労働・雇用の事例紹介 | 島田 度弁護士 きたあかり法律事務所

取扱事例1

• セクハラ・パワハラ

高級料理店における暴力パワハラ事件

依頼者：30代（男性）

【相談前】
依頼者は料理人で、札幌市内でも名の知れた高級料理店に勤務していました。
しかしこのお店はシェフである社長が独裁者のように仕切っており、依頼者に対して殴る、蹴る、引きずり回す、眼鏡を壊す、衣服を破るといった暴力が平然と行われていました。
また、依頼者を罵倒する、依頼者が作った賄い料理を一口も食べずに捨ててみせる、といったハラスメントもありました。
そしてこれに耐えかねた依頼者が退職を申し出ると、「この業界にいられなくしてやる」「簡単に辞められると思うな」などと脅迫するという有様でした。
このため依頼者は退職することもできず、まさに生き地獄のような状況に置かれていました。

【相談後】
パワハラがあまりにも苛烈であったため、診断書や破れた衣類など、パワハラの存在を示す証拠が豊富にありました。
このため、ただちに社長に対して内容証明郵便を発出し、依頼者が直ちに退職することを告げるとともに、損害賠償を請求しました。
証拠が豊富で言い逃れができない状況でしたので、当方が納得のいく賠償金を勝ち取ることができ、また依頼者の再就職を妨害しない約束のもとにお店も退職することができました。

【先生のコメント】
予約が取れない店として知られる超高級店の裏側で、まさかこんなひどいことが・・・という事案でした。
（飲食業界ではそこそこある話のようです・・・。）
依頼者の方は、相談時には心身ともにボロボロという状況でしたが、弁護士が介入することによって、賠償を得るとともに新しい生活に踏み出すことができました。
本当に相談に来ていただいてよかったと思います。

取扱事例2

• セクハラ・パワハラ

パワハラ・セクハラを行った上司本人に損害賠償をさせた事例

依頼者：40代（女性）

【相談前】
依頼者は女性であり、直属の上司から継続的にセクハラ（肩を揉む、抱き上げる、髪の毛を弄る、手を握る等）とパワハラ（ボールペンを投げつける、怒鳴りつける等）を受けていました。
このため、依頼者はメンタルの病気を発症してしまいました。
もっとも、会社の社長は依頼者の受けた被害に同情的で、治療期間の給与を補償してくれていました。
このため依頼者としては、会社を訴えるのではなく上司本人を訴えたいという強い意向を有していました。

【相談後】
依頼者の意向にしたがって、あえて会社ではなく、上司本人だけを被告として訴訟提起をしました。
セクハラ・パワハラについて、会社ではなく実行した上司本人の損害賠償責任を問うことは、実は決して簡単なことではありません。
労働者に対して安全配慮義務違反を負うのはあくまで会社であり、上司自身が安全配慮義務を負うわけではないからです。
しかしこのケースでは、ハラスメントがかなり長期間にわたりしかも執拗であったので、こうした継続的なハラスメントが不法行為にあたるのだということを詳細に主張し、なんとか一定の解決金を支払わせることができました。

【先生のコメント】
セクハラ・パワハラを行った張本人を訴えたいのだという相談を受けることは結構ありますが、なかなか容易でないことが多いのが実情です。
本件はこれが一応の成功をみた、珍しい例といえるかと思います。

取扱事例3

• 未払い残業代請求

タイムカードが無い職場において、本人が付けていた労働時間のメモを根拠に残業代の支払を認めさせた事例

依頼者：30代（男性）

【相談前】
この事件は依頼者が２名の事件でした。
相当な長時間労働の職場でしたが、ある時期までタイムカードが導入されておらず、労働時間の客観的な記録が一切無いという状況でした。


