岐阜県のセクハラの損害賠償に強い弁護士

懲戒処分の有効要件として、根拠規定の存在が必要です。具体的には、「あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくこと」「その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続きが採られていること」が必要と解されています。したがって、先日のYouTube出演時点では兼業禁止規定が存在しなかった以上、そのことを理由に処分されることはないでしょうが、勤務先法人が今後上記のような手続きを適切に履践し、兼業禁止を懲戒事由とする規定を設けた場合は、今後、その規定を根拠に兼業をした従業員が懲戒処分とされることは考えられます。従業員は、労働契約上の義務として職務専念義務を負っていますので、会社は、その義務を履行できないような形で従業員が兼業することを禁止することは可能です。 　もっとも、仮に兼業禁止規定があっても、全ての無許可兼業が懲戒事由に該当するものではありません。就業時間職場外での労働は私生活上の領域ですので、基本的には従業員の自由であり、不当に従業員の私生活を制限することはできません。兼業禁止規定が存在する場合、裁判所は、①労務提供に支障が生じる場合、②企業の経営秩序を害する場合（競業避止義務違反等）、③企業の対外的信用・体面を侵害する場合であれば、その違反を理由に懲戒処分をすることも可能と判断する傾向にあるようです。 　動画の内容にもよるでしょうが、ご指摘の事実関係のみをもとにすると、仮に今後のYouTube出演を理由に懲戒処分をされたとしても、本件は上記のような場合にあたらないとして無効を主張することは考えられます。また、処分の根拠となる就業規則の策定・手続きが不十分であるならば、それを理由に処分の無効を主張することも考えられます。不当な処分を受けているとお感じになられたら、弁護士に相談されてもよいと思います。