企業法務の事例紹介 | 佐藤 良弁護士 ブルーバード法律事務所

取扱事例1

• 雇用契約・就業規則

【雇用契約書等を作成した事例】

【相談前】
従業員を雇用しながら自営で事業を行っていた方で、長らく従業員との雇用契約書を作成していませんでした。
必然的に定年の定めもありませんので、高齢の従業員の扱いに悩まれ、相談に来られました。

【相談後】
現行法に照らしながら定年制度や定年後の再雇用のあり方を考え、雇用契約書や労働条件通知書を整備し、各従業員との間で締結、交付しました。

【先生のコメント】
雇用契約書については法律上作成義務はありませんが、雇用主と労働者の双方で労働条件を合意したことの証明になります。
後のトラブル回避のため、採用時には必ず作成すべきです。
他方、労働条件通知書については、賃金、労働時間その他の労働条件を明示する書類として、採用時の交付が労働基準法上義務づけられています。
特に中小企業や個人事業主の方は、縁故採用などが多いとつい疎かになってしまう部分ではありますが、トラブルとなってからでは手遅れとなることも多いです。
フォーマットを作成すればあとは適宜修正することで使い回すことも可能ですので、一度ご相談されてはいかがでしょうか。

取扱事例2

• 雇用契約・就業規則

【就業規則を整備した事例】

【相談前】
歴史のある会社でしたが就業規則は昭和40年代から見直しが図られておらず、現行の労働関係法規はもちろんのこと、現在の社会常識にも合わない就業規則となっていました。
労働者と残業代を巡ってトラブルとなったことを契機に、就業規則の抜本的な改訂を依頼されました。

【相談後】
ハラスメント対策、育児介護休業の設置、高齢者雇用に関する規定、同一労働同一賃金の原則など、新たな条項を新設しながら就業規則一式を全面的に見直しました。
中には、実際の取扱いと整合しない旨のご指摘などもいただきましたが、その点に関しては法律上の要請であることを説明の上で、社内の環境整備に努めていただくことでご納得いただきました。

【先生のコメント】
就業規則は、その雇用形態にかかわらず、常時10人以上の従業員を雇用する企業においては、作成と労働基準監督署への届出が義務づけられています。
就業規則は、従業員に対する規律・規範となり、何かトラブルが起きたときはその解決における指針ともなるべきものです。
10人未満であれば作成義務こそありませんが、成長過程の企業など、今後10人以上の従業員を雇用することが見込まれる場合には慌てないよう予め準備しておくべきでしょう。

取扱事例3

• 不祥事対応・内部統制

【不良従業員に対する指導を行った事例】

【相談前】
いわゆる不良従業員に対する対応の相談に会社関係者が来られた事案です。
当該従業員は、顧客との間で業務と無関係な私語を行う、業務時間中に私的な行為を行う、会社の内外で差別的な発言をするなどの問題行為を繰り返していました。
会社としては、当該従業員を解雇したい意向でした。

【相談後】
上記のような不適切な行為が繰り返されているものの、会社からは正式に指導や注意を行ったことはなく、当該従業員も自身の行為がどれだけ非難されるべき性質のものと理解しているのか不明確な部分もありました。
そこで、まずは一度、改めるべき行為を個別に列挙の上、厳重注意を与えて反省を促す業務改善指導書を交付しました。
その上で、当該従業員から、指導に応じることの誓約書を差し入れてもらい、今後同様のことが繰り返される場合には、懲戒処分もやむなしとなることを会社から説明しました。

【先生のコメント】
不良従業員の扱いはどこの会社でも頭を悩ませる問題だと思います。
究極的には解雇等、会社を辞めてもらうことで解決を図るしかない問題ですが、現在の日本においては、解雇には合理的な理由に加えて社会的な相当性も求められており、いきなり解雇という措置を採ってしまった場合、後日裁判でそれが無効となってしまい、かえって会社側にとって大きな痛手となることも少なくありません。
本件は、解雇の前提として、まずは業務改善の指導を行った事例です。
どの程度の不良従業員であれば解雇が認められるか、どの程度の指導改善や手続を経ていれば解雇が可能となるか等は、専門的な判断となりますので、まずは手続を採られる前に、一度ご相談いただければと思います。
解雇手続を採った場合のリスク、採らなかった場合のリスク等を含め、個別具体的にアドバイスさせていただきます。