【相談後】
依頼者の方々は、いずれは残業代を請求したいと考えて、ご自身で毎日の労働時間のメモを作成していました。
そこで、訴訟ではこのメモを根拠として残業代を計算して請求しました。
会社側はこのメモの記載内容の信用性を争い、反証として会社建物への出入りのセキュリティの記録等を出してきました。
たしかに会社のセキュリティ記録と依頼者作成のメモを突き合わせてみると、それなりに不一致の日が出てきたのですが、さらにつぶさに分析してみると、不一致の日は決して多くはないうえに、不一致の程度も合理的に説明できる範囲のものでした。
そこでこの点を詳細かつ丁寧に分析して説明する書面を提出した結果、裁判所の理解を得ることができて、納得のいく和解に持ち込むことができました。


【先生のコメント】
証拠が本人作成のメモだけという厳しい状況からのスタートでしたが、詳細な主張と立証を積み重ねることで、最後は裁判所に理解をしてもらうことができました。
この件は御本人の作成したメモの精度が相当に高かったことも良い結果に影響したと思います。

取扱事例4

• 長時間労働・過労死

飲食店従業員の長時間労働による過労死について労災認定を勝ち取った事例

※過労死事案であるため詳細な事実関係については記載を控えます。

【相談前】
飲食店勤務の従業員の方が自殺されたということで、最初は同僚職員の方からご相談を受け、亡くなられた方のご遺族の方々にもつないでいただきました。
しかしながら、亡くなられた従業員についてはタイムカードがそもそも用意されておらず、労働時間を客観的に認定できる資料が無い状態でした。


【相談後】
同僚の方にもご協力をいただき、職場に残されていたシフト表、レシート等の資料を収集する等して、亡くなられた従業員の方の労働時間を一日毎に割り出していきました。
その結果、１か月あたり１００時間を優に超えるほどの長時間労働を行っていた実態が判明しました。
これらの証拠を整理して労災申請を行った結果、無事労災と認められました。

【先生のコメント】
労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/070614-2.html
ができたのちも、タイムカード等の労働時間を客観的に確認できる資料の作成を怠っている職場は少なくありません。
本件もこのような職場でしたが、幸いにして労働時間の痕跡を示す資料を集めることができたことが労災認定につながりました。

長時間労働を示す資料が無くて困っている方も、諦めずにご相談に来ていただければと思います。一緒に手掛かりを探しましょう。

取扱事例5

• 労災

事業場外での事故について、私的活動なのではないかが争点になったものの、最終的に労災が認められ損害賠償もなされた事案

依頼者：男性

【相談前】
依頼者は、下請企業の従業員であったところ、就業時間中に、元請け会社の社員（実質的な上司）から命じられて、事業場の外にある、元請け会社の社員がよく宿泊に利用している上司の持ち家の修理を行っていました。
その修理作業の際に、手の指が切断されてしまうという事故に遭いました。
病院に搬送され、幸いにして指は繋がったものの、以前のようには動かなくなってしまいました。
実質的な上司の命令下の作業でのできごとであったので、依頼者としては当然労災だろうと思っていましたが、会社からは労災であることを否定されたので、やむなくご相談に来られたという経緯でした。

【相談後】
本件は、
・事業場外の出来事であること
・本来的業務ではなく、元請け会社の従業員の持ち家の修理であること
から、そもそも事故の原因となった作業が「業務」といえるのか？というところが難しいポイントでした。
元請け会社側は、従業員の持ち家の修理なのだから、それは私的活動だ、と強硬に主張してきたのです。
労災申請を行いましたが、労基署段階では会社の主張が採用されてしまい不支給決定がなされ、審査請求も棄却でした。
しかし、再審査請求を行ったところ、ようやく三度目の正直で、不支給処分の取り消し決定を得ることができました。
その後、会社に対して損害賠償請求を提起し、第一審で勝訴判決を得た後、控訴審において和解解決しました。

