公益通報者保護法とは｜通報者が保護される内容と法改正のポイントを解説

会社の中で見過ごせない不正を見つけてしまい、通報したいと思っていませんか。

しかし「上司や同僚に知られて評価が下がるのではないか」「配置転換や減給といった仕返しを受けるのではないか」と考えると、声を上げること自体をためらってしまいますよね。

一方で、不正を見て見ぬふりをしたまま働き続けることも、心身の負担として重くのしかかります。

公益通報者保護法は、こうした通報をした人が不利益な扱いを受けないようにするための法律です。

通報の要件や手順を理解したうえで行動すれば、解雇や減給といった不利益取扱いから法的に守られながら、安心して声を上げられる可能性が高まります。

この記事では、公益通報者保護法で保護される人の範囲や通報先ごとの要件、実際に不利益な扱いを受けた場合の対処法、企業側が負う義務、そして2026年12月に施行が予定されている改正のポイントまでを順番に解説します。

あわせて、実際に裁判で問題となった事例や、弁護士に相談することで得られるメリットについても紹介します。

制度の全体像をつかめば、漠然とした不安を具体的な行動計画に変えていくことができます。

社内の不正の解決に向けて、勇気を出して動きましょう。

公益通報者保護法とは

公益通報者保護法は、企業や団体の中で法令違反が起きているときに、それを知った人が安心して声を上げられるようにするための法律です。

ここでは、法律がどのような目的で作られ、どのような言葉で制度が組み立てられているのかを確認します。

公益通報者保護法の目的

公益通報者保護法の第1条は、この法律の目的を定めています。

条文では、公益通報者を保護するとともに、国民の生命、身体、財産その他の利益の保護にかかわる法令の規定を守らせることを目的とすると書かれています。

つまりこの法律は、通報した個人を守ることだけでなく、その通報をきっかけに社会全体の安全やルール遵守を実現することも狙いとしています。

食品の偽装、金融商品の不正販売、産業廃棄物の不法投棄といった問題は、内部の人間が声を上げなければ発覚しにくいものです。

法律が通報者を保護する仕組みを用意しているのは、そうした不正を早期に発見し、被害の拡大を防ぐためだといえます。

「通報対象事実」に該当する事案が対象

公益通報者保護法上の保護を受けるには、その通報が法律の定める公益通報に当たっている必要があります。

公益通報者保護法の第2条は、公益通報を、不正の目的でなく、勤務先や取引先などの役務提供先、その役員・従業員等について通報対象事実が生じている、またはまさに生じようとしている旨を、勤務先、権限のある行政機関、その他の必要と認められる者に通報することと定義しています。

ここでいう通報対象事実とは、刑法や食品衛生法、金融商品取引法、個人情報保護法など、法律の別表や政令で定められた対象法律に規定する犯罪行為の事実、過料の理由とされている事実、または最終的に刑罰・過料につながる法令違反の事実を指します。

対象となる法律は別表に列挙された法律に加え、政令で追加される法律も含まれており、消費者庁が対象法律の一覧を公表しています。

逆にいえば、社内の就業規則違反やマナー違反のように、刑罰の対象にならない行為は、公益通報者保護法上の通報対象事実には当たりません。

この線引きを理解しておかないと、自分の通報が法律の保護対象になるのかどうかを誤って判断してしまうおそれがあります。

迷った場合は、通報しようとしている事実がどの法律のどの規定に触れる可能性があるのかを、通報前に整理しておくことが大切です。

公益通報をした人が受ける保護の内容

要件を満たす公益通報をした場合、通報者にはいくつかの法的な保護が与えられます。

ここでは、解雇や不利益取扱いからの保護、損害賠償請求からの保護、通報者の情報を守る仕組みという三つの観点から確認します。

解雇や契約解除が無効になる

公益通報者保護法第3条は、労働者である公益通報者に対して、保護要件を満たす通報をしたことを理由とする解雇を無効とすると定めています。

解雇された本人が裁判などで争わなくても、法律上当然に無効という扱いになる点がこの規定の特徴です。

派遣労働者についても、法律第4条により、公益通報をしたことを理由とする労働者派遣契約の解除は無効になります。

役員の場合は雇用契約に基づく解雇という概念がないため、第6条により、公益通報をしたことを理由に解任された役員は、勤務先に対して損害賠償を請求できることとされています。

