従業員の不祥事が発覚した際の適切な対応手順とは？発覚時の初動から再発防止策まで解説

「自社で従業員による不祥事が発覚したが、まず何から手をつければいいのか」

「不祥事が起こらないように、自社の管理体制を見直したい」

企業の不祥事は、最悪の場合には会社の存続すら危ぶまれるほどの重大な問題です。

発覚直後から誠実かつ迅速な対応をとることができれば、被害を最小限に食い止め、社会的な信頼の回復に繋げることも期待できます。

この記事では、不祥事発覚直後の具体的な対応フローから、当事者への適切な処分方法、そして平時における再発防止策までを網羅的に詳しく解説します。

直面している危機を乗り越え、企業へのダメージを最小限に抑えるための具体的な道筋が見えてくるはずです。

従業員による不祥事の主な事例

従業員の不祥事の具体的な内容は、多岐にわたっています。

ここでは、企業が直面しやすく、かつ影響が甚大になりやすい代表的な不祥事の事例を解説します。

情報漏えい｜顧客情報・機密情報などの流出

個人情報や企業の機密データが外部に流出する事案であり、近年特に増加しています。

東京商工リサーチの調査によれば、上場企業における個人情報の漏えい・紛失事故は年々高い水準で推移しており、サイバー攻撃やウイルス感染による被害に加えて、従業員の誤送信や紛失といったヒューマンエラーによる事例も後を絶ちません。

また、退職予定の従業員が競合他社へ転職する際に、顧客リストや独自の技術データを意図的に持ち出すケースもこれに該当します。

個人情報保護法や不正競争防止法に違反する可能性があり、被害者全員への補償対応など莫大な対応コストが発生します。

不正経理｜粉飾決算・横領・脱税など

会社の財務状況を偽る、あるいは資金を不正に操作する金銭的な不祥事です。

経営陣が主導して会社の利益を水増しする粉飾決算や、税金を逃れるための意図的な脱税行為は、市場やステークホルダーを完全に裏切る重大な犯罪行為です。

企業の脱税行為は売上隠しや無申告、財産隠蔽など多岐にわたり、違反した税法に基づき「10年以下の懲役もしくは1,000万円以下の罰金」といった重い刑事罰が科される可能性があるだけでなく、本来の税金に加えて最大35〜40％の重加算税や延滞税などの厳しい金銭的ペナルティが科されるリスクがあります。

また、経理担当者や営業担当者が長年にわたり会社の資金を私的流用する業務上横領（刑法第253条）も、チェック体制の甘い企業で頻発しています。

業務プロセスを複数人でダブルチェックする体制（ガバナンス）が未整備で、一人の担当者に大きな権限と業務が集中している環境は、このような不正行為を容易に行える機会を与えてしまう要因となります。

ハラスメント｜セクハラ・パワハラなど従業員の問題行為

職場内におけるセクシュアルハラスメントやパワーハラスメントは、被害者の心身を深く傷つけるだけでなく、企業の安全配慮義務（労働契約法第5条）違反が問われる重大な問題です。

厚生労働省が毎年発表している「個別労働紛争解決制度の施行状況」においても、「いじめ・嫌がらせ」に関する労働相談件数は10年以上連続でトップとなっており、企業にとって最も身近かつ深刻なリスクの一つです。

2022年4月からは、中小企業に対しても改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が全面施行され、相談窓口の設置などの防止措置が義務化されています。

他にも、従業員が飲食店の厨房などで不適切な動画を撮影しSNSに投稿するバイトテロなども、企業の管理責任が問われる代表的な問題行為です。

品質不正｜データ改ざん・リコール隠しなど

製品の検査データを意図的に改ざんし、顧客が要求する仕様を満たしているように偽装する行為です。

また、自社製品に重大な欠陥があることを把握しながら、行政への報告やリコール（回収・無償修理）を隠蔽する行為も含まれます。

自動車部品や建築資材、食品などで発生しやすく、消費者の生命や身体に直接的な危険を及ぼす可能性があるため、製造物責任法（PL法）に基づく極めて厳しい責任が追及されます。

