労働・雇用の事例紹介 | 里村 格弁護士 里村総合法律事務所

取扱事例1

• 経営者・会社側

【経営者・会社側】【未払い賃金の支払いを請求された事例】【労働審判で速やかに解決した事例】

依頼者：事業者

【相談前】
事業者側からの依頼です。当該事業者は、賃金規程を改定することで、営業成績に対する歩合手当の定めを短期間に複数回変更していました。
そのような中、退職した元従業員から、変更前後で自らに最も有利になるような計算方法で計算された歩合手当を支払うよう求めて、労働審判が提起されました。

【相談後】
給与体系を定める就業規則や賃金規程の変更については、労働契約法に定めがあり、事業者側に厳しい制約が課されています。
本件は、この法律上の定めに反して、賃金規程の改定は無効であると判断される恐れが大きい事案でした。
そのため、ご依頼者様と検討し、賃金規程の改定の有効無効を前面に押し出すのではなく、速やかに解決して、他の社員への影響が及ぶことを防ぐ、という方針で臨むこととしました。
そして、この方針通りに、労働審判の手続内で早期に無事解決することができました。

【里村 格弁護士からのコメント】
労働条件を定める就業規則や賃金規程の改定には制約があるため、事業者側が思うとおりに変更できるわけではありません。
しかし、このような制約が十分に認識されていないのか、事業者側の一方的な就業規則等の変更によりトラブルが生じることがままあるように思われます。
事業者側にとって、就業規則を改定したと思っていても、事後に無効だと判断されると社員全体に影響が及ぶこととなり、その打撃は非常に大きくなります。
このようなトラブルが生じた際は、速やかにご相談いただくべきです。
さらには、改定する前に有効な改定であるかどうかをご相談いただくことが、将来のトラブルを未然に予防することにつながります。

取扱事例2

• 経営者・会社側

【経営者・会社側】【問題社員に対する対応事例】【社内備品をネットオークションで売却していた社員への対応事例】

依頼者：事業者

【相談前】
事業者様からの依頼です。
ご依頼者様会社の、備品等を管理する権限のある管理職が、社内のパソコンでネットオークションをしており、自分の管理下にあった会社備品も複数売却して利益を得ていたことが明らかになりました。
会社の備品を売却して利益を得ていたわけですから犯罪行為ですが、当該社員は定年間近であったため、直ちに懲戒解雇とはせずに、一般職に降格させ、定年退職を待って退職金を一部不支給とする処分を行いました。
当該社員の定年退職後、当該社員が退職金の支給を求めて訴訟提起をしたため、事業者側として受任することとなりました。

【相談後】
訴訟においては、当該社員がネットオークションを行っていた根拠を逐一示して、退職金の一部不支給の合理性を訴え、結果、裁判所によって当方の主張が認められました。

【里村 格弁護士からのコメント】
結論として是認できる結論を得ることができました。
もっとも、社の管理職が、管理している備品を勝手に売却して利益を得ることが生じてしまったのは、管理の権限が当該管理職に集中しており、第三者によるチェックがありえなかったこと、備品の管理に不十分な点があったことも要因です。
このご依頼者様は、業務内容上、高額な備品を多数備えていたため、事件後に再発防止策も協議をしました。
このように、紛争そのものの解決のみならず、紛争が生じた背景事情も踏まえて、広い視野で問題解決に当たることが大切だと考えております。

取扱事例3

• 経営者・会社側

【経営者・会社側】【未払残業代を請求された事例】【訴訟前の交渉で速やかに解決した事例】

依頼者：事業者

【相談前】
ご依頼者様は卸売業を営む株式会社です。
近時退職した社員から残業代請求及びうつ病にり患したことについての損害賠償請求をされているとのことでした。
ご依頼者側としても、会社の費用で購入したPCを退職した社員が持って行っているが清算ができていない、退職した社員が負担すべき社会保険料の支払いがなされていない、といった種々の問題がありました。

【相談後】
受任後、相手方代理人弁護士と交渉を行い、結果、資料において認められる残業時間に対応する残業代を支払うこと、社会保険料の支払いはしてもらうこと、といった内容の合意書を取り交わしました。

【里村 格弁護士からのコメント】
この件は、裁判所の手続に至った場合、種々の争点があるために、その審理には相応の時間がかかることが見込まれました。
そのため、速やかに解決することに主眼を置き、かつ不相当に高額の金額を支払うことがないように交渉を重ね、最終的に数十万円の解決金で解決に至ることができました。
依頼者に見通しを説明し理解いただいた結果、短期間で多額とは言えない金額の支払いで解決に至り、良い解決ができたと考えています。