解雇そのものを争いたい場合には、解雇理由証明書の取得や、通報の事実と解雇の因果関係を示す資料の収集が重要になります。

降格・減給・配置転換などの不利益取扱いが禁止される

解雇にまで至らない場合でも、公益通報を理由とした不利益な取扱いは法律で禁止されています。

公益通報者保護法第5条は、事業者が労働者に対して、公益通報をしたことを理由に降格、減給、退職金の不支給その他の不利益な取扱いをしてはならないと定めています。

派遣労働者を受け入れている事業者についても、派遣労働者の交代を求めることなどの不利益な取扱いが禁止されており、役員についても報酬の減額など解任以外の不利益な取扱いが禁止されています。

実際に配置転換や減給を経験した場合、それが通報を理由とするものであることを示せれば、会社に対して原状回復や損害賠償を求めていくことが考えられます。

もっとも、配置転換や人事評価の低下には業務上の合理的な理由が主張されることも多く、通報との因果関係を証明する作業は容易ではありません。

やり取りの記録や評価の推移といった資料をできるだけ早い段階から残しておくと、後で状況を説明しやすくなります。

会社から損害賠償を請求される心配が少ない

通報したことで会社に損害が生じたとしても、それを理由に会社側から通報者へ賠償を求めることは制限されています。

公益通報者保護法第7条は、事業者が、公益通報によって損害を受けたことを理由に、公益通報者に対して賠償を請求することができないと定めています。

この規定があることで、通報をためらう大きな理由の一つである、訴えられるかもしれないという不安をある程度和らげることができます。

ただし、この規定は公益通報の要件を満たしていることが前提になるため、要件を満たさない通報や、事実と異なる内容をあえて広めるような行為までは保護されません。

通報する際は、事実関係を正確に伝えることと、他人の正当な利益や公共の利益に配慮することが、法律第10条でも通報者側の努力義務として求められています。

通報者を特定する情報は守秘義務で守られる

誰が通報したかが社内に漏れてしまうと、通報者は特定されて孤立したり、嫌がらせを受けたりするおそれがあります。

これを防ぐため、公益通報者保護法第12条は、内部通報の窓口対応にあたる従事者に対して、正当な理由がないのに、業務上知り得た事項のうち公益通報者を特定させる情報を漏らしてはならないという守秘義務を課しています。

この守秘義務に違反した従事者には、法律第21条により30万円以下の罰金という刑事罰が科される可能性があります。

個人に対して刑事罰を伴う守秘義務が課されている点は、他の内部通報制度と比べても保護の厚い部分だといえます。

実際に、コンプライアンス窓口に寄せられた相談内容が漏えいしたことが問題となり、企業側の秘匿義務違反を認めて慰謝料の支払いを命じた裁判例も報告されています。

この事例は消費者庁が公表している公益通報等に関する裁判例の収集・分析資料で確認できます。

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公益通報者保護法の対象外となるケース

公益通報者保護法は幅広い立場の人を保護していますが、どのような通報でも無条件に保護されるわけではありません。

保護の対象から外れてしまう典型的なケースを知っておくことで、思わぬ落とし穴を避けることができます。

不正な目的による通報

公益通報の定義には、「不正の目的でないこと」という条件が含まれています。

以下のような目的で事実を歪めて通報した場合は、公益通報には当たらず、法律の保護を受けられません。

• 金銭を得る
• 特定の同僚を陥れる
• 会社に損害を与える

通報の動機に私的な感情が混ざること自体が直ちに問題になるわけではありませんが、事実と異なる内容を意図的に伝えることは避ける必要があります。

パワハラ・セクハラなどのハラスメント

公益通報の対象になるのは、刑法など特定の法律に触れる犯罪行為や過料の対象になる事実であるため、ハラスメントそのものは、暴行や不同意わいせつなど犯罪行為に該当しない限り、通報対象事実には当たりません。

