労働・雇用の事例紹介 | 米玉利 大樹弁護士 弁護士法人横浜キャピタル法律事務所

取扱事例1

• 未払い残業代請求

【付加金も加算】「固定残業代がある」として2年以上支払われなかった残業代を、タイムカードの記録をもとに回収した事案

依頼者：30代 男性（IT系中小企業勤務）

【相談前】
毎月80〜100時間程度の残業をしていましたが、会社は「固定残業代制度がある」との一点張りで、2年以上にわたって時間外手当が支払われていませんでした。タイムカードの記録は残っていたため、弁護士に相談することを決意されました。

【相談後】
まずタイムカードの記録から実労働時間を集計し、会社が主張する固定残業代制度が有効な要件を満たしているかを検討しました。固定残業代は、基本給と割増賃金部分が明確に区分され、支払われた金額が何時間分の残業に相当するのかが明らかでなければ有効とは認められません。この点を書面で指摘したうえで請求を行い、手続を通じて解決しました。

・2年分の未払い残業代を回収
・裁判所が認める「付加金」（同額相当のペナルティ）も加算
・申立てから解決まで約3か月

「固定残業代が支払われているから残業代は出ない」と会社に説明されても、制度として有効に機能していないケースは少なくありません。タイムカードや業務記録など、労働時間を裏づける資料が残っているかどうかが鍵になります。

取扱事例2

• 不当解雇

【解決金を獲得】退職勧奨を断った直後に突然の解雇通知。労働審判を申し立て、解決金と有給休暇の精算を実現した事案

依頼者：40代 男性（会社員・勤続8年）

【相談前】
勤続8年の中堅社員でしたが、ある日突然「会社の業績が厳しい」という理由で解雇通知を受け取りました。退職勧奨を断った直後のことで、解雇の理由に納得できないとしてご相談にいらっしゃいました。

【相談後】
まず解雇通知の内容と就業規則、退職勧奨の経緯を確認しました。整理解雇として有効と認められるためには、人員削減の必要性・解雇回避の努力・人選の合理性・手続の相当性といった要素が問われます。本件では退職勧奨を断った直後の解雇であった経緯も踏まえ、労働審判を申し立てて争いました。

・解決金として数か月分の給与相当額を受領
・在職中の有給休暇の精算も含めて解決
・申立てから解決まで約4か月

「業績が厳しい」という理由だけで解雇が有効になるわけではありません。労働審判は原則3回以内の期日で結論が出るため、訴訟に比べて短期間での解決が期待できます。

取扱事例3

• 安全配慮義務違反

【労災保険では足りない損害を回収】工場での作業中の事故で後遺障害。会社の安全配慮義務違反を前提に逸失利益・慰謝料を確保した事案

依頼者：50代 男性（製造業）

【相談前】
製造業の工場で長年働いてきた方です。作業中の事故で大きなけがを負い、長期の入通院を経ても身体に重い後遺障害が残りました。労災保険からの給付は受けられたものの、それだけでは失われた収入や精神的な苦痛を到底まかなうことができません。会社側は事故を本人の不注意によるものだという姿勢を崩さず、話し合いは平行線のままでした。今後の生活に強い不安を感じ、ご相談にいらっしゃいました。

【相談後】
まず事故の状況、作業手順、安全設備の有無、同種事故の履歴などを確認し、会社に安全配慮義務違反があったことを裏づける資料を整理しました。そのうえで、労災保険給付では填補されない逸失利益と慰謝料を請求し、訴訟手続の中で解決に至りました。

・会社の安全配慮義務違反を前提とする解決内容を実現
・労災保険給付ではまかなえない逸失利益・慰謝料を確保
・訴訟手続の中で解決

労災保険の給付は損害の全額を填補するものではありません。とくに後遺障害が残った場合、逸失利益や慰謝料の多くは労災保険ではカバーされず、会社に対する損害賠償請求によってはじめて回復できます。