外部での犯罪行為｜傷害・痴漢など従業員の私生活上のトラブル

従業員が勤務時間外のプライベートな時間で起こした傷害事件、痴漢、盗撮、飲酒運転による交通事故なども、企業の不祥事として扱われることがあります。

直接的に会社の業務と関係がなくても、メディアの報道やSNS上の拡散によって会社名が世間に知れ渡った場合、企業のイメージダウンは避けられません。

私生活上の行為であっても、企業の社会的評価を著しく低下させた場合は、就業規則に基づき懲戒処分の対象となる可能性があります。

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企業が負うリスクと迅速な対応の重要性

不祥事対応において最も重要なのは、迅速かつ透明性のある初動対応です。

ここでは、不祥事を放置したり対応が遅れたりした場合に、企業が負う重大なリスクについて詳細に解説します。

社会的信用の失墜とブランドイメージの低下

初動対応が遅れたり事実を隠蔽しようとしたりすると、メディアの報道やSNSでの拡散により、企業への批判が一気に高まります。

ネット社会の現代においては、情報の拡散スピードが非常に早いため、長年培ってきた企業のブランド価値が瞬時に失墜してしまう可能性があります。

一度失われた社会的信用を回復するには、膨大な時間と多額のコストが必要です。

消費者の不買運動や取引先からの契約打ち切りを防ぐためにも、発覚直後から隠蔽を疑われない誠実な対応が不可欠となります。

損害賠償請求や行政処分の対象となる

不祥事によって顧客や取引先などの第三者に被害を与えた場合、多額の損害賠償を請求される可能性があります。

民法第715条に定める使用者責任により、従業員が業務の執行について第三者に加えた損害は、企業も連帯して賠償する義務を負うのが原則です。

また、法令違反を伴う事案では、所管する官庁から業務停止命令、改善命令、あるいは事業免許の取消しといった重い行政処分が下されることもあります。

金銭的な被害だけでなく、事業活動そのものが継続できなくなるリスクがあるため、法的な観点に基づいた早急な対処が求められます。

業績悪化や人材流出による倒産

社会的信用の低下や重い行政処分は、直接的に売上の激減や取引先からの取引停止を招きます。

さらに、悪化した企業イメージは内部の従業員にも波及し、会社に対する不信感や将来への不安から、優秀な人材の離職を引き起こす要因となります。

不祥事を起こしたブラック企業というレッテルが貼られた場合、新たな人材の採用も困難になるでしょう。

売上の低下と慢性的な人手不足という負の連鎖が続けば、最終的に企業は資金繰りが悪化し、倒産へと追い込まれてしまいます。

経営陣の法的責任（善管注意義務違反）

不祥事を未然に防ぐための体制構築を怠ったり、発覚後に適切な対応をとらなかったりした場合、会社だけでなく経営陣個人の責任も厳しく問われます。

会社法第330条および第355条では、取締役に対して会社に対する善管注意義務と忠実義務を定めています。

これらの義務に違反して会社に損害を与えたとみなされた場合、会社法第423条に基づき、株主代表訴訟などを通じて取締役個人が多額の損害賠償責任を負うリスクがあります。

過去の判例（ダスキン株主代表訴訟事件など）においても、経営陣が不祥事を知りながら公表を遅らせ隠蔽を図った結果、取締役らに数十億円規模の巨額な賠償責任が認められたケースが存在します。

担当者に任せていたから知らなかったという言い訳は通用しないため、経営陣は強い当事者意識を持つ必要があります。

従業員の不祥事に対する対応手順

従業員による不祥事が発覚した際は、慌てず計画的に対応することが被害拡大を防ぐ鍵となります。

ここでは、発覚直後から事態収束までの手順を時系列で詳細に解説します。

対策本部の立ち上げと調査担当者の選定

不祥事の一報を受けたら、情報の錯綜を防ぐため、まずは経営トップを責任者とした危機管理対策本部を早急に設置します。

同時に、社内外からの問い合わせに対応する窓口を一本化し、事情を知らない従業員がマスコミ等へ不用意な発言をしないよう情報統制を徹底します。

事実関係を調査する担当者には、不祥事が起きた部署の人間を外し、法務部門など利害関係のない公平な人物を選定することが不可欠です。

事実関係の調査と証拠保全（社内調査・第三者委員会）

関係者への詳細なヒアリングや、パソコンのメール履歴、チャットツール、防犯カメラの映像などをもとに、客観的な事実関係を徹底的に調査します。

このとき、関与が疑われる従業員が口裏を合わせたり、データを意図的に消去したりするのを防ぐため、直ちにシステムへのアクセス権限を停止するなどの証拠保全を行う必要があります。

