企業法務の事例紹介 | 上遠野 鉄也弁護士 弁護士法人リーガル・パートナー法律事務所

取扱事例1

• 社員の解雇

医学的意見と会社実情を踏まえ、自主退職で円満解決した事例

依頼者：会社（地方サービス業・従業員約30名）

＜相談前＞
地方都市でサービス業を営む会社において、入社5年以内の正社員である男性社員が「適応障害」との診断を受け、約2か月の休職に入りました。休職後、本人および主治医の「就労可能」との判断を受けて復職したものの、6か月も経たないうちに再び体調不良による欠勤や早退が増加しました。朝出社できない日が続いたり、出勤しても途中で帰るケースが頻発し、周囲の社員に業務負担が集中。社内には不満や不安の声も広がっていました。
会社はやむなく再度の休職を命じましたが、本人は「辞めたくない」「いずれ復職したい」と強く希望。一方で会社としては、再度復職させても同様の状況が繰り返される懸念や、休職期間満了時に退職扱いとした場合の法的リスク（無効と争われる可能性）に不安を抱き、対応に悩んでいました。

＜相談後＞
当事務所ではまず、就業規則や休職制度、復職基準の内容および運用状況を丁寧に確認しました。その上で、形式的に「休職期間満了＝退職」とするのではなく、実態に即した慎重な判断が必要であることを前提に対応方針を整理しました。
次に、主治医に対する情報提供書および意見照会書の作成をサポートし、医学的見地から復職可能性を具体的に把握。その結果、「従前と同様の業務は困難だが、業務内容や勤務時間を調整すれば一定の就労は可能」との見解が示されました。
これを踏まえ、会社としては短時間勤務や軽易業務への変更を前提とした復職案を提示。本人との面談では、医師の意見や会社の受入れ条件、現実的な就労可能性を丁寧に説明し、その内容を記録として残すよう助言しました。
複数回の協議を経て、最終的に本人は「体調や将来を考え退職したい」と自ら申し出るに至り、会社はこれを受理。自主退職という形で円満に解決しました。結果として、法的リスクを回避しつつ、社内の負担や不公平感も解消されました。

＜弁護士からのコメント＞
休職と復職を繰り返す社員への対応は、法的リスクと現場負担の双方を考慮する必要があり、非常に難しい問題です。特に重要なのは、就業規則に基づく形式的な判断に頼るのではなく、医学的意見と会社の受入れ可能性を照らし合わせて、実態に即した判断を行うことです。
また、復職の可否や条件については、主治医の意見を適切に把握し、その内容を踏まえた検討過程や面談内容を記録として残しておくことが、後の紛争予防に直結します。
本件のように、十分な検討と説明を尽くすことで、最終的に本人の納得による自主退職に至るケースも少なくありません。企業側として「どこまで対応すべきか」「どのように判断すべきか」に迷う場面では、早期に専門家へ相談することが、円満かつ適切な解決への近道となります。

取扱事例2

• 社員の解雇

横領を行った従業員に対し、被害金回収と諭旨解雇で早期解決した事例

依頼者：会社（地方卸売業・従業員約50名）

＜相談前＞
地方都市に本社を置く卸売業の会社において、県外支店の責任者を務める男性社員が、長年にわたり経理業務を一人で担っていました。本社が決算資料を確認する中で、売上や経費の数値に不自然な点が見つかり、帳簿と実際の預金残高・小口現金残高が一致しない状況が判明しました。過去のデータを遡って調査したところ、約10年にわたり不自然な出金処理が繰り返されており、合計約500万円の横領の疑いが浮上しました。
会社としては、事実関係を明確にしたうえで適切な懲戒処分を行い、可能な限り被害金を回収したいと考えていましたが、準備不足のまま本人に事情聴取を行えば否認や証拠隠滅のリスクがあること、また長期の裁判紛争は避けたいという懸念から、対応方針に悩みご相談に至りました。

＜相談後＞
当事務所では、まず既存資料の整理と事実関係の精査を行い、本人に気付かれない形での社内調査および証拠保全を優先しました。具体的には、不審な出金や経費処理の一覧化、銀行口座の取引明細や領収書等の確保、社内メールやシステムログの確認、関係者からの聞き取り方法の助言などを行い、客観的証拠を積み上げました。
そのうえで、就業規則や懲戒規程を踏まえ、懲戒解雇も視野に入れつつ、被害回復と早期解決を重視した方針を整理。「諭旨解雇による退職と示談合意により解決を図る」という現実的な方針をご提案しました。
証拠が整った段階で本人へのヒアリングを実施し、具体的資料を示しながら説明を重ねた結果、当初は一部否認していたものの、最終的には長期間にわたる不正行為を認め、被害弁償に応じる意思を示しました。
その後、被害賠償金の支払方法（分割払いを含む）や今後の誹謗中傷禁止条項などを盛り込んだ示談合意書を締結し、同時に社内処分として諭旨解雇により退職としました。結果として、被害金の回収に道筋をつけるとともに、紛争を短期間で終結させることができました。