取扱事例4

• マタハラ・産休・育休

【労働者側】【マタハラ】【妊娠したことを理由に退職強要をされた事例】【訴訟前の交渉で速やかに解決した事例】

依頼者：30代 女性

【相談前】
ご依頼者様は、正社員として勤務していたところ、妊娠が発覚したので会社に相談しました。
そうしたところ、代わりの人間が見つかったから1か月で引継ぎをして退職してほしいと一方的に告げられました。
そのような対応をとられると思っていなかったご依頼者様は、強い衝撃を受け出社することができなくなってしまいました。
そのため、弁護士に相談されて、ご依頼をいただき、受任することになりました。

【相談後】
受任後、勤務先会社に対して、退職強要についての慰謝料を請求する通知書を送付しました。
これに対し、会社側にも代理人弁護士が就き、弁護士間で協議をした結果、2か月以内に合意に至り解決することができました。
その後、ご相談者様は無事に出産されたとのことです。

【里村 格弁護士からのコメント】
典型的なマタニティハラスメント（マタハラ）の事案でした。
社会の意識はまだまだ変わっていないのだと痛感させられた事案でした。
ご依頼者様は、出産を控えていることもあり、早期解決を希望されていたため、その方針に沿って解決することができました。

取扱事例5

• セクハラ・パワハラ

【労働者側】【パワハラ・いじめ】【会社に対し損害賠償請求訴訟を提起し，相当額の解決金の支払を受けた事例】

依頼者：30代

【相談前】
ご依頼者様は、転職して入社した会社の社風になじめず、上司からは身に余る過剰な業務を割り振られ、また懇親会の場で冷やかしや嘲笑を受けて、結果、精神疾患を患って、休職し、そして、休職期間満了によって退職されたとして、相談に来られました。

【相談後】
ご依頼後、勤務していた会社に対し、パワーハラスメント（パワハラ）及びいじめによって精神疾患を発症し休職せざるを得なかったため、得られるべき収入が得られなかったなどとして損害賠償請求訴訟を提起することとなりました。
訴訟の場では、パワハラ・いじめの有無が争点となりました。
主張立証を尽くした結果、裁判所から、会社社員の行動によりご依頼者様が休職・退職されたことを前提とする和解案が提示され,和解することができました。

【里村 格弁護士からのコメント】
困難な事件でしたが、良い内容で解決できて、その分、うれしさもひとしおでした。
ご相談者様も、訴訟中に新しい会社での勤務を開始されました。
区切りをつけて再出発することについて一助になれたのではないかと考えています。

取扱事例6

• 不当な退職勧奨

【労働者側】【退職を強要された事例】【訴訟前の交渉で速やかに解決した事例】

依頼者：30代 男性

【相談前】
ご依頼者様は、小規模の事業所に勤めていたところ、事業所代表者から、解雇事由がある、退職しなければ解雇する、と告げられ、以降事務所に出勤できなくなったとして相談に来られました。

【相談後】
受任後、相手方に対し、解雇事由は何なのか、解雇事由がないのに解雇はできないなどとした通知書を送付しました。
相手方からは、解雇していないので出勤されるのであればされたいといった回答がなされました。
双方の言い分が食い違っていましたが、粘り強く交渉を続けた結果、裁判所における法的手続に至らずに、ご依頼者様が退職したこと、相応の解決金が支払われることなどを内容とする合意書を取り交わすことによって解決に至ることができました。

【里村 格弁護士からのコメント】
労使間で感情がこじれ、もはや復職して勤務することが望めない状況になっていましたが、会社側より出勤を求められたという事案でした。
ご相談者様の意向を都度確認し、最終的に、当事者間で合意して解決するという軟着陸ができました。

取扱事例7

• 未払い残業代請求

【労働者側】【未払残業代請求】【訴訟手続における和解で相当額の解決金の支払をもって和解した事例】

依頼者：20代　男性

【相談前】
ご相談者様は、勤めていた会社とトラブルがあり、退職したのちに、相談に来られました。
相談をお聞きすると、割増賃金が満足に支払われていないことが見受けられました。
また、過去にご相談者様が、業務上のミスにより会社に損害を与えたとして、給料の天引きがされていました。
労働基準法上、損害金の給料の天引きはできないですし、会社の主張する損害も、実は存在しないように考えられました。
そのため、未払いの割増賃金と違法に天引きされた給料の支払いを求めて訴えを提起しました。