経営陣の関与が疑われる事案や、社会的な影響が極めて大きい事案では、日本弁護士連合会のガイドラインに沿って、外部の弁護士などの専門家で構成される第三者委員会を設置することが推奨されます。

関係省庁・取引先・警察・保険会社への報告

事実関係の大枠が把握できた段階で、事案に応じて所管の官庁（労働基準監督署、金融庁、経済産業省など）や警察へ速やかに第一報を入れます。

また、製品の納入遅れなどで多大な迷惑をかける可能性のある重要な取引先には、メディアの報道で知られる前に自ら出向いて事情を説明し、謝罪することがビジネス上の信義です。

さらに、損害賠償や調査費用の補償に備えて、自社が加入しているサイバー保険や役員賠償責任保険（D&O保険）などの保険会社にも、この段階で連絡を入れておきましょう。

悪質な事案における刑事告訴・被害届の提出

従業員による多額の横領や、機密情報の不正持ち出しなど、明らかに犯罪行為に該当する場合は、警察への被害届の提出や刑事告訴を検討します。

刑事告訴とは、犯罪の事実を捜査機関に申告し、犯人の処罰を求める法的手続きのことです。

警察を動かすためには客観的な証拠を揃える必要があるため、事前の社内調査が非常に重要になります。

厳正な処置をとることで、社内外に対して不正を決して許さないという企業の毅然とした姿勢を示すことができます。

従業員が逮捕されている場合、事実関係が確定する前の懲戒解雇はリスクが高い

「従業員が逮捕された」という一報を受けると、レピュテーションリスクを恐れて懲戒解雇などの厳しい処分を下すべきと考える方が多いでしょう。

しかし、逮捕の事実だけで性急な判断を下すことは、後々大きな法的なトラブルに発展するリスクを伴います。

日本の刑事手続きにおいては、「有罪判決が確定するまでは無罪と推定される」という無罪推定の原則が働きます。

逮捕された段階ではあくまで容疑者であり、警察の誤認逮捕であったり、後に被害者と示談が成立して不起訴処分となったりする可能性も十分にあり得ます。

事実関係が曖昧なまま慌てて懲戒解雇を行ってしまうと、後になって従業員側から不当解雇として訴えられ、企業が多額の未払い賃金の支払いを命じられるリスクも想定されます。

過去の裁判例においても、労働者が逮捕・勾留されたことのみを理由とする懲戒解雇は、客観的で合理的な理由を欠くとして無効と判断されるケースが多いです。

逮捕段階では、まずは就業規則に基づいて自宅待機命令や出勤停止の措置をとり、捜査機関の判断や自社の調査結果を待ってから正式な処分を決定するのが実務上の基本です。

マスコミ・世論への公表と謝罪対応

事実関係が明確になり、会社の対応方針が固まったら、プレスリリースの配信や記者会見を通じて事実を広く公表します。

調査に時間がかかる場合でも、隠蔽を疑われないよう、現時点で判明している事実のみを中間報告として速やかに開示することが重要です。

謝罪会見を実施する場合は、被害者への真摯な謝罪、不祥事の根本的な原因、そして今後の再発防止策について、経営責任者が自らの言葉で誠意をもって説明を行う必要があります。