暴言や人格を否定するような言動が繰り返される場合であっても、それ自体が刑罰の対象になっていなければ、公益通報者保護法上の保護は及ばないことになります。

もっとも、これはハラスメントについて会社に何も求められないという意味ではありません。

多くの企業は労働施策総合推進法に基づくハラスメント相談窓口を別途設けており、そちらを通じて是正を求めることができます。

公益通報の枠組みで対応できるのか、別の相談窓口や法的手段を使うべきなのかを見極めるためにも、状況を整理したうえで専門家に相談することをおすすめします。

就業規則違反や社内マナー違反

就業規則違反や社内マナー違反のように、法律上の犯罪行為や過料の対象にならない事実は、公益通報者保護法上の通報対象事実には含まれません。

このような事実については、公益通報としての法的保護を直接受けることはできませんが、社内のコンプライアンス窓口に相談し、公益通報に準じた慎重な対応を求めることは可能です。

通報しようとしている内容が公益通報に当たるのかどうかを判断すること自体が難しい場合もあるため、迷った時点で早めに窓口や専門家に相談する姿勢が望まれます。

公益通報者として保護される人の範囲

公益通報者保護法による保護は、正社員に限られず、以下のように労働基準法第9条の労働者のほか、一定の退職者や役員なども広く含まれます。

• 正社員
• 契約社員
• パート・アルバイト
• 公務員：国家公務員等については別途の規定あり
• 退職者：通報の日前1年以内に退職した場合
• 派遣労働者：現在派遣されている場合、または通報の日前1年以内に派遣されていた場合
• 取引先の労働者：勤務先が請負契約などに基づき取引先で行う事業に従事している場合
• 役員（取締役・監査役など）：2020年の改正で保護対象に追加

各区分の要件や保護内容について、以下で詳しく解説します。

労働者と退職者の範囲

公益通報者保護法における労働者とは、労働基準法第9条に規定する労働者を指します。

事業に使用されて賃金を受けている人であれば、正社員やパート、アルバイトといった雇用形態の違いにかかわらず保護の対象になります。

会社を辞めた後であっても保護を受けられる場合があり、法律第2条では、通報の日より前1年以内に雇用されていた元労働者も公益通報の主体に含まれると定めています。

逆にいえば、退職後1年を超えてから通報した場合、退職者としての保護の対象からは外れる可能性があるため、退職後に通報を検討している場合は時期にも注意が必要です。

派遣労働者・取引先の労働者・役員の扱い

派遣労働者についても、派遣先で発生した不正を知った場合には通報の主体になれます。

この場合も、通報の日より前1年以内に派遣されていた人であれば対象に含まれます。

請負契約などの取引関係にある企業の労働者が、取引先の不正を知った場合も、一定の条件のもとで保護の対象になります。

また、2020年の法改正によって、取締役や執行役、監査役、理事といった役員も保護の対象に加わりました。

役員の場合は雇用契約に基づく解雇という概念がないため、後述するとおり、解任された場合の損害賠償請求という形で保護が用意されています。

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通報先の種類と保護されるための要件

公益通報者保護法による保護を受けるための要件は、どこに通報するかによって段階的に厳しくなります。内部通報を先に行うことが法律上常に必要なわけではありませんが、通報先が事業者の外部になるほど追加の要件が定められています。

これは、まずは勤務先の内部で自浄作用を働かせることを想定しつつ、内部で解決が期待できない場合に外部への通報も認める仕組みになっているためです。

通報先ごとの要件を理解しないまま行動すると、保護の対象から外れてしまうことがあるため、事前に整理しておくことが重要です。

なお、以下は主に労働者・退職者の要件であり、役員については法律第6条に別の要件が定められています。

勤務先への通報（内部通報）

公益通報者保護法第3条第1号は、勤務先やその役員・従業員に対する通報について定めています。

内部通報の場合、通報対象事実が生じている、またはまさに生じようとしていると思料していれば保護の対象になり、確実な証拠までは求められません。

三つの通報先の中では最も要件が緩やかであり、まずは社内の通報窓口や上司に相談することが法律上も想定されている経路だといえます。

後述するとおり、一定規模以上の事業者には内部通報を受け付ける体制の整備が義務づけられているため、多くの企業には相談先となる窓口がすでに存在しています。

ただし、内部通報をしても改善が見込めないと感じる状況もあるため、その場合の選択肢として行政機関や外部への通報が用意されています。

権限を持つ行政機関への通報

公益通報者保護法第3条第2号は、通報対象事実について処分や勧告などの権限を持つ行政機関への通報を定めています。

この場合、通報対象事実が生じている、またはまさに生じようとしていると信ずるに足りる相当の理由がある場合に保護されるほか、そこまでの理由がなくても、そのように考えたうえで以下の内容を記載した書面を提出すれば、保護の対象になります。