【相談後】
当該会社にはタイムカードがなく出退勤の管理がされていませんでした。
そのため、具体的な労働時間の立証のために、当該会社が入居するビルのセキュリティシステムの記録における、ご相談者様に割り当てられたセキュリティカードが施錠している時間を明らかにしました。
結果として、裁判所から、相当額の解決金額をもって和解するという内容の和解案の提示があり、当該金額をもって和解に至りました。

【里村 格弁護士からのコメント】
割増賃金の請求のためには、どの日に何時間働いたかという具体的な立証が求められますが、この点がハードルとなります。
当事務所では、可能な限り立証を積み重ね、ご相談者様の利益を実現させることに全力を尽くします。

取扱事例8

• 不当解雇・雇い止め・更新拒否

【労働者側】【不当解雇】【業務上のミスを理由に解雇を告げられた事例】【労働審判における和解で相当額の解決金の支払を受けた事例】

依頼者：50代　女性

【相談前】
ご相談者様は、ある会社の社員でしたが、業務上のミスがあったことを理由に解雇を告げられたとのことで相談に来られました。
ご相談者様は、ミスがあったという指摘を受けたことについても、解雇を告げられたことについても非常に悔しい気持ちを感じておられました。

【相談後】
会社に対し、業務上のミスは解雇の理由とはならないため解雇無効であることを主張して、労働審判を提起しました。
労働審判の結果、相当額の解決金をもって解決することとなり、ご相談者様も踏ん切りをつけて新しいスタートを切ることができるようになりました。

【里村 格弁護士からのコメント】
一般的なイメージとは異なり、業務上のミスがあったからといって解雇することは容易には認められません。
しかし、この件のような解雇が横行していることもまた事実です。
働いておられる方も事業者も、正しい法律知識をもっていただきたいと思いますし、不当な扱いを受けたと感じられた場合は、すぐに相談に来ていただきたいと常々感じています。

取扱事例9

• 不当解雇・雇い止め・更新拒否

【労働者側】【不当解雇】【信頼関係がなくなったことを理由に解雇を告げられた事例】【労働審判における和解で相当額の解決金の支払を受けた事例】

依頼者：女性

【相談前】
ご相談者様は、十何年もの間、勤続されていた方でした。
ある時、経営者から労働条件の切り下げを打診されたものの、これに応じていませんでした。
そうしたところ、経営者から、信頼関係がなくなったことを理由として解雇を告げられました。
ご相談者様としては、長きにわたって誠実に勤務してきたのに裏切られたという思いをもって相談に来られました。

【相談後】
信頼関係がなくなったという茫漠とした理由での解雇は当然認められません。
そのため、解雇無効であるため、ご相談者様が労働契約上の地位にあることの確認を求めて労働審判を申し立てました。
労働審判委員会も解雇無効であることを前提に、相当額の解決金をもって解決する旨の和解案が示されました。
ご相談者様は、自分が間違っていなかったことを認識し、この和解案に応じられたため、早期に妥当な内容での解決に至ることができました。

【里村 格弁護士からのコメント】
弁護士としては、ご相談者様のお気持ちを踏まえ、どのように解決するのかを考えます。
この件は、ご相談者様に非常に満足いただける解決となりました。

取扱事例10

• 未払い残業代請求

【労働者側】【未払残業代請求】【在職中の会社に対する残業代請求を支援した事例】

依頼者：女性

【相談前】
ご相談者様は、会社の管理職として勤務されていた方です。
残業代が支払われていないにもかかわらず、持ち帰り残業で長時間の残業をされていることに疑問を持ち、相談に来られました。
もっとも、仕事自体は好きで、会社で長く働きたいとの希望をお持ちでしたので、あまり紛糾することは望んでおられませんでした。

【相談後】
ご相談いただき、紛糾させたくないとのご相談者様の意向から、弁護士が受任して表立って会社と交渉するのではなく、あくまでご本人が会社に請求し、弁護士は後ろから法律上の支援をするという形をとりました。
そうして、約半年ほど交渉が続き、複数回相談をお聞きして対応策をお伝えしたところ、満額ではないものの、満足できる金額の支払いがなされるに至りました。

【里村 格弁護士からのコメント】
この件は、弁護士が代理人として交渉せずに、在職したまま未払い賃金の請求をして実現した事例です。
弁護士が出ていくと会社側も身構えてしまいますし、今後働きにくくなったかもしれません。
このようにご依頼者様の意向に沿った柔軟な対応を心がけています。