同で法人側に対応を求めることをご検討なさっ...
退職した後の場合、資料の作成は難易度が上がる場合が多いでしょう。 会社からの指示や会話の録音等については行なっておき、会社の指示で夜勤を行なっていることや、タイムカードを切らせてから就労を指示していること等の証拠が集められると有利に...
労務不能が支給の前提となっているので、バレると支給停止になるでしょう。 金額が些少なら停止にならない可能性があるので、あらかじめ相談されたほ うがいいでしょう。 のちにバレる可能性はあります。 その場合、受給分は、さかのぼって返還にな...
会話の録音や、スマホに入れたGPSアプリ等での位置情報で会社にいたことがわかる状態であれば、証拠になり得るかと思われます。
業務委託契約を解除解約したいという意向は、早く委託者に伝えるべきです。 契約書の締結を待つ必要はありません。 はやく「やめたい」と委託者に伝えて、どの様にして円滑に業務過多撤退するか?しっかりと委託者と協議して下さい。 メールで伝える...
【労働契約証書に半強制的に氏名と押印】という事情について証拠があれば、労働契約の成立自体を争い得るように思います。仮に労働契約の成立を争うのが証拠上難しそうな場合は、成立を前提に退職の意思表示を内容証明郵便等で明確に行う必要があるでし...
使用者は有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならないとされており(労働基準法第39条5項本文)、例外的に使用者が時季変更権を行使できるのは「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合」(労働基準法第39...
理屈上は、労災(給付行政)での判断と、裁判所の判断は別ですので、 不認定=損害賠償が認められない という関係にはありません。 裁判例でも、労災不認定の事案で会社側の損害賠償義務を認めたものがあります。 ただ、労災給付の業務に起因...
実際の記録や録音等をお聞きしていないのでなんとも言えませんが、証拠の種類としては必要なものはある程度揃っているように見受けられます。 電話相談ではなく、一度来所の上で各種証拠の確認してもらうと良いかと思われます。
お勤めの会社の取引相手に一部反社会的勢力が居るからといって、ただまわってきた領収証などを処理する経理事務をしておられるだけで、あなたまで違法なことをしたと非難されることは、まず、考えられません。娘さんへの影響も、まず、ありません。ご安...
「入社書類もなく」 雇用契約書もないということでしょうか? 働いていたことを証するものは何かおありでしょうか? 上記がないと労基側も対応に苦慮してしまうと思われます。 辞めた経緯のこともありますので、 債権債務に関してきちんと話し合...
廃業確認後、あなた自身が、自分の客として直接契約されるといいでしょう。 同業他社の兼業で行うことはないでしょう。
最低賃金かどうか、高額賠償の可能性を説明されたかどうかなどは、いざ訴訟になったら減額事由として考慮される可能性は高いです。 ただ事故が起きていない段階で、相談者の方は大丈夫と断定することは出来ないのです。減額事由や賠償額の定式化がク...
有給付与の関係では、労働者の責めに帰すべき事由によらない不就労日は、欠勤ではなく 出勤日数に算入すべきとされています。 基準法39条ではなく、通達ですね。 基準監督署に問いあわせてみるといいでしょう。
契約書に記載はないとのことですが、知人に6千円と伝えたことを代表も認めているのですから、 あなたと代表の間の業務委託契約は6000円で成立していることになると思います。 いくつか対策方法があると思います。 ひとつは、差額の請求をして...
契約書の体裁に加え、実態が雇用契約でないかといった仕事の状況も踏まえて考える必要がありそうです。 個別の相談をお勧めします。