• 氏名または名称
• 住所または居所
• 通報対象事実の内容
• そう思料する理由
• 法令に基づく措置がとられるべき理由

つまり、確たる証拠がなくても、法律が定める事項と理由を記載した書面を提出することで行政機関への通報が保護される道が用意されています。

どの行政機関が窓口になるかは通報対象事実の内容によって異なるため、消費者庁や所管省庁の相談窓口を確認したうえで、適切な提出先を選ぶ必要があります。

報道機関や消費者団体などへの外部通報

公益通報者保護法第3条第3号は、報道機関や消費者団体、労働組合といった、勤務先でも行政機関でもない第三者への通報について定めています。

外部通報が保護されるには、通報対象事実が生じている、またはまさに生じようとしていると信ずるに足りる相当の理由があることに加え、次のいずれかの事情が必要です。

• 公益通報をすれば不利益な取扱いを受けると信ずるに足りる相当の理由があること
• 公益通報をすれば証拠が隠滅されるおそれがあると信ずるに足りる相当の理由があること
• 公益通報をすれば自分が特定される情報が漏らされるおそれがあると信ずるに足りる相当の理由があること
• 正当な理由がないのに内部通報または行政機関への通報をしないことを要求されたこと
• 書面で内部通報をしてから20日を経過しても、勤務先から調査を行う旨の通知がない場合や、正当な理由なく調査が行われない場合
• 個人の生命や身体への危害、または個人の財産（事業用を除き、通報対象事実を直接の原因とするものに限る）について、回復できない損害もしくは著しく多数の個人における多額の損害が発生し、もしくは発生する急迫した危険があると信ずるに足りる相当の理由があること

このように、外部通報が保護されるためのハードルは三つの通報先の中で最も高く設定されています。

内部通報や行政機関への通報を先に行うことが法律上常に必要なわけではありませんが、いきなり報道機関などに通報すると、要件を満たしていないと判断されて保護を受けられない可能性があるため、内部通報や行政機関への通報を先に検討し、それでも解決しない場合の選択肢として位置づけておくことが安全です。

どの要件に当てはまるかの判断は専門的な内容を含むため、判断に迷う場合は弁護士に相談しながら進める方法もあります。

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企業が負う体制整備の義務と罰則

公益通報者保護法は、通報する側だけではなく企業側にも具体的な義務を課しています。

通報を受ける立場にある企業の担当者にとっても、自社がどこまでの対応を求められているのかを把握しておくことは欠かせません。

内部通報窓口の設置と従事者の指定

公益通報者保護法第11条は、事業者に対して、公益通報対応業務に従事する者、いわゆる従事者を定めることや、内部公益通報に適切に対応するために必要な体制を整備することを義務づけています。

常時使用する労働者が301人以上の事業者にはこの体制整備が義務として課され、300人以下の事業者については努力義務とされています。

消費者庁が公表している指針の解説では、以下のような具体的な措置が示されています。

• 部門横断的に機能する受付窓口の設置
• 組織の幹部からの独立性の確保
• 正当な理由がない限り必要な調査を行い是正すること
• 範囲外への情報共有の防止
• 労働者や役員への教育や周知

