熊本市北区の正社員・契約社員の労働問題に強い弁護士

給与が全額支給された上で、その後支払うということで良いかと思われます。勝手に天引きするようであれば労働基準監督署への相談も含めて視野に入れる必要も出てくるでしょう。

まず、ご相談内容につきましては、具体的な事実関係等が重要になりますので、詳細は弁護士にご相談いただくのがよいと思われます。 その上でご質問について回答いたします。 ① 会社がパワハラに対して調査や是正措置を一切取っていない状況で、出勤命令が出ても、拒否して大丈夫でしょうか？ →出勤命令を拒否し、欠勤した場合、業務命令違反として、解雇事由になる可能性があるものと考えられます。 ナカヤマ事件については、違法な配転命令であるとして有効性を争ったことから、出勤しなかったことが問題にならなかったのではないかと思われます。 ② 会社がパワハラ自体を認めず、調査もせず、是正措置も取っていない中で、単に「元の職場とは違う職場へ異動させる」だけでは、会社が必要な対応を取ったとは言えないのではないでしょうか？ →会社内にパワハラに関する内部通報窓口等があるかなどの事実関係にも左右される可能性があります。 相談窓口に相談したにもかかわらず、調査等がされていないといった場合には、会社が必要な対応をとったとは判断される可能性は低いのではないかと考えられます。 もっとも、ご相談内容については、本法律相談での回答範囲を超えてしまいますので、弁護士にご相談することをおすすめします。

タイトルには「公表」とあり、ご質問との齟齬がありますが、メモする行為自体は何ら違法行為ではありません。ご安心ください。

就業規則等に、業務上の必要性がある場合に指定できるという規定があれば、業務に支障が生じるのを回避するために、指定することも適法になる可能性があると考えられます。 もっとも、特定の業務のために指定しているのでなく、常に１０ー１８時の勤務を義務付けられているという場合には、フレックスタイム制に違反すると判断される可能性が想定されます。

すみません。月末締めと書いてありましたね。 ということは、「月末締めの15日支払いで、初月はお給料の半額を15日に振込みます。」とあるので、「４月分１か月分を５月１５日に支払う」ではなく、今回は特別に「半月分を４月１５日に支払う」ということを言われたということですね。 ということであれば、労働契約書にもない支払いを口頭で約束したが支払われないということになるのですが、契約書にない支払いなので、立証の問題となり、証拠の確認作業が必要となりますので、面談での法律相談をお薦めします。 ただ実際に、契約書もあるにもかかわらず、他の社員も給与の支払いが契約通りにできずに２週間遅れているということは、今後も月末払いになるだけでなく、来月は末ころに４月の半月分しか支払われないことになり、またご相談者には支払能力に問題がないかのように契約時に見せていたという事実も含めると、遠くない将来倒産の可能性も否定できないところです。 入社したてであるからなおさら、転職を検討するのも一つかと思われます。

個別の特約があったものとして請求が可能な場合があるかと思われます。相手からの発言の記録については証拠として保有しておいた方が良いでしょう。 ただ、弁護士を入れる場合、費用的に赤字となってしまう可能性が高いように思われます。

有給休暇を取得する日は事前に申請しなければならないと考えられており、労働者が当日に有給申請した場合に、使用者である会社が有給として扱う義務はありません。そのため、本来的には欠勤と扱われます。 有給と扱うかは会社の裁量ですので、会社の対応に問題はないものと考えられます。

会社の飲み会の後、上司がタクシーを呼び、私の同期がそれに乗ったという事件が起こりました。との事実に反して、あなたが上司が呼んだタクシーに乗ったと事実に反する事実を流布され会社の評価を下げる噂話ですので、ハラスメントではなく、名誉棄損などもう１段高い問題になるかと思います。噂の出所を特定できれば良いですが、そうでなくとも、相談窓口などで相談し対応を協議するのが良いかと思います。ご参考にしてください。

給与明細等の写しを拡散したといった事案とは異なり，「およその給料を（中略）第三者に漏らされました」という程度であれば，受忍限度を超えていない，あるいは受忍限度を超えているとしてもせいぜい数万円の損害ということで全くの費用倒れになる可能性が高いと思います。 その人との人間関係については，たとえば職場の上司など偉い人に相談して指導してもらうといった方法が最善であると思います。当事者間で解決しようとしてもトラブルが増えるだけです。

競業避止義務と秘密保持義務の問題と窺われ、ご記載の事実関係では断言いたしかねますが、一般的には競業避止義務違反となる可能性は高くなく、秘密情報を漏えいしない限りは秘密保持義務違反とはならないものと考えられます。 競業避止義務は憲法上の職業選択の自由との関係から、有効性は厳しく判断されており、使用者に雇用される従業員の地位や秘密情報に接する職位にあったかなどの要素から考慮されます。 また、転職により、従前の職場で得た会社の機密事項に関わらないノウハウを生かすことは違法とは判断されない傾向にあります。