旭川駅(北海道)周辺の正当な解雇・退職勧奨に強い弁護士

「しかし、停職明けに出社せず、LINEで「残りの有給を消化したのち、退職したい」と連絡がきました。 正しい勤務時間がわからず、給与の返還請求もできず、不正の後処理や急な退職により、社や他のスタッフに多大な迷惑をかけ、その上、有給まで使われるというような状況です。」 大変悪質ですね。打刻場所のデータと、これまでのタイムカードの虚偽を確認し、突き付けて責任を問題にすることになるでしょう。 詐欺もありうるでしょうね。 「正しい時間がわからないというタイムカード不正打刻による返還請求はどのようにおこなえばよいでしょうか？」 想定できる虚偽を前提に、相手と協議して詰めればよいかと思います。 確実な記録があれば、それによるのがよいですが、すべては不可能でしょうので。 相手の言動には早急には返事をせずに弁護士と相談しながら、対応策を検討する方がよいでしょう。 また、返還が難しい場合、損害賠償を請求する事はできますでしょうか？ 法的には可能ですが、立証の問題があります。 協議でも問題にできそうですが、調停なども検討できるでしょう。 また、返還請求も損害賠償請求もせず、「詐欺」として、警察に被害届を出す事は可能でしょうか？ 内容的には検討できますが、立証は、民事よりさらにワンランク上がります。 警察に相談されてもよい事案だとは思います。

なんだか腑に落ちません。違法性はありますか？ 正当な理由がなければ、不当解雇の可能性があります。 病気だから直ちに正当理由があるということにはならないと思います。 納得がいかないようであれば、お近くの弁護士に相談されて、しかるべき請求をされてもよいと思います。

今後も活動自体は継続されるのであれば、 違約金（損害賠償額の予定）だけでなく、 権利関係の整理（名称、各種アカウント、知的財産権）や、 競業避止条項がないかも含めて対応を検討する必要があります。 未成年相手であっても、法定代理人（保護者）の同意を得ている以上、 基本的には損害賠償額の予定は有効です。 相手方に債務の不履行があるということであれば、 その部分を主張できるかを検討することとなります。

一般に契約は双方の合意によって成立します（民法５２２条１項）。 「他の仕事や類似業務をする場合、解約する場合がある」と言われたとのことですが、そのような合意があったのか、という点を最初に確認することになります。相談者の質問からは、そのような合意はなかったのではないでしょうか。 また、フリーランスの方との取引で、「紙の書面で契約締結を行っているのは全体の4割弱にとどまっている」との報告もあります（「フリーランス白書２０２０」）。「トラブルが発生している取引の45.5%が口頭による契約締結であり、口約束の横行がトラブルを生じやすくしている」とも。（同） 詳しくお話を伺う必要がありますが、”言われた”ということで、もしかしたら書面で契約を締結していないのかもしれません。契約書がないためにトラブルが生じることは上記のとおり珍しくありません。 もし契約書がないようでしたら、ご自身の権利を守り義務の範囲を明確にするため、契約書を作成することをお勧めします。 契約書の支援について、弁護士にご相談されるのもお勧めです。

労働契約法第十六条 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」との規定があります。懲戒解雇事由（通常就業規則に規定）に該当する行為が認められるかは、記載されている事情だけでは判断できませんが、解雇無効を争う余地はあるように思います。 　使用者の態度から見て交渉での解決は難しく、労働審判や訴訟手続で争う必要があると思います。 　なるべく早く、弁護士にご相談されることをおすすめします。

前のご質問の状況を存じ上げませんので、今回のご質問内容についてのみ回答いたします。 退職届を出せば、自主退職という扱いになろうかと存じます。 なお、会社が退職届を提出させる理由は、後日解雇無効を主張された場合に備えて、退職届を提出させて「解雇」ではなかったと体裁を整えるためであることが多いです。 ただ、実際に懲戒解雇事由が認められそうなのであれば、穏便な形である自主退職をした方がよい場合もありますので、事案によることになります。

解雇無効を主張し、労働審判の中で退職金相当額を含めての金銭的解決を求める形となるでしょう。 理由なく解雇をすることは認められることではないためしっかりと弁護士を立て争うことを検討されて良いかと思われます。

正当な理由によらずに解任された取締役が請求できる損害の範囲については、取締役を解任されなければ残存の任期期間中及び任期終了時に得べかりし利益の喪失による損害と述べた裁判例があります。 役員報酬、役員賞与、退職慰労金等は、この損害に含まれると言われています。また、手当等異なる名称が使用されていても実質はこれらと同じような性質の金員と判断されれば、損害に含まれる可能性があります。 慰謝料や弁護士については、これらの損害に含まれないと述べる裁判例もありますが、含まれるとする見解もあり、争いがあるところです（なお、含まれないとしても、民法の不法行為などの別の法律構成で賠償請求される可能性もあります）。 報酬が無いというのは、会社として正式な手続きを経て無報酬と取り決めているということでしょうか。また、定款や他の規程などに退職慰労金の定めなどがございませんでしょうか。役員の残りの任期はどのくらいの期間でしょうか。これらも確認しておかれた方がよろしいかと思います。 辞任や任期満了という他の退任方法であれば、解任のような損害賠償の定めはないため、これらの代替方法を取ることができないかも検討点です。

参考として紹介した記事で以下のとおり解説しております。 「どのような費目がこの損害に含まれるのでしょうか。まず、役員報酬、役員賞与、退職慰労金等は、この損害に含まれると言われています。また手当等異なる名称が使用されていても、実質はこれらと同じような性質の金員と判断されれば、損害に含まれる可能性があります。 慰謝料や弁護士費用については、これらの損害に含まれないと述べる裁判例もありますが、含まれるとする見解もあり、争いがあるところです（なお、含まれないとしても、民法の不法行為などの別の法律構成で賠償請求される可能性もあります）。」 → このように、法律構成の工夫等次第では、慰謝料請求の余地もあるのですが、あなたのケースでは、不法行為構成で請求しようとすると、３年の消滅時効の壁に阻まれるリスクがあるため、慰謝料請求までは難しいかもしれません。 　損害のメイン部分は役員報酬の部分かと思われます。会社法第３３９条２項の損害賠償責任の法的性質について、法律により設けられた特別の責任（法定責任）と解する立場であっても、時効期間の観点からは、早めに請求行動を試みる等の対策を講じておくべきかと思います。 　この掲示板での私からの回答はこれで終わりにさせていただぎす。より詳しくは、証拠を持参の上、法律事務所に赴いて弁護士に直接相談•依頼してみることをご検討下さい。

こちらが紛失したことが明らかであれば弁償の必要はあり得ますが、現時点でこちらの責任が明確になっているわけではない以上弁償の必要はないでしょう。