被害者への補償と当事者の懲戒処分

不祥事によって不利益を被った被害者がいる場合は、弁護士を通じて示談交渉などを行い、適切な金銭的補償を実施します。

不祥事を起こした従業員に対しては、就業規則の定めに則り、戒告、減給、出勤停止、懲戒解雇などの処分を下します。

ただし、労働契約法第15条では、客観的に合理的な理由がなく社会通念上相当と認められない懲戒処分は権利の濫用として無効になると定められています。

処分を下す際は、本人の言い分を聞く機会を設けるなど、適正な手続きを踏むことが不可欠です。

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従業員による不祥事が起こる主な原因と背景

企業が不祥事に対する有効な予防策を講じるためには、その根底にある原因を正しく理解しておく必要があります。

コンプライアンス意識の欠如と不正な動機

従業員による不祥事が起こる大きな要因は、法令や社内の規範を遵守しようとするコンプライアンス意識の欠如にあります。

企業理念や行動指針が形骸化し、日々の業務において倫理観よりも利益や効率が最優先されるような土壌があると、不正のリスクは格段に高まります。

具体的な不正行為の多くは、「会社の厳しい売上目標や過度なノルマを達成しなければならない」という強いプレッシャーや、「ギャンブルなどによる個人の借金を返済したい」といった私的な欲求が引き金となります。

これらの精神的・金銭的な追い込みが、従業員に不正を働かせる動機を生み出すことになります。

さらに、それが違法行為やルール違反であると認識しつつも、「自分だけは絶対にバレないだろう」という甘い認識や、「業界の慣習だから他のみんなもやっている」といった自己正当化の論理が働くことで、心理的なハードルが下がり、最終的に不正へと手を染めてしまいます。

ガバナンス（内部統制）の不整備と職場環境

従業員による不正やトラブルが発生する背景には、個人のモラルや倫理観の欠如といった個人的な要因だけでなく、企業そのものが抱えている構造的な欠陥や組織的な問題が不祥事を深く誘発することも少なくありません。

例えば、日々の業務プロセスにおいて、複数人で相互に確認し合うダブルチェックの体制（内部ガバナンス）が全く機能していなかったり、そもそも整備されていなかったりするケースです。

このように、特定の一個人の担当者に対して過大な権限と日々の膨大な業務が集中している環境は、周囲の目が届きにくく、結果として容易に不正を行えてしまう機会を組織自らが与えてしまうことに繋がります。

また、上司からの命令や指示が絶対であり、部下が何に対しても一切の異論を唱えたり相談したりすることができないような、風通しの極めて悪い組織風土も深刻な要因です。

さらに、達成が極めて困難な過度なノルマや業績目標を執拗に強いるブラックな職場環境も重なることで、従業員は精神的・心理的に激しく追い詰められることになります。

その結果、「不正に走るしか手段がない」といった極限状態を生み出し、企業の構造そのものが不祥事を後押ししてしまう大きな引き金となるのです。

不祥事の防止策と平時からの体制構築

不祥事を未然に防ぐためには、抜本的な体制作りが大切です。

平時からの入念な備えこそが、万が一の際の被害を最小限に食い止める最大の防御となります。

不祥事対応マニュアルの策定とコンプライアンス研修

不祥事や緊急事態が発生した際に、混乱を防ぎ迅速に行動できるよう、誰がどの部署に連絡し、どのように動くべきかを具体的に定めた危機管理対応マニュアルを作成し、全従業員に周知徹底します。

この危機管理対応マニュアルには、初動における迅速な報告ルートの構築、重大性や緊急度に応じた対策本部の設置基準、さらにはマスコミ報道やSNSの炎上に備えたメディア対応のテンプレートなどを詳細に明記しておくことが必要不可欠です。

あわせて、マニュアルの策定だけに留まらず、全従業員を対象とした定期的なコンプライアンス研修や教育プログラムを実施します。

研修を通じて、どのような行為が法律違反や会社ルール違反に該当するのかを明確に伝え、一人ひとりのモラルと倫理観を高めるための教育を継続的に行っていくことが、不祥事を平時から未然に防ぐための極めて重要な鍵となります。

改正公益通報者保護法を踏まえた内部通報窓口の運用

不祥事を早期発見するためには、従業員が匿名で相談できる内部通報制度（ヘルプライン）の構築が極めて効果的です。

実際に企業内で不正行為を認知した従業員が、その是正に向けて安心して声を上げられる環境を整えることがコンプライアンス経営の強化へと繋がります。

2022年6月に施行された改正公益通報者保護法により、従業員数が300人を超える企業には内部通報窓口の設置や担当者の指定が法的に義務付けられました（300人以下の企業は努力義務）。

