労働・雇用の事例紹介 | 岸野 祐樹弁護士 知誠法律事務所

取扱事例1

• 退職勧奨

【退職勧奨】退職合意を得ることができたケース

【ご相談内容】
「会社の指示や注意を聴かずに自分の意見ばかり主張する」「マイナス発言ばかりして会社の士気を下げる」「部下にハラスメントを行っている意識がない」理由は様々ですが、事業への影響を考えて退職勧奨を行いたいと相談を受けることはよくあります。

【弁護士の対応】
当事務所にご相談いただいた案件について、解雇無効（賃金支払義務等）や退職勧奨が違法と認定されるリスクが生じないよう、業務指導の進め方など対応に関するアドバイスを行い、最終的に退職合意を得ることができたケースが複数あります。

【コメント】
ご相談を受けるケースの中では、一足飛びに解雇を行い労務トラブルが発生したり、逆に退職勧奨を行うプロセスで経営者や担当者が疲弊してしまったりするケースがあります。退職勧奨を進めるにあたっては、第三者の視点も踏まえ、定期的にご相談いただき、適切なタイミングで適切な対応を取ることが重要です。

取扱事例2

• 退職勧奨

【元従業員からの訴訟提起】裁判所から管理監督者に該当するとの判断が示されたケース

【ご相談内容】
将来の幹部候補として目をかけていた従業員（部長職）が退職することになった。退職までの経緯が良いものではなく、退職後に過去分を含めて残業代支払いに関する訴訟提起を受けた。

【弁護士の対応】
裁判所において、当該従業員の役職・権限・実際の担当業務・待遇等について証拠を踏まえた詳細な主張を行った。結果として、裁判所から管理監督者に該当する（会社は残業代支払義務を負うものではない）との判断が示された。

【コメント】
管理監督者に該当しないとの結論になった場合、過去分に遡って残業代の支払義務が生じるなど会社に重大な損失が生じます。管理監督者など特別な労務形態を採用する場合、事前に弁護士に相談して制度設計のスクリーニングを経ておくことをお勧めします。

取扱事例3

• 労災認定・対応

【労災に基づく損害賠償請求】裁判所から安全配慮義務違反がないとの判断が示されたケース

【ご相談内容】
従業員が業務中に事故に遭い、後遺障害が残る大怪我を負った。受傷後、会社側は誠意を持って対応していたが、感情面での亀裂が大きく訴訟提起を受けることになった。

【弁護士の対応】
後遺障害を含めて数千万円の損害賠償請求を受けたが、会社が事前注意や事故防止の措置を取っていたこと、従業員の行動が通常の行動を逸脱していたことなどから、会社に安全配慮義務違反はないとの主張を行った。結果として、裁判所から会社に安全配慮義務違反はない（労災には該当しない）との判断が示された。

【コメント】
労働災害が発生した場合、後遺障害等を理由として高額の賠償請求を受けるリスクが生じます。ご相談いただく多くの会社では何らかの注意・指導をされていますが、記録化されておらず証拠提出が難しいケースが散見されます。普段どのような対応を行っておくべきか、事前に弁護士に相談しておくことをお勧めします。