＜弁護士からのコメント＞
従業員による横領などの不正行為への対応では、「証拠の確保」と「処分方針の整理」が極めて重要です。十分な証拠がないまま本人対応を行うと、否認や証拠隠滅を招き、解決が困難になるおそれがあります。
また、懲戒解雇とするのか、諭旨解雇や合意退職による解決を目指すのか、被害回収をどこまで重視するのか、刑事手続をどの段階で検討するのかといった点を、事前に整理しておくことが不可欠です。
本件のように、証拠と方針を整えたうえで段階的に対応することで、被害回復と早期解決を両立させることが可能となります。非違行為の疑いが生じた場合には、初動対応が結果を大きく左右するため、早い段階で専門家へ相談することが重要です。

取扱事例3

• 社員の解雇

逮捕・勾留された社員に対し除外認定を経て懲戒解雇を適正実施した事例

依頼者：会社（製造業・従業員約100名）

＜相談前＞
製造業を営む会社において、正社員の男性社員による複数の女性社員へのセクシャルハラスメント行為が発覚しました。さらに社内調査を進める中で横領の疑いも浮上し、当該社員は横領を理由に逮捕・勾留され、刑事手続が開始される事態となりました。
会社としては、重大な非違行為であることから懲戒解雇を検討していましたが、逮捕・勾留という状況下でどのように対応すべきか判断がつかず、また手続に不備があった場合に後日「解雇無効」と争われるリスクへの不安を抱えていました。加えて、セクシャルハラスメントの被害を受けた女性社員への対応を誤れば、二次被害や職場環境の悪化につながるおそれもあり、迅速かつ適切な対応が求められていました。こうした中、事案発覚当日にご相談を受けました。

＜相談後＞
当事務所では、まずセクシャルハラスメントと横領という複数の非違行為について、事実関係と証拠の整理を行い、刑事手続との関係を踏まえた対応方針を策定しました。その上で、刑事処分の結果を待たずに会社として進めるべき懲戒手続と、慎重に見極めるべき事項を切り分け、全体の対応ロードマップを明確化しました。
並行して、ハラスメント被害を受けた女性社員に対するヒアリング方法や配慮事項、記録の残し方について具体的に助言し、安心して就労を継続できる環境整備を支援しました。
さらに、即時解雇を適法に行うため、労働基準監督署への除外認定申請を実施。非違行為の重大性・悪質性を裏付ける証拠を整理した上で申請書類を作成し、結果として除外認定を取得しました。
その後、就業規則および懲戒規程に基づき、弁明の機会付与など適正手続を履践したうえで、懲戒解雇（予備的に普通解雇）を実施。解雇通知書や関連書面の整備も含めて一貫してサポートしました。
これにより、手続上の瑕疵なく迅速に処分を完了するとともに、被害者対応も適切に行われ、職場環境の維持にもつながりました。

＜弁護士からのコメント＞
社員が逮捕・勾留されるような重大事案であっても、懲戒手続は刑事手続とは独立して進めることが可能です。「刑事処分の結果を待つべき」との誤解から対応が遅れると、懲戒処分の適時性を欠き、後に解雇無効と判断されるリスクが高まります。
また、懲戒解雇を有効とするためには、就業規則の根拠だけでなく、除外認定の取得や弁明の機会付与といった適正手続を確実に踏むことが不可欠です。特にハラスメント事案では、被害者対応の適否が企業責任にも直結するため、慎重かつ迅速な対応が求められます。
本件のように、事案発覚直後から専門家が関与し、証拠整理・手続設計・被害者対応を並行して進めることで、法的リスクを抑えつつ早期解決を実現することができます。重大な非違行為が疑われる場合には、初動段階での相談が極めて重要です。

取扱事例4

• 不祥事対応

玉掛け作業中の労災で過失相殺と損害分担交渉により和解成立した事例

依頼者：会社（運送業・従業員約50名）

＜相談前＞
運送業を営む会社において、ドライバーが配送先での玉掛け作業中に負傷する労働災害が発生しました。玉掛け作業はクレーン等による荷の吊り上げに伴う危険性の高い業務であり、本件でも安全管理上の問題が疑われる状況でした。
本件は、被災したドライバー本人だけでなく、配送先の荷主や元請事業者も関与する複雑な事案であり、会社としては、被災者への補償や損害賠償の対応方針、関係者間の責任分担、労災保険と民事責任の関係整理など、多くの課題を抱えていました。さらに、損害賠償請求が訴訟に発展する可能性への不安もあり、適切な初動対応がわからないまま時間が経過することへの危機感からご相談に至りました。

