藤沢駅(神奈川県)周辺の労働審判に強い弁護士

ご相談の件、お子様の育児を理由とした勤務条件の変更強要や不利益な取り扱いを示唆する言動は、法律で禁止されているハラスメントや不利益取扱いに該当する可能性があります。 ご相談のケースは、育児を理由とするハラスメントや不利益取扱いに該当する可能性があります。 1. 育児に関するハラスメント（マタハラ・パタハラ） 育児に関する制度の利用を阻害する言動は「制度等の利用への嫌がらせ型」ハラスメントに該当する可能性があります。上司による「年末年始出勤しろ、できなければ非常勤」といった発言は、解雇やその他不利益な取扱いを示唆するものとして、1回の言動でもハラスメントと見なされることがあります。 このようなハラスメントは、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法で問題とされています。 2. 不利益取扱いの禁止 育児・介護休業法では、育児のための所定労働時間の短縮措置（育児短時間勤務）などを申し出たことを理由に、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることを禁止しています。 裁判例では、育児のための時短勤務を希望した労働者に対し、「パートタイマーになってもらうしかない」と説明し、無期契約から有期契約のパートタイマーに切り替えた会社の対応を、不利益取扱いの禁止に違反し無効と判断したものがあります。この判断は、労働者の自由な意思に基づかない限り、たとえ合意があったとしても無効とされる可能性があることを示しています。 今後の対応について 悔しいお気持ちお察しいたします。今後、ご自身の権利を守るために、以下の対応を検討することが考えられます。 証拠を確保する：まずは、上司との会話を録音するなど、客観的な証拠を残すことが最優先です。 会社の相談窓口に相談する：事業主は、ハラスメントの相談に応じるための窓口を設置する義務があります。社内に相談窓口があれば、そこに相談し、対応を求めることも一つの方法です。 外部の専門機関に相談する：会社の対応が改善されない場合や、直接会社と交渉することに不安がある場合は、労働局の雇用均等室や弁護士などの専門家に相談し、具体的なアドバイスを受けることをお勧めします。