従業員側から見ると、勤務先にこうした窓口が整備されているかどうかを確認しておくと、実際に通報が必要になったときにスムーズに動けます。

従事者の守秘義務違反に対する罰則

前述のとおり、従事者には通報者を特定させる情報を漏らしてはならないという守秘義務が課されており、違反した場合は30万円以下の罰金という刑事罰の対象になります。

企業の担当者としては、従事者に指定する人を限定し、指定した従事者に対して守秘義務の内容を明確に説明しておくことが、後のトラブルを防ぐうえで重要です。

義務を怠った場合の行政措置

体制整備の義務を果たしていない事業者に対しては、公益通報者保護法第15条に基づき、消費者庁長官が報告を求めたり、助言、指導、勧告を行ったりすることができます。

さらに、勧告を受けたにもかかわらず改善しない場合、法律第16条により、その事業者名が公表される可能性があります。

企業名の公表は、直接の刑事罰ではないものの、社会的な信用に影響するという意味で軽視できないリスクです。

公益通報者保護法の改正による変化

公益通報者保護法は制定から現在までに複数回改正されており、直近でも大きな見直しが進んでいます。

2022年6月施行の改正

2020年に成立した改正法は、2022年6月1日から施行されています。

この改正により、事業者に内部公益通報対応体制の整備と従事者の指定が義務づけられ、従事者には刑事罰を伴う守秘義務が新設されました。

また、退職者のうち通報の日前1年以内に退職した人や、役員も新たに保護の対象に加えられ、外部通報の要件も一部緩和されました。

2026年12月施行の改正

2025年6月4日には、公益通報者保護法の一部を改正する法律が成立し、同月11日に公布されました。

この改正法は令和7年法律第62号として、2026年12月1日から施行されます。

改正の柱は、おもに次の2点です。

• フリーランスとして働く特定受託事業者が新たに公益通報者として保護の対象に加わる
• 通報から1年以内に行われた解雇または懲戒については、公益通報を理由とするものと推定する規定が設けられる

この推定を覆すことができなければ、その解雇や懲戒は公益通報を理由とするものとして扱われやすくなります。

この推定規定の対象は解雇と懲戒に限られており、降格や減給、配置転換といったその他の不利益取扱いは、この推定規定の対象には含まれていません。

また、公益通報を理由とした解雇や懲戒を行った者に対しては、6月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金を科す規定が新設され、法人には3,000万円以下の罰金を科す両罰規定が設けられます。

三つ目の柱は、事業者の義務強化です。

従事者指定義務に違反した事業者に対する消費者庁の是正措置として、勧告に加えて命令権や立入検査権が新設されるほか、公益通報者への妨害行為や通報者を探し出す行為を禁止する規定も設けられます。

あわせて、国家公務員等に対する不利益取扱いの禁止も強化される見込みです。

改正の詳しい内容は日本弁護士連合会の会長声明や、消費者庁が公表する改正法対応の解説ページで確認できます。

なお、日本弁護士連合会は声明の中で、今回の改正だけでは以下のような足りない部分があるという見解も示しています。

• 配置転換や降格への立証責任の転換
• 資料収集を行った通報者の免責
• その他の不利益取扱いに対する刑事罰の導入

制度は今後も見直しが続く可能性があるため、通報を検討する際は、その時点での最新の施行状況を確認しておくことが望ましいといえます。

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公益通報者保護法に関する法律Q&A

ここからは、ココナラ法律相談の「おしえて！法律Q&A」に寄せられた、公益通報者保護法に関する実際のお悩みと、弁護士による回答の概要をご紹介します。

ご自身の状況に近いケースを参考にしてみてください。

なお、見通しは個別の事情によって変わり得ますので、正確な見通しについては、弁護士にご相談ください。

退職後の元従業員でも公益通報者保護法の保護を受けられるのか

参考：公益通報者保護法の対象者について

会社の不正を通報した後、名誉毀損などで訴えられないか不安

参考：公益通報者保護法に関しまして

内部告発をした後にパワハラを受けている場合、どう対応すればよいか

参考：保育園での内部告発後のパワハラとその法的対応策

公益通報者保護法について弁護士に相談するメリット

公益通報者保護法の内容は複雑であり、自分の状況がどの要件に当てはまるのかを個人で判断するのは簡単ではありません。

ここでは、弁護士に相談することで得られる具体的なメリットを整理します。

自分の通報が保護要件を満たすか判断してもらえる

公益通報者保護法の保護を受けるには、通報の内容が通報対象事実に当たること、通報先ごとに定められた要件を満たすことなど、複数の条件をクリアする必要があります。

自分が把握している事実が本当に通報対象事実に含まれるのか、内部通報だけで足りるのか、外部通報の要件を満たしているのかといった判断は、法律の専門知識がないと誤りやすい部分です。