窓口を設置する際は、通報した従業員が人事評価などで解雇その他いかなる不利益な扱いも受けないよう保護を徹底し、職場環境の悪化を防ぐ適切な措置を講じることが重要です。

また、相談・通報業務に携わる担当者には厳格な守秘義務が課され、正当な理由なく秘密や個人情報を漏らした者には就業規則に従って処分を課すなど、罰則についてもしっかりと周知しておく必要があります。

自社内だけでなく、外部の法律事務所などを窓口に指定することも信頼性向上に大きく繋がります。

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不祥事対応に関する法律相談Q＆A

ここからは、ココナラ法律相談の「おしえて！法律Q&A」に寄せられた不祥事対応に関する実際のお悩みと、弁護士による回答の概要をご紹介します。

経営陣による経費の不正利用や粉飾決算、従業員の横領など、トラブルの状況は多岐にわたります。

なお、従業員の不祥事や不正行為が発覚した場合、法的な対処や損害賠償の請求など、迅速かつ専門的な対応が求められます。具体的な解決策については、弁護士にご相談ください。

役員による経費の不正利用と公的機関への相談方法

参考：「役員の私的利用に関する公的機関への相談方法について」

従業員による横領が発覚した場合、会社はどう対応すべき？

参考：「社員によるガソリン横領への対処法と弁護士依頼の必要性」

前経営者による粉飾決算と損害賠償について

参考：「会社粉飾を隠しての事業継承は不法行為に該当するか？」

不祥事対応を弁護士に相談・依頼するメリット

不祥事対応は高度な法的判断とスピードが求められるため、企業が法務部だけで単独で行うには限界があります。

危機管理に精通した弁護士を早期に介入させることで、企業は以下の決定的なメリットを得られます。

客観的な事実調査（第三者委員会）を任せられる

社内の人間だけで調査を行うと、どうしても身内への甘さが出たり、世間から事実を隠蔽しているのではないかと疑われたりしがちです。

利害関係のない独立した弁護士に事実調査を依頼することで、徹底的かつ中立的な調査が可能となります。

弁護士が法的な見地からまとめた客観的な調査報告書は、株主や取引先、メディアに対する社会的な納得感を生み、企業の信頼回復に大きく寄与します。

公表・謝罪対応や懲戒処分に関する法的アドバイスが得られる

記者会見での受け答えやプレスリリースにおいて、どのような表現を使えば法的な損害賠償リスクを最小限に抑えられるかについて、弁護士から的確なリーガルチェックを受けられます。

また、不祥事を起こした従業員に対する懲戒処分についても、過去の裁判例に照らし合わせて、その処分が権利の濫用にあたらないか助言をもらえます。

これにより、後日従業員から不当解雇や名誉毀損で訴えられるといった二次的なトラブルを未然に防ぐことができます。

捜査機関や行政庁への対応をサポートしてもらえる

悪質な事案では、警察などの捜査機関による強制捜査や、労働基準監督署からの厳しい監査が入ることがあります。

企業が単独でこれらの公的機関と折衝するのは、専門的な法律知識がないと非常に困難であり、不利な扱いを受けるおそれがあります。

弁護士が企業の代理人として窓口になることで、法的根拠に基づいた適切な主張ができ、業務への支障を最小限に抑えつつ、行政処分の軽減などに向けた論理的な働きかけが可能となります。

不祥事対応に強い弁護士を探すならココナラ法律相談

ここまで解説してきたように、企業の不祥事に対する対応は、一歩間違えれば会社の存続に関わる重大な危機に発展します。

高度な法的な専門知識と客観的な第三者の視点が不可欠であるため、不祥事が発覚した直後から、一刻も早く弁護士に相談することが被害を最小化するベストな選択です。

自社に顧問弁護士がいない、あるいは今の顧問弁護士が危機管理分野に詳しくないという場合は、ココナラ法律相談をご活用ください。

企業法務や危機管理対応に豊富な実績を持つ全国の弁護士を、地域や得意分野から簡単に検索し、スムーズに相談予約を入れることができます。

事態が取り返しのつかないほど悪化してしまう前に、まずは一度、専門家である弁護士のアドバイスを受けてみてはいかがでしょうか。

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