企業法務の事例紹介 | 飯塚 予始子弁護士 弁護士法人丸の内ソレイユ法律事務所

取扱事例1

• 不祥事対応

複数の関係者へのヒアリングを行い、ハラスメントの有無を調査したケース

※実際の取扱事例をもとに、個人・法人が特定されないよう一部の事情を変更・抽象化しています。

【ご相談・状況】
職場での言動についてハラスメントではないかとの申告がありました。申告対象となった言動は複数あり、当事者の認識にも食い違いがありました。

【対応】
申告内容を項目ごとに整理したうえで、申告者、被申告者、周囲の関係者へのヒアリングを行い、会議資料やメール等の資料とも照合しました。認定できる事実と、証拠上は認定が難しい事実を分け、そのうえでパワーハラスメント該当性を検討し、調査報告書としてまとめました。

【ポイント】
申告者の感じ方を尊重することと、申告内容をそのまま事実として認定することは別です。一方で、録音等がないという理由だけで申告を否定することも適切ではありません。複数の証言や客観資料を照合し、事実と評価を分けて検討しました。

取扱事例2

• 不祥事対応

本人から被害申告がない言動も含め、職場環境への影響を検討したケース

※実際の取扱事例をもとに、個人・法人が特定されないよう一部の事情を変更・抽象化しています。

【ご相談・状況】
特定の従業員に対する言動について、本人から積極的な被害申告はありませんでしたが、周囲の従業員から見て問題があるのではないかとの指摘がありました。

【対応】
本人の意向や置かれている状況に配慮しつつ、周囲の関係者から見た言動の内容や職場への影響も確認しました。ハラスメントの評価にあたっては、本人が申告しているかどうかだけではなく、当該言動が就業環境にどのような影響を与えていたかという観点も含めて検討しました。

【ポイント】
ハラスメント調査では、申告の有無だけで機械的に判断するのではなく、本人が申告しにくい事情や周囲への影響も含め、職場全体の状況を見る必要がある場合があります。

取扱事例3

• 不祥事対応

ハラスメントと労働問題が重なっている労働者から相談を受けたケース

※実際の取扱事例をもとに、個人・法人が特定されないよう一部の事情を変更・抽象化しています。

【ご相談・状況】
職場でのハラスメントに加え、退職や雇用継続をめぐる問題も生じており、本人自身も何を優先して対応すべきか整理できない状態でした。

【対応】
これまでの出来事を時系列に整理し、ハラスメントに関する事実、雇用契約上の問題、会社から受けた説明、客観的な資料を分けて検討しました。そのうえで、会社への申入れや法的手続を含め、取り得る選択肢とそれぞれの見通しを説明しました。

【ポイント】
ハラスメント問題は、解雇、退職勧奨、配置転換、休職など他の労働問題と重なることがあります。感情的なつらさと法的な争点の双方を整理し、何を目的として手続を選ぶのかを一緒に考えることを大切にしています。