弁護士に事前に相談すれば、これまでに集めた資料や事実関係をもとに、どの通報先を選べば保護を受けられる可能性が高いかを一緒に検討してもらえます。

要件を満たさないまま通報して不利益な取扱いを受けてしまうと、後から保護を主張することが難しくなるため、通報する前の段階で相談する価値は大きいといえます。

相談前に準備しておきたいこと

弁護士への相談をより実りあるものにするためには、事前の準備が役立ちます。

• いつ、どのような不正の事実を知ったのかを時系列でまとめておく
• 不正の事実を裏付ける資料やメール、メモがあれば整理しておく
• これまでに社内の誰に、どのような形で相談や報告をしたかを記録しておく
• 通報後に受けた対応や、人事上の扱いの変化があれば記録しておく

これらの情報を整理したうえで相談すれば、弁護士も状況を正確に把握しやすくなり、具体的な見通しやとるべき行動について、より的確なアドバイスを受けやすくなります。

証拠の集め方や通報の手順を一緒に整理できる

不正の事実を裏づける資料をどのように集めればよいか、社内のルールに反することなく証拠を確保できるのかは、多くの人が悩むポイントです。

弁護士に相談すれば、どのような資料が有効な証拠になり得るか、収集の方法に問題がないかを具体的にアドバイスしてもらえます。

また、内部通報の窓口にどのような書面を提出すればよいか、行政機関へ通報する際に必要な記載事項を満たしているかといった、実務的な手順の確認も依頼できます。

特に行政機関への通報で書面によって保護を受けようとする場合は、氏名や住所、通報対象事実の内容など、法律が求める記載事項を漏れなく整える必要があるため、専門家の目でチェックしてもらう意味は大きいといえます。

不利益取扱いを受けたときに会社と交渉・請求できる

実際に解雇や降格、減給といった不利益な取扱いを受けてしまった場合、自分一人で会社と交渉するのは精神的にも大きな負担になります。

弁護士に依頼すれば、代理人として会社との交渉窓口になってもらえるほか、解雇の無効を主張する内容証明の送付や、労働審判、訴訟といった法的手続きへの移行も見据えて対応してもらえます。

会社側から損害賠償を請求されるのではないかという不安がある場合も、法律第7条による賠償請求の制限の適用があるかどうかを含めて、状況を整理してもらえます。

不利益取扱いを受けてから時間が経つほど、当時の状況を裏づける記憶や資料が失われやすくなるため、できるだけ早い段階で相談することをおすすめします。

企業側の担当者も体制整備や個別対応の相談ができる

公益通報者保護法にかかわるのは通報する側だけではありません。

人事やコンプライアンスの担当者にとっても、従事者の指定方法や内部規程の整備、実際に寄せられた通報への対応方法など、判断に迷う場面は多くあります。

弁護士に相談すれば、自社の規模や業種に応じた体制整備の進め方や、通報を受けた際の初動対応、調査の進め方について助言を受けられます。

2026年12月に施行が予定されている改正への対応を検討している企業にとっても、早い段階で専門家に相談し、規程や運用を見直しておくことは実務上の備えとして意味があります。

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公益通報者保護法に強い弁護士を探すならココナラ法律相談

公益通報にまつわる問題は、証拠の集め方や通報先の選び方を一歩間違えると、法律の保護を受けられなくなってしまう繊細な分野です。

また、実際に不利益な取扱いを受けてしまった後の交渉や法的手続きも、専門的な知識と経験がなければ適切に進めることが難しい分野です。

だからこそ、通報を検討し始めた早い段階から、公益通報者保護法の実務に詳しい弁護士のサポートを受けることには大きな意味があります。

ココナラ法律相談は、労働問題や企業法務など、さまざまな分野を得意とする弁護士が掲載されています。

プロフィールや実績、料金の目安を比較しながら、公益通報や内部通報、不当な人事上の取扱いといった事案に詳しい弁護士を選んで相談を申し込むことができます。

まずは短時間の相談から始めたいという方にも利用しやすい料金形態が用意されており、対面での相談に踏み切りにくい方でも、オンラインで気軽に一歩を踏み出しやすい点も特徴です。

一人で抱え込まずに専門家の力を借りることが、納得できる解決への近道になります。

公益通報者保護法に関する悩みの解決に向けて、まずは相談することから始めてみてください。