＜相談後＞
当事務所では、事故発生直後から関与し、まず労災保険手続や労働基準監督署への対応について助言するとともに、現場状況や作業記録、関係者の証言などの証拠保全を徹底しました。初動段階での証拠確保により、その後の交渉を有利に進める基盤を整えました。
次に、本件の重要な争点である過失割合について、事故状況や作業手順を詳細に分析し、被災者側にも一定の過失が認められること、さらに荷主や元請事業者にも安全配慮義務上の問題がある可能性を整理しました。その上で、過失相殺を前提とした損害額の見通しを提示し、会社としての対応方針を明確化しました。
被災者からの損害賠償請求に対しては、治療費・休業損害・慰謝料等の内容を精査し、労災保険給付との関係も踏まえた適正な賠償額を算定したうえで交渉を実施。その結果、過失相殺を反映した金額で和解が成立しました。
さらに、荷主および元請事業者に対しても、事故への関与や責任の所在を踏まえた損害分担を求める交渉および訴訟対応を行い、最終的には各当事者間で合理的な分担による和解が成立しました。

＜弁護士からのコメント＞
労働災害対応においては、事故発生直後の初動がその後の解決を大きく左右します。現場の証拠や関係者の記憶は時間の経過とともに失われるため、早期に証拠保全を行うことが、過失相殺の主張や責任分担交渉の前提となります。
また、労災保険による給付があっても、民事上の損害賠償責任が当然に消滅するわけではなく、慰謝料などについては別途対応が必要です。さらに、複数の事業者が関与する場合には、自社のみが全責任を負うのではなく、関係者間で適切な損害分担を図る視点が重要です。
本件のように、早期から法的観点に基づいた整理と交渉を行うことで、過度な負担を回避しつつ、紛争の長期化を防ぐことが可能となります。労働災害が発生した際には、速やかに専門家へ相談することが、適正かつ円満な解決につながります。

取扱事例5

• 社員の解雇

口頭退職後の賃金請求に対し交渉で早期解決した事例

依頼者：会社（通信業・従業員約20名）

＜相談前＞
通信業を営む会社において、正社員の経理担当の男性社員が、周囲に対する威圧的な言動や指導拒否を繰り返していました。その影響で若手社員の退職が相次ぎ、職場環境は悪化。代表者が複数回にわたり面談し改善を求めたものの、状況は継続的に改善されませんでした。
その後、代表者が現状の深刻さを伝えたところ、当該社員から口頭で退職の申入れがあり、会社はこれをその場で受理しました。しかし、退職届や退職合意書を作成しないまま退職手続を進めてしまいました。
後日、当該社員は弁護士を通じて「雇用契約は終了していない」と主張し、賃金等の支払いを請求。会社としては、口頭での退職が法的に有効か判断できず、証拠も乏しい中で対応方針に悩み、早期解決を求めてご相談に至りました。

＜相談後＞
当事務所ではまず、退職の法的性質について整理し、本件が本人からの退職申入れ（辞職）として有効に成立しているか、または会社との合意による退職として成立しているかを検討しました。代表者からの詳細な事情聴取を踏まえ、本人の明確な退職意思表示と会社による即時受理の事実から、雇用契約は有効に終了しているとの見解を構築しました。
その上で、当事務所が会社の代理人として相手方弁護士との交渉を開始。退職の意思表示があった経緯や面談内容などの具体的事実をもとに、雇用契約終了の法的根拠を明確に主張しました。あわせて、紛争が長期化した場合の見通しも整理し、会社と共有しながら対応を進めました。
その結果、相手方は請求を取り下げ、労働審判や訴訟に発展することなく早期解決に至りました。会社としては、時間的・経済的負担を抑えながら紛争を終結させることができました。

＜弁護士からのコメント＞
退職は必ずしも書面で行う必要はなく、口頭であっても本人の明確な意思表示と会社の受理があれば有効に成立します。しかし、書面がない場合は後日「言った・言わない」の争いになりやすく、立証面で不利になるリスクがあります。
本件でも、退職届や合意書が未作成であったことが紛争の発端となりました。退職の場面では、退職届の提出や退職合意書の作成、やり取りの記録化など、証拠を残す対応が極めて重要です。
問題社員対応は感情的になりやすい一方で、手続的な備えが結果を大きく左右します。違和感を覚えた段階から専門家に相談し、記録の残し方や対応方針を整理しておくことで、将来的な紛争リスクを大きく軽減することができます。