労働・雇用の事例紹介 | 河野 雄太弁護士 河野法律事務所

取扱事例1

• 未払い残業代請求

不適切勤務・規律違反を理由に従業員からの残業代請求を拒絶した事例

【相談前の状況】
依頼者は飲食店を経営する法人。
退職したアルバイト従業員から「未払の残業代がある。」として弁護士名で約50万円の請求書が届いた。
ところがその従業員は、タイムカードを打刻せずに休憩したり、店のドリンクやデザートを無断で飲食したり、来店した友人に商品を無償で提供していたことが確認されていた。
依頼者は不満と不安を抱えながらも、どこまで主張できるのか判断できず、弁護士に相談。

【弁護士関与後の解決状況】
弁護士が店内の防犯カメラ映像、当該従業員のタイムカード、同僚の供述等を精査。
不適切な勤務態度と規律違反に関する証拠が揃っていることを踏まえ、相手方弁護士に対して残業代の支払拒絶と損害賠償請求の可能性を記載した書面を送付した。
その後、従業員側からの連絡は途絶え、紛争に発展せず解決。

【弁護士のコメント】
不適切な勤務態度や規律違反が認められる場合、会社側から正当な主張をすることが可能です。
そのためには、勤務態度等を記録化（タイムカード・カメラ映像・勤務メモ）することが重要です。

取扱事例2

• 退職勧奨

中途採用社員からの解雇無効訴訟を和解で解決

【相談前の状況】
職歴や面接時の自己PRから即戦力になると考えて管理職候補の従業員を中途採用したものの、実際には管理職として求められる能力が不足しており、業務に重大な支障が生じていた。
また他の従業員とのコミュニケーションも著しく不十分で、チーム内の業務運営に悪影響が出ていた。
この状況を踏まえ、能力不足を理由に当該従業員を普通解雇したところ、従業員側から解雇無効の訴訟が提起された。

【弁護士関与後の解決状況】
訴訟対応にあたり、弁護士が採用経緯、業務内容、社内評価、指導記録等を精査。
能力不足の実態や、他の従業員との連携不全の状況、複数回にわたる改善指導の経緯を裁判所に具体的に説明した。
一方で、解雇の有効性が全面的に認められる見通しではなかったため、訴訟の長期化や経済的・人員的な負担を考慮し、一定額の和解金を支払う形で和解が成立。

【弁護士のコメント】
能力不足や適応困難を理由とした普通解雇は、裁判上その有効性が厳しく問われる分野です。
本件では、指導経緯や問題点を丁寧に整理し、企業としての正当な対応であったことを主張する一方で、紛争の拡大を避け、企業活動への影響を最小限に抑える現実的な解決を優先しました。

取扱事例3

• 退職勧奨

退職勧奨を受け入れて退職した元従業員から復職請求を受けたが、解決金の支払いにより早期終結

【相談前の状況】
業務遂行能力に課題のある従業員に対し、複数回の指導を実施したが改善が見られず、本人との面談時に退職勧奨を実施した。
本人も一旦は退職勧奨に応じ、退職届に署名した。
しかし数週間後、「退職は強要された無効なものである」として、元従業員から復職の請求があった。

【弁護士関与後の解決状況】
退職勧奨の経緯、面談記録、退職合意書の内容、指導経過などの資料を整理し、勧奨が違法なものでないことを主張。
復職を拒否する法的立場を明確にしつつも、訴訟に発展した場合の経済的・人員的負担を勘案し、解決金を提示。
交渉の末、退職勧奨に違法がないことを確認し、一定の解決金を支払う内容で和解が成立し、紛争を早期に解決できた。

【弁護士のコメント】
退職勧奨は適法に行っていても、後日「違法な強要だった」と主張されることがあります。
本件では、交渉過程の丁寧な記録と、合意書の存在が重要な証拠となり、訴訟に進まず早期に和解できました。

取扱事例4

• 不当解雇

10年以上勤務した従業員を狙い撃ちする解雇に対し、訴訟で和解金を獲得

【相談前の状況】
依頼者は事務用機器を扱う販売会社に10年以上勤務していた営業職の従業員。
ある日突然「業績が悪い」として解雇を言い渡されたが、実際の営業成績は社内平均と同程度であった。
他の社員は誰も解雇されておらず、依頼者だけを狙い撃ちした解雇の可能性が高かった。
会社の対応に納得がいかず、弁護士相談に至った。

【弁護士関与後の解決状況】
依頼者に対する解雇は解雇権の濫用であると主張し、会社を相手に地位確認等を求める訴訟を提起した。
その後、解雇権の濫用にあたる可能性があるとの裁判所の心証開示もあり、相応の和解金を受け取る内容で和解が成立した。

【弁護士のコメント】
合理的な理由の乏しい解雇は会社にとって法的リスクが高いといえます。
本件では、業績不良という解雇理由に実態がなく、依頼者だけを会社から排除しようとした経緯が裁判所でも重く受け止められました。
解雇の有効性は厳格に判断されることを会社は重く受け止めるべきです。

取扱事例5

• 労働・雇用契約違反

中途採用の管理職に対する一方的な降格処分に対し、解決金を受領して和解成立

【相談前の状況】
依頼者は、医療関連会社に管理職として中途採用されたが、入社後まもなく、他の従業員から依頼者の仕事ぶりを非難する声が上がるようになった。
会社は、依頼者に弁明の機会を与えることなく、他の従業員の主張を鵜呑みにし、突如として管理職からの降格を命じ、管理職としての勤務を希望する依頼者の出勤を停止した。
依頼者は、採用時に提示された職務・待遇と異なる扱いを受けたことに強い不満と不安を抱き、相談に至った。

【弁護士関与後の解決状況】
弁護士が採用経緯、雇用契約書、処分通知等を精査し、適正な手続きを経ない一方的な降格であることを主張。
降格による地位・処遇の変更には合理的な理由がなく、許されないと指摘した。
当初、依頼者は管理職として勤務を継続することを希望していたが、交渉を重ねた結果、相当額の解決金の支払いを受けた上で会社を退職する内容で和解が成立した。

【弁護士のコメント】
本件では降格処分の不合理性を会社に丁寧に主張し、依頼者の勤務継続の道を探りつつ、最終的には依頼者の納得いく解決金を受領することで紛争を早期に終結することができました。