企業法務の事例紹介 | 加藤 誠弁護士 千瑞穂法律事務所

取扱事例1

• 正当な解雇・退職勧奨

【事務所の事例】社内の複数の女性従業員にしつこく交際を求め、セクハラ発言等を行った社員への対応

【相談前】
ある会社の社員が、社内で複数の女性に「ご飯に行こう」、「付き合いたい」などとしつこく交際を求め、仕事上で使われていたLINEを利用して卑猥な発言や下着の写真を送るなどしていました。社長は、女性従業員らから「この社員とは働きたくない。解雇してもらえなければ私達が退職する」といった申出を受け、当事務所に相談されました。


【相談後】
ご相談を受け、当事務所がこの社員と直接交渉を行うことになりました。この社員からは、他の社員からパワハラを受けたなどという別の主張もなされましたが、最終的には、会社から１０万円程度支払うことを条件に退職していただくことになりました。


【弁護士からのコメント】
社内での男女トラブルには様々なものがありますが、本件のようにつきまといやセクハラが問題となる事案も少なくありません。しかし、このような事案で直ちに解雇を行うことは困難です。そもそも、つきまといについてはプライベートな問題にどこまで会社が介入できるのかも問題となりますし、注意指導等ができるとしても、懲戒解雇するためには譴責、出勤停止等の懲戒処分を前置しておく必要があります。
このように直ちに解雇することは難しいのですが、一方で女性従業員達が大量退職してしまっては事業活動に大きな支障が生じてしまいます。そこで、本件では合意による退職をしていただくことが最善策と考え、この社員の方と複数回の交渉を行った後、退職していただくことになりました。

取扱事例2

• 不祥事対応・内部統制

【事務所の事例】社員種別を誤ったことによるボーナスの過払いについて

【相談前】
会社が期間雇用社員に対し数年間にわたり、雇用管理事務処理上、社員種別を誤って取り扱っており、ボーナスが過払いとなっていた事案。返還を求めることは可能かとのご相談でご来所されました。


【相談後】
本件では誤った内容の労働条件通知書を交付しているため、一方的に正しい労働条件通知書を交付することは難しい状況でした。したがって、過払いの返還を求めるためには社員種別の変更について当該社員の同意が必要であり、また、会社のミスによる誤った労働条件の通知であるため、当該社員の同意がないことを理由に雇止めを行うと違法とされる可能性がありました。


【弁護士からのコメント】
賃金規程を作成する際には、どの社員種別についてどのような待遇をおこなうかを細かく設定し、さらに労働条件通知書記載の社員種別にも誤りがないかを確認する必要があります。

取扱事例3

• 海外法人・国際法

【事務所の事例】会社が保有する特許を活用し、海外企業と契約することになった。

【相談前】
私の会社では多数の特許を取得しており、これらの特許を基礎として安定的な成長を続けてきました。
この度、中国の企業と取引することになったのですが、どのような契約にしておけば権利を守ることができるのか分からず、悩んでいました。


【相談後】
中国の企業から渡された契約書案を弁護士にチェックしてもらい、当社に不利に作用する規定を修正したうえで、契約することができました。
当初案には想定していた以上にリスクがあったことがわかり、安易に締結しないでよかったと思っています。


【コメント】
契約書は、日本企業同士の場合も重要ですが、海外企業との契約においては特に重要になります。
共通の文化がないことや通訳を介すること等から、お互いが思い描く契約内容が異なることが少なくないためです。
また、契約書は、いずれの立場の者が作成するかによって、異なった内容になることもよくあります。
いずれかが作成した契約書にそのまま署名、押印することも少なからずあるとお聞きしますが、リーガルチェックは受けておくべきでしょう。

取扱事例4

• 事業承継・M&A

【事務所の事例】同族会社で、事業承継にまつわる争いが生じてしまった。

【相談前】
私は、同族会社の専務として、30年以上にわたり、社長である兄とともに頑張ってきました。
ところが、兄が亡くなり、私と兄の息子とで争いが生じてしまいました。
私は、株式の過半数を持つ兄の息子から「直ちに出て行ってもらいたい。退職金なども一切支払わない。」と言われ、これからどう生活していけばいいのか分からず、本当に困り果てていました。


【相談後】
弁護士に交渉してもらった結果、兄の息子側から数千万円を支払ってもらうことになり、今後の生活の目途が立ちました。
また、円満な解決だったため、兄の息子とも握手して終わることができました。
会社に残りたいという想いはありましたが、これまで十分長く働いてきたこと、親戚づきあいも維持したいと思っていたことから、今回の解決には本当に満足しています。


【コメント】
同族会社では、代表取締役が亡くなられたり、大株主が亡くなられたりした結果、大きな争いが生じてしまうことがあります。このような紛争では、数年にわたって相互に裁判を起こしあうことも少なくありません。
本件では、ご相談者が一定の株式を保有されていたことを最大限活用し、相手方と何度も交渉を重ねました。結果として、円満かつスムーズに解決することができ、ご相談者に「親戚関係を壊さずに解決できたのは、先生のお人柄によるものです。ありがとうございました。」とおっしゃっていただいたことが大変嬉しかったです。

取扱事例5

• 雇用契約・就業規則

【事務所の事例】日常的に生ずる人事・労務・総務問題について、弁護士の見解を聞きたい。

【相談前】
私は、1000人以上の従業員がいる会社の総務担当をしています。
ある程度の規模があるため、日常的にパワハラやセクハラ、労働条件、社用車による交通事故等の人事・労務・総務問題が生じていますが、顧問弁護士への相談は訴訟になった後のことが多く、訴訟前の相談はしにくい状況でした。


【相談後】
このように日々生ずる問題について、セカンド顧問として、リーガルコメントをもらえるようになったため、安心して業務を遂行できるようになりました。
また、社内決裁との関係で、迅速かつ書面によるリーガルコメントをもらえるということも大変助かっています。


【コメント】
訴訟となった後にできることは限られており、訴訟前の予防法務が特に重要であると考えています。
当事務所は、「御社の一員として、迅速かつ適切な解決策を提示する」というモットーで動いており、お役にたてているのであれば嬉しく思います。

取扱事例6

• 雇用契約・就業規則

【事務所の事例】通勤時間が労働時間に該当するか。

【相談前】
元従業員から労働審判を申し立てられ、未払い残業代の請求を受けた。当該会社においては会社所在地に従業員が集合し、集合場所から作業現場まで従業員が乗り合わせて車で移動していたところ、この時間についても労働時間と主張された。


【相談後】
一定金額を支払うことによって和解が成立した。


【コメント】
本件では労働条件通知書や就業規則等の各種規程に現場までの移動時間についての取り扱いが定められていなかった。
上記のような請求を防ぐためにも、移動時間の性質について事前に定めておくことが望ましい。