【先生のコメント】
本件は、労災申請における争点のうち、「業務遂行性」という、ちょっと珍しい争点が問題となった事案でした。
通常、労災手続においては、その傷病が業務を原因とするものかどうか、という「業務起因性」が問題となることが多いのですが、本件では、依頼者が従事していた家の修理作業がそもそも「業務」と言えるのかどうか、というところが争点となったわけです。
ややマニアックな争点ですが、それだけにやりがいのある案件でした。
また、再審査請求で不支給処分が覆ったという点でも、珍しいといえるのではないかと思います。
元請け会社は、あくまで私的活動だと主張してきましたが、それを、客観的な証拠を丹念に積み重ねることで反論し、さらに訴訟では元請け会社の社員らを尋問することで、最終的に良い結果に結び付けることができました。

ちょっと変わった争点が多々出てきたこともあり、また再審査請求での逆転というちょっと珍しい過程を経たこともあって、思い出深い案件のひとつです。

取扱事例6

• 長時間労働・過労死

長時間労働と社長からのパワハラにより自殺未遂をした労働者について、労災支給決定を勝ち取り、社長の法的責任と謝罪を獲得した事例

依頼者：男性

【相談前】
依頼者の方は、イベント会社に勤務していましたが、月１００時間を優に超える長時間労働と、社長からの苛烈なパワーハラスメントを受けて、うつ病になり、自殺未遂をするまでに追い込まれました。
依頼者が私のところにご相談に来られたのは、自殺未遂のしばらく後でした。

【相談後】
ご相談をお受けしてすぐに、依頼者の職場が大変な問題のある職場であると言うことは分かりましたが、そのことを示す証拠が何もなかったため、まずは会社に対して証拠保全を行うことにしました。
依頼者については職場でタイムカードが設けられていなかったため、労働時間を証明するための資料として、依頼者から社長に宛てた大量のメールを証拠保全しました。
メールの中には、日付が変わって午前０時以降に送られたものも多数あり、本当に長時間の労働を強いられていたことがうかがわれました。
この証拠保全で押さえた証拠を基に、まずは労基署に労災申請を行いました。
そして並行してすぐに、会社に対してまずは残業代請求訴訟を提起しました。
労災が無事認められたことを受けて、今度は、会社に対して、安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求訴訟もあわせて提起しました。

訴訟は順調に進んでいましたが、なんと、訴訟審理中に、被告となっている会社自体が破産を申し立ててしまいました。
このため、社長本人を新たに訴訟の被告に加え、取締役としての責任を追及することにしました。
会社は破産しましたが、社長に対する訴訟は続き、証人尋問を経て、最終的に、解決金の支払とあわせて、社長が過重労働とパワハラによる法的責任を認めて謝罪する、という内容での和解をすることができました。

【先生のコメント】
本件は、自殺未遂という本当に悲惨な出来事から生還された依頼者の事件であり、絶対に負けられないという思いで挑んだ事案でした。
また、証拠保全から、労災申請、残業代請求訴訟、安全配慮義務違反請求訴訟、さらに取締役に対する責任追及訴訟と、労災事件の手続をまさにフルコースで行ったという点でも思い出深い案件です。
責任を問うべき企業が倒産してしまったのは残念でしたが、諸悪の根源であった社長に法的責任を認めさせ、謝罪させることができたことで、依頼者の方も納得することができました。
担当した弁護士として、忘れがたい案件の一つです。

取扱事例7

• セクハラ・パワハラ

管理職に対するパワハラを原因とする精神障害について労災認定を獲得した事例

依頼者：男性

【相談前】
社会福祉法人に務める管理職の男性に対して、仕事の取り上げ・仲間との切り離し・始末書の作成強要といった執拗なパワハラが行われた。
その結果、男性は精神障害にり患してしまった。

【相談後】
労災申請段階から代理人に就任し、労基署に意見書と証拠を提出。
「ひどい嫌がらせ、いじめ、または暴行を受けた」に該当するとして労災認定を獲得。

【先生のコメント】
職場が社会福祉法人であるという点、管理職に対するパワハラであるという点が特徴的な案件でした。
まだパワハラという言葉がそれほど一般的ではなかった時代に受任した事件でしたが、良い結果に結